淺析企業(yè)人才流失的內(nèi)部成因與對策

費振宇，吳曉紅，劉娟

（江蘇淮龍新型建材有限公司，江蘇 淮安 223002）

淺析企業(yè)人才流失的內(nèi)部成因與對策

費振宇，吳曉紅，劉娟

（江蘇淮龍新型建材有限公司，江蘇 淮安 223002）

在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，作為社會的主體，人的作用越來越突出。人才不僅是強國之本，也是企業(yè)快速發(fā)展之本。但現(xiàn)在很多企業(yè)人才流失率居高不下，制約了企業(yè)的生存、創(chuàng)新和發(fā)展。文章結(jié)合鋼鐵企業(yè)實際，分析企業(yè)人才流失的主要形成原因，提出如何提高企業(yè)對人才的吸引力，在引進人才、培育人才、用好人才的基礎(chǔ)上，最大限度地降低人才流失率。

人才流失；成因；對策

0 引言

人才不僅是強國之本，也是企業(yè)快速發(fā)展之本。實踐也已充分證明，在市場激烈競爭的態(tài)勢下，一個企業(yè)如果擁有了一支穩(wěn)定且過硬的人才隊伍，就能在市場經(jīng)濟的大風大浪中勇立潮頭，戰(zhàn)無不勝。反之，則會失去核心競爭力，并將被淘汰出局。從目前的情況來看，不少企業(yè)，甚至一些大型企業(yè)，由于種種原因，人才流失率居高不下，從而制約了企業(yè)的生存、創(chuàng)新和發(fā)展。筆者通過調(diào)研，總結(jié)出企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要原因，并提出相應(yīng)的對策，供企業(yè)經(jīng)營層和組織人事部門參考。

1 人才流失的主要原因

從調(diào)研的情況看，企業(yè)人才流失的原因有外部和內(nèi)部兩個方面。外部的原因，主要是人才流動的渠道暢通、發(fā)達地區(qū)對人才的吸引、新建企業(yè)對人才的需求、同行企業(yè)對人才的獵取等。從人才流失企業(yè)內(nèi)部的原因來分析，雖然工資收入的高低在一定程度上決定著企業(yè)對人才的凝聚力，但在人才的培育、使用、環(huán)境、思想政治工作及與待遇等諸多方面是不可忽視的。

1.1 企業(yè)的培養(yǎng)成長渠道難以通暢

企業(yè)的人才主要來自于對高校畢業(yè)生的引進、社會人才的招聘、內(nèi)部技術(shù)人員的培養(yǎng)等，而成熟型的大中型企業(yè)又以引進的高校畢業(yè)生居多。為了企業(yè)的技術(shù)進步，許多企業(yè)均已制訂了人才工作規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且投入巨資選送大學畢業(yè)生等到國外企業(yè)、國內(nèi)高校深造，對重點人才和高層次人才予以提拔重用。但是，在實施過程中，企業(yè)跳槽最多的卻正是經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)而獲得高學歷、高職稱、高獎勵的專業(yè)技術(shù)人才。而企業(yè)對這些“負心漢”由于受《勞動合同法》等有關(guān)法規(guī)、政策的約束，只能吃“啞巴虧”。由此，一些企業(yè)對人才的培養(yǎng)、提拔特別慎重，甚至不敢花大錢對大學畢業(yè)生普遍實施學歷的繼續(xù)教育，有極少數(shù)企業(yè)只主張搞內(nèi)部職稱評聘，而淡化人才申報國家職稱任職資格工作，害怕高層次人才被挖走。由于人才培養(yǎng)、成長渠道的不夠通暢，使得少數(shù)大學畢業(yè)生覺得個人發(fā)展受阻，就產(chǎn)生了思想不穩(wěn)定因素。

