帶薪年休假制度的苦與樂

文/白星暉

帶薪年休假制度的苦與樂

文/白星暉

某研究機(jī)構(gòu)曾預(yù)測，2014年的國慶“十一”黃金周，旅游接待人數(shù)有望達(dá)到4.8億人次的新高，而已經(jīng)過去的“十一”黃金周仿佛為了印證上述預(yù)測一般，全國各大景點(diǎn)都人滿為患，隨處可見游客排長隊(duì)、擁擠不堪的情景，嚴(yán)重超出了景區(qū)的接待能力，不僅使得游客疲憊不堪，也對當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境造成惡劣影響。人們出游本是為了放松身心，緩解平時工作的壓力，但從黃金周的實(shí)施效果來看，卻難以達(dá)到預(yù)期的目的，隨著國家對于勞動者休息權(quán)的重視，以及公眾對于休閑要求的不斷提高，關(guān)于帶薪年休假制度能否推廣落實(shí)的話題再次進(jìn)入公眾的視野。

我國現(xiàn)有帶薪年休假制度的確立

早在1994年，我國頒布實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》即規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！贝撕?，2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“條例”），對如何執(zhí)行年休假制度進(jìn)行了初步規(guī)范，后2008年9月18日出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱“辦法”）對勞動者如何享受年休假進(jìn)一步作出了具體的規(guī)定。

根據(jù)上述規(guī)定，我國現(xiàn)有的年休假制度為：職工工作時間1年以上不滿10年的，可休5天年休假；已滿10年不滿20年的，可休10天年休假；已滿20年的，可休15天年休假。另外，“條例”規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，只要連續(xù)工作滿1年，均可以享受年休假。

另外，“條例”還規(guī)定，用人單位因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按照日工資收入的300%支付年休假工資。可見，若單位沒有安排職工休年休假，其可以貨幣方式折抵休假天數(shù)，但前提是需經(jīng)勞動者同意。

我國帶薪年休假制度的困境

雖然，對帶薪年休假制度早有規(guī)定，但是部分用人單位尚未充分認(rèn)識其重要意義，消極應(yīng)對勞動者享有年休假的要求，并且由于勞動者的維權(quán)成本較高，造成了帶薪年休假制度落實(shí)不力的現(xiàn)狀。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，用人單位在帶薪年休假制度的實(shí)施過程中存在以下幾種易侵害勞動者權(quán)益的行為：

第一，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定其員工不享受帶薪年休假的福利

在勞動關(guān)系中，用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，大多數(shù)用人單位都會通過制定規(guī)章制度實(shí)現(xiàn)對勞動者的制度化管理，勞動合同法也規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，而休息休假即屬于規(guī)章制度的內(nèi)容。實(shí)踐中，有的用人單位會在規(guī)章制度中明確規(guī)定職工不享有帶薪年休假或者可享有的年休假天數(shù)少于法律規(guī)定的天數(shù)，勞動者因?yàn)椴涣私庀嚓P(guān)的法律法規(guī)，以為單位可以隨意安排其是否休年假或所休天數(shù)，故在職期間從未向單位申請過休年假或所休天數(shù)較少。

第二，用人單位以安排調(diào)休的形式統(tǒng)籌勞動者的年休假

這種調(diào)休通常安排在諸如春節(jié)、國慶等法定節(jié)假日前后，那么這種調(diào)休是否合法？“條例”和“辦法”均規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假?？梢?，用人單位可以對勞動者的年休假進(jìn)行統(tǒng)籌安排，但有兩個前提，一是根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，二是考慮職工本人意愿，因此用人單位若要統(tǒng)籌安排年休假應(yīng)征詢勞動者的意見，不能隨意調(diào)休。

第三，用人單位以勞動者實(shí)行不定時工作制或綜合計算工時制為由拒絕安排勞動者休年休假

我國目前實(shí)行3種工時制度：標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制及不定時工作制，其中綜合計算工時制及不定時工作制屬于彈性工作制，用人單位可以安排勞動者集體工作、集體休息、輪休和調(diào)休。實(shí)踐中，有的用人單位以勞動者實(shí)行綜合計算工時制或不定時工作制為由，不允許勞動者休年休假。勞動者應(yīng)當(dāng)注意的是，是否享有年休假與實(shí)行哪種工時制度并無關(guān)聯(lián)，僅與工作年限掛鉤，只要是符合工作年限要求的勞動者均享有年休假。