1.2 班組的思想政治工作較為薄弱

班組做好成員的政治教育、思想疏導工作，開展成員間的互學互助等活動，是構(gòu)建和諧班組、穩(wěn)定人才思想、調(diào)動人才工作積極性、提高企業(yè)凝聚力的重要保證。但不少企業(yè)的班組長由于只偏重嚴格的班組管理和績效考核，卻不重視深入細致的思想政治工作。他們對大學畢業(yè)生求全責備，少數(shù)大學畢業(yè)生生產(chǎn)怕苦怕累和其它方面的思想情緒后，有些班組長沒有耐心地做好疏導工作，只是一味地批評、訓斥。對一些大學畢業(yè)生在工作中出現(xiàn)的差錯，不以批評教育為主，而是簡單的經(jīng)濟處罰，使其自尊心受到傷害、工作積極性受到挫傷。筆者在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，有的大學畢業(yè)生與班組長發(fā)生口角時，情緒一沖動便會提出辭職。這時如果班組長與其深入交流，誠心予以挽留，則會打消其辭職念頭。另外，還有一種怪現(xiàn)象，只要一個地區(qū)、一個學校來的少數(shù)畢業(yè)生辭職，其他人也會跟著辭職。如果班組能有良好的工作氛圍，便可以避免此類事情發(fā)生。

1.3 尊重人才風氣沒有形成

為吸引、凝聚人才，不少企業(yè)在尊重知識、尊重人才方面，采取了許多行之有效的做法，如提高人才生活待遇，解決人才的實際困難，改善人才工作環(huán)境等。特別是在人才的薪酬待遇方面，許多企業(yè)的畢業(yè)生、專業(yè)和技能人才的收入均高于普通員工。無論是實行技能等級工資制的企業(yè)，還是實行全額浮動工資制的企業(yè)，對各類人才額外實行了學歷津貼、職稱津貼、技師津貼等。對此，不少普通工人對年輕人才高于他們的收入產(chǎn)生了心理不平衡。少數(shù)普通工人沒有認識到只有發(fā)展壯大人才隊伍，才能為企業(yè)增加核心競爭力，而是認為自己工齡長一些，與剛轉(zhuǎn)正定級的大學生就同崗?fù)瓴缓侠?，畢業(yè)生再額外享受學歷津貼，更不合理等。為此，少數(shù)普通工人在感情上不太愿意接受，在傳、幫、帶上敷衍了事，對暫時沒能熟悉工作環(huán)境、操作程序的畢業(yè)生諷刺挖苦等。使一些對生產(chǎn)一線本就感到艱苦的大學畢業(yè)生，不能完全得到尊重，便會產(chǎn)生消極生產(chǎn)的思想情緒。

1.4 人才的價值取向易受外部影響

人才自身的價值觀、人生觀的不同，也是企業(yè)能否凝聚人才的重要因素之一。無論是新進廠畢業(yè)生，或是招聘進廠的社會人才，還是企業(yè)培養(yǎng)成熟的人才，都是同行企業(yè)挖取的對象。這些企業(yè)提出的唯一挖人條件，就是開出比人才所在企業(yè)高得多的報酬。被挖的人才，往往不考慮挖他企業(yè)的人才環(huán)境、裝備條件、發(fā)展前景和已取得的地位、將來的前途，一味奔錢而去。有的人才聘用到期后，利用續(xù)簽勞動合同的機會，提出企業(yè)難以接受的待遇條件，使雙方不歡而散。有的人才虛榮心強，不能正確對待榮譽、升遷、獎勵而負氣離職；有的人怕苦怕累，不愿在生產(chǎn)一線生產(chǎn)而放棄工作。其實，往往跳槽離職的人才，到一個新的企業(yè)后，工作也不一定十分順利。一是需靠一個團體才能解決的技術(shù)問題，僅靠一個人是出不了技術(shù)成果的；二是思想不穩(wěn)定的人，跳槽已成為他們的習慣，往往跳到一個企業(yè)工作少在1年，多在2、3年，會再次跳槽。某一大型企業(yè)被挖走的人才，在挖他的企業(yè)工作都沒超過3年，有的已連跳幾槽，甚至還有些人請求再回來工作。

2 解決企業(yè)人才流失問題的對策

加快人才集聚并構(gòu)筑高層次人才高地，是企業(yè)增強核心競爭力、抗擊經(jīng)濟危機、推進技術(shù)進步和經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。要想集聚人才，就必須提高企業(yè)對人才的吸引力，在不斷引進人才、培育人才、用好人才的基礎(chǔ)上，最大限度地降低人才流失率。

2.1 注重感情留人，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境

以情感人不僅是企業(yè)深入做好員工思想政治工作的有效方法，也是企業(yè)留住人才的成功法則。

2.1.1 用先進文化感染人

一個先進的企業(yè)，必然有一部優(yōu)秀的發(fā)展史和在實踐中形成的優(yōu)秀文化。當外部優(yōu)厚物質(zhì)條件對各類人才具有較大誘惑力時，要想穩(wěn)定人的思想，就離不開企業(yè)優(yōu)秀文化對人的感染。因此，在人才入職培訓時，不能只局限于廠規(guī)、廠紀、安全知識教育，還要對人才進行廠史、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展愿景的教育，開展請進來、走出去的思想政治教育和革命傳統(tǒng)教育活動。要經(jīng)常組織大學畢業(yè)生、各類人才開展聯(lián)歡、座談、讀書、演講、競賽、交流活動，以豐富的企業(yè)文化形式，活躍企業(yè)的思想政治工作，使之在繁忙的工作之余有歡樂、寬松的環(huán)境和氛圍，使人才熱愛企業(yè)、留戀企業(yè)。如淮鋼特鋼公司，每逢畢業(yè)生進廠，都舉辦“淮鋼歡迎您”茶話會；中秋節(jié)舉辦中青年人才聯(lián)歡會并贈送節(jié)日禮品；春節(jié)總經(jīng)理都與單身人才共進年夜飯；“紅五月”組織優(yōu)秀人才外出旅游觀光等，提升了淮鋼的凝聚力。

2.1.2 用模范人物影響人

用企業(yè)先進模范人物去影響、示范、帶動人，提高企業(yè)凝聚力、促進人才發(fā)揮作用，不僅僅是搞幾場報告會等說教活動，而是要將剛進廠的大學畢業(yè)生分配在先進班組或先進模范人物身邊工作。讓先進班組骨干和模范人物，向大學畢業(yè)生傳授好思想、好作風、好傳統(tǒng)，幫助新進廠大學畢業(yè)生熟悉工作環(huán)境、處理人際關(guān)系、參加勞動競賽和技術(shù)革新活動，并盡快提高業(yè)務(wù)水平。同時，通過談心幫助其克服思想障礙，關(guān)愛他們幫助解決生活問題。讓大學畢業(yè)生在進廠伊始，既感到企業(yè)和班組有一種“家”的溫暖，又能做到學有榜樣、干有方向，搞好由學生到員工的角色轉(zhuǎn)換，樹立正確的人生觀和價值觀，正確認識企業(yè)、安心工作崗位、積極做好工作、掌握業(yè)務(wù)本領(lǐng)。對有一定工作閱歷的人才，車間、班組要安排他們與優(yōu)秀人才結(jié)對交友，讓優(yōu)秀人才幫助他們提高解決管理和技術(shù)問題的能力，成為生產(chǎn)一線的技術(shù)能手。

2.1.3 用優(yōu)惠政策關(guān)愛人

企業(yè)引進的大學畢業(yè)生和社會人才，一般客籍較多，有不少都來自貧困地區(qū)，他們的家庭經(jīng)濟有著一定的實際困難。即使來自發(fā)達地區(qū)的人才，他們與來自貧困地區(qū)的人才都有一個共同的難題，一時難以解決結(jié)婚用房。只有通過建立人才優(yōu)惠政策，去做好人才的生活保障工作，才能使人才引得進、留得住?；翠撎劁摴窘⒘恕昂芜_平愛青基金會”、“淮鋼愛心救助會”。畢業(yè)生結(jié)婚，可根據(jù)不同情況獲得3 000元～10 000元的無償資助。畢業(yè)生本人或直系親屬患重病，可以報銷部分由個人承擔的醫(yī)療費。畢業(yè)生家庭發(fā)生重大突發(fā)事件，由工會發(fā)給一定數(shù)額的救助金。公司投入巨資購進商品房，作為客籍人才為期5年的婚嫁過渡房，期間只收取廉價租金。單身人才公寓，裝有空調(diào)、熱水器和新家具，免收房租費。公司團委通過企業(yè)間的聯(lián)誼活動，幫助畢業(yè)生戀愛牽線搭橋，組織集體婚禮，得到人才和家長的高度評價。