帶薪年休假制度的出路與推動

目前，存在諸多侵害勞動者帶薪休假權(quán)利的行為，帶薪年休假制度的落實(shí)情況堪憂，通過現(xiàn)行的法律法規(guī)，勞動者僅能通過索要年假工資進(jìn)行現(xiàn)金補(bǔ)償，并且補(bǔ)償力度較大，這可能會導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，也與實(shí)施帶薪年休假制度背后的理念相悖，除了保障勞動者的休息休假權(quán)，帶薪年休假制度的推廣實(shí)施對于我們這樣的人口大國有更深一層的涵義，那就是對長假集中出游的現(xiàn)象進(jìn)行疏導(dǎo)，改變因嚴(yán)重超出負(fù)荷對景區(qū)產(chǎn)生破壞的現(xiàn)狀，鼓勵人民群眾合理安排休閑時間、分散出游，所以除了以年假工資的形式進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，更應(yīng)該考慮采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與休假補(bǔ)償相結(jié)合、以休假補(bǔ)償為主的方式，切實(shí)維護(hù)勞動者的休息休假權(quán)。

此外，勞動者還應(yīng)提高休閑休假的意識，有關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)平時的監(jiān)管。一方面，勞動者應(yīng)意識到自己享有帶薪休年假的權(quán)利，若單位侵害了其休假權(quán)利，其應(yīng)主動向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，由勞動監(jiān)察部門督促單位安排其休假；另一方面，各勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動就各自轄區(qū)企事業(yè)單位帶薪年休假制度的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)單位拒絕安排勞動者休年假的，應(yīng)責(zé)令其限期改正，否則就對其進(jìn)行處罰。

讓我們欣喜的是，有關(guān)部門已經(jīng)意識到落實(shí)帶薪年休假制度的重要性，在《國民旅游休閑綱要（2013～2020年）》于2013年發(fā)布之后，國務(wù)院又于2014年8月發(fā)布了《關(guān)于促進(jìn)旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》，提出：強(qiáng)化全社會依法休假理念，將帶薪年休假制度落實(shí)情況納入各地政府議事日程，作為勞動監(jiān)察和職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，推動機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位加快落實(shí)職工帶薪年休假制度。相信隨著國家對帶薪年休假制度的進(jìn)一步推動，全社會對勞動者休息休假權(quán)利的尊重與理解，帶薪年休假制度終能得到更好的落實(shí)。

延伸閱讀：國外帶薪年休假制度簡介

帶薪年休假制度最早始于1936年的法國，此后在世界各國進(jìn)行了普及。

1.各國帶薪年休假的適用對象。適用對象：美國為正式雇員、公務(wù)員等；法國為所有半日制員工與全日制員工；英國為所有行業(yè)、全日制和非全日制的雇員；德國為所有企業(yè)、機(jī)構(gòu)的員工；瑞典為所有行業(yè)、職業(yè)、公私部門的雇員；日本為企業(yè)雇員、公務(wù)員?？梢?，法國、英國、德國、瑞典等國的帶薪年休假制度幾乎適用于所有雇員，而美國僅適用于正式雇員，臨時雇員等不在享受帶薪休假的行列。

2.各國帶薪年休假的適用條件。適用條件：美國為連續(xù)工作滿6個月，法國為連續(xù)工作滿1個月，德國為工作滿6個月，瑞典為連續(xù)工作滿180天，日本為連續(xù)工作滿6個月以上或出勤率在80%以上，英國對此沒有明確規(guī)定。

3.各國帶薪年休假的天數(shù)。法國為30天，英國為4個星期，德國為24天，瑞典為25天，日本為10天；美國的聯(lián)邦法律對此沒有規(guī)定，具體細(xì)節(jié)由美國工會和資方進(jìn)行談判協(xié)商決定，而美國企業(yè)一般都會主動為員工提供帶薪年休假，休假時間從每年8天到20天不等，根據(jù)勞動者的工作時間而定。

4.各國未休帶薪年休假的補(bǔ)償。美國規(guī)定，沒休假的雇員，企業(yè)按工資進(jìn)行補(bǔ)償，在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償。英國規(guī)定在員工未行使休假權(quán)利又離開原崗位的情況下，后錄用員工的雇主必須補(bǔ)償雇員未被使用的休假時間，即采用休假補(bǔ)償?shù)姆绞健５聡?guī)定，對沒有休假的人，無任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也沒有休假補(bǔ)償。瑞典規(guī)定員工若沒有用完假期，會收到未用完假期的津貼，對于無法休假的人，會得到高于正常工資近50%的工作報酬。日本規(guī)定，沒有休假的員工會得到一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償額度視各企業(yè)而定。法國對此沒有明確規(guī)定。

責(zé)任編輯／鄭 潔