2.2 注重事業(yè)留人，優(yōu)化人才創(chuàng)新創(chuàng)效條件

在實際工作中，不少人才看中的不僅僅是待遇高低，還十分在乎一個企業(yè)的裝備、發(fā)展前景和人才政策。

2.2.1 構(gòu)筑成長通道

建立員工職業(yè)生涯發(fā)展的三通道，既能滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，又能穩(wěn)定關(guān)鍵與核心的人才隊伍。如果只側(cè)重管理類的單一發(fā)展通道，僅將優(yōu)秀人才提拔到管理類崗位，企業(yè)不僅可能失去優(yōu)秀的專業(yè)人才，還可能產(chǎn)生不稱職的管理者。即使一些企業(yè)十分注重人才技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級的晉升，但其待遇與中、高層管理者相差甚遠，也會使得人才的“官本位”思想嚴重，甚至因此而流失。因此，需要建立管理、技術(shù)、操作三個類型人員的發(fā)展通道。管理通道可從→般管理→中層管理→高層管理；技術(shù)通道可從初級職稱→中級職稱→高級職稱；操作通道可從初級工→中級工→高級工→中級師→高級師→首席師。每個通道可結(jié)合本企業(yè)實際情況，設(shè)立相應(yīng)層級、名稱、職責、編制、待遇及三個通道相對應(yīng)的等級，并建立發(fā)展通道的激勵、培訓、轉(zhuǎn)崗、競聘機制。

2.2.2 增強用才活力

企業(yè)的科技創(chuàng)新離不開人才，要想留住人才并發(fā)揮人才的應(yīng)有作用，必須增強育才、用才的活力。一是要實施培養(yǎng)工程。企業(yè)不能顧忌人才有了資本就會跳槽的問題，要有計劃地選送忠于企業(yè)的拔尖人才到高等院校、大型企業(yè)學習培訓，甚至到國外考察學習和技術(shù)交流，可與高校聯(lián)手舉辦工程碩士班、技師班等，并推薦人才攻讀在職博士學位。積極選拔推薦符合條件的高層次人才為國家、省、市人才培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對象，爭取政府對人才培養(yǎng)、項目開發(fā)的政策和資金支持。二是搞好研發(fā)團隊建設(shè)。企業(yè)新品研發(fā)過程是一個人才繼續(xù)教育、發(fā)揮作用的過程。所以要將中、高級人才納入研發(fā)團隊參與技術(shù)攻關(guān)，讓他們的技術(shù)創(chuàng)新有目標、有任務(wù)、有責任，并將他們的成果、業(yè)績情況與工資掛鉤考核。三是實行項目攻關(guān)承包。企業(yè)可列出若干技術(shù)難題攻關(guān)項目，讓專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才認題攻關(guān)，其技術(shù)成果可作為晉升的業(yè)績依據(jù)，攻關(guān)形成的效益可提成獎勵。

2.2.3 公正晉升使用

企業(yè)通過事業(yè)留才的另一個關(guān)鍵點，是在人才的職位晉升、職稱評聘上，要始終堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。無論是選拔中層管理者、班組長骨干，都要采取公開招聘、公開選舉或集體研究的有效辦法，一律憑德、才實績確定人選。采取公開的辦法招聘、選拔干部和重要技術(shù)崗位負責人，能夠促使優(yōu)秀人才脫穎而出。在技術(shù)職稱評聘上，可堅持評聘分開的原則，根據(jù)各類人才的思想表現(xiàn)、學識水平和業(yè)務(wù)實績，實行內(nèi)部職稱的高聘、低聘、緩聘或不聘，讓有真才實學但資歷不夠的人才擔任中、高級技術(shù)職務(wù)，并享受相應(yīng)的經(jīng)濟待遇。在技能型人才的培養(yǎng)使用上，也要按技能等級標準、技師任職條件，通過培訓、考核、技能大賽來確定中級工、高級工的技能等級和產(chǎn)生技師、高級技師、首席技師。以此調(diào)動各類人才的積極性和主動性，并安心在本企業(yè)工作。

2.3 注重待遇留人，優(yōu)化人才激勵機制

市場的競爭，其實是人才的競爭。現(xiàn)今很多地區(qū)和企業(yè)都在以高薪吸引人才。一個企業(yè)沒有優(yōu)厚的待遇，是難以引進和留住人才的。

2.3.1 工資收入應(yīng)得到傾鈄

實踐證明，企業(yè)要想留住人才，應(yīng)將工資收入向人才傾鈄。這方面不可能有統(tǒng)一的模式，但企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身對人才隊伍建設(shè)的需要，制定人才的工資激勵政策。例如：有的企業(yè)對高、精、尖等高層次人才，實行的是年薪工資制，收入高于員工的2～3倍；有的企業(yè)在引進人才時，與引進的人才協(xié)商工資收入，其工資高于中層干部甚至高層領(lǐng)導干部；有的企業(yè)根據(jù)人才的成果，一次性予以重獎；有些實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，以學歷津貼、職稱津貼來提高人才的固定工資收入，其浮動工資部分的獎金系數(shù)也高于普通工人；有些實行全額浮動工資收入的企業(yè)，在二次分配時，采取績效優(yōu)先的考核辦法，提高人才的工資收入水平。總而言之，要提高企業(yè)核心競爭力，就必須加強高層次人才隊伍建設(shè)，并解放思想，大膽突破，以優(yōu)厚的待遇引進并留住人才。

2.3.2 創(chuàng)新成果應(yīng)得到重獎

企業(yè)應(yīng)鼓勵人才進行技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)，獲得技術(shù)成果并形成效益的應(yīng)給予重獎。這是加強人才隊伍建設(shè)、推進企業(yè)技術(shù)進步、提升企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。例如企業(yè)可以獎金的方式鼓勵專業(yè)技術(shù)人才和技能人才進行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和獲得科技、管理成果。凡獲得市級以上科技進步獎、管理成果獎的，可給予獲獎人一次性相應(yīng)的獎金；凡獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠模山o予一次性獎金，其數(shù)額可按項目投產(chǎn)后所創(chuàng)效益總額的比例確定；凡獲得本企業(yè)科技進步獎、管理成果獎的，也應(yīng)給予一定的獎勵。引進的人才帶有成果和項目的，可予獎勵一定的企業(yè)干股。凡被表彰為享受國務(wù)院特殊津貼專家、市級以上有突出貢獻中青年專家、優(yōu)秀科技工作者的，應(yīng)給予受表彰人一次性配套獎勵。當然，企業(yè)也不可忽視專業(yè)技術(shù)人才、技能人才小改小革的重要作用，應(yīng)對技改成果定期評審、獎勵。對獲得重要成果的技術(shù)帶頭人，可授予技師職稱。對創(chuàng)新發(fā)明的技術(shù)、工藝操作法的名稱，可以創(chuàng)新發(fā)明人的姓名予以命名。

2.3.3 賢能之才應(yīng)得到重用

人才是企業(yè)的第一資源，賢能之才更是企業(yè)的寶貴財富。為此，企業(yè)既須當好伯樂，又須用好千里馬，按知能善任的原則，為賢能之才提供用武之地。做到人盡其才、才盡其用，讓人才真正挑起企業(yè)管理、技術(shù)創(chuàng)新、項目開發(fā)的大梁，從而充分發(fā)揮賢能之才支撐企業(yè)的重要作用。反之，賢能之才沒有用武之地，或得不到重用，必然會覺得懷才不遇，感到前途渺茫，則會跳槽走人，最終損失的是企業(yè)自己。另外，要重視對賢能之才的培養(yǎng)，這也是人才思想升華、能力提升、業(yè)務(wù)進步的過程。要建立企業(yè)后備人才庫，制訂后備人才培養(yǎng)規(guī)劃，真正讓有真才實學的人發(fā)揮重要作用。

3 結(jié)語

人才是企業(yè)至關(guān)重要的資源，人才流失是企業(yè)面臨的重要問題。企業(yè)管理者一定要最大限度地降低人才流失率，提高企業(yè)自身的吸引力，留住人才，促進企業(yè)發(fā)展。

Nowadays,with the high speed development of social economy,the function of personnel as the social body becomes more and more important.Talents are not only the foundation to make our country stronger,but also the factor to make an enterprise to develop faste.However,the fact that a continuous higher percentage of brain drain in many enterprises has restricted the survival,innovation and development of the enterprises.This article,in combination with the actual situation of steel companies,analyzes the main reasons that have caused the brain drain and raised out how to attract talents to the companies as well as lower the brain drain percentage to the minimum,based on actions of better introduction,training and usage of talents.

brain drain；cause；countermeasures

費振宇（1971-），男，本科，政工師，經(jīng)濟與行政管理專業(yè)

仁麗）（

2015-10-19）