試論建筑工程施工人員管理

朱俊福

（河南能源化工建設(shè)集團(tuán)有限公司）

試論建筑工程施工人員管理

朱俊福

（河南能源化工建設(shè)集團(tuán)有限公司）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不少高樓大廈拔地而起，建筑行業(yè)也得到了很大的發(fā)展。本文將研究建筑工程施工人員的管理方法，并從中找出問題，提出相應(yīng)的對(duì)策。

建筑工程；施工人員；績(jī)效管理

施工企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須得不斷完善自身的建筑工程管理，而建筑工程又是一個(gè)混合各種工序，工種，工期等的非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。如果缺少一個(gè)科學(xué)完善的建筑工程施工人員管理方法，施工企業(yè)就算資產(chǎn)再雄厚，技術(shù)再先進(jìn)，也無法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更進(jìn)一步發(fā)展。在這種情況下，績(jī)效管理是個(gè)十分有用的管理方法。因此，怎么在建筑工程施工中做到科學(xué)合理的績(jī)效管理就是至關(guān)重要的了。

1　建設(shè)工程施工人員管理方法

在建設(shè)工程中最有效的施工人員管理辦法可以說是績(jī)效管理，其是指各級(jí)管理層和施工人員為實(shí)現(xiàn)組織參與績(jī)效計(jì)劃，確定績(jī)效輔導(dǎo)的目標(biāo)，并通過績(jī)效考核的結(jié)果，來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。而績(jī)效管理的目的是持續(xù)改善施工人員，部門和組織性能。它不僅是人力資源管理的核心，更是人力資源管理分析的基本過程，人力資源管理是一個(gè)過程，企業(yè)分配給每個(gè)施工人員的具體任務(wù)，對(duì)施工人員的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督，從而達(dá)到整體性能的提高和改進(jìn)，能夠完美的竣工建設(shè)項(xiàng)目。

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃，數(shù)據(jù)收集和分析，績(jī)效考核，薪酬管理，員工的滿意度和積極性也是績(jī)效考核一個(gè)最重要的部分。影響施工人員能力的主要因素有外部環(huán)境，內(nèi)部條件和激勵(lì)效應(yīng)。通過培訓(xùn)和發(fā)展的核心施工人員擁有的員工技能是內(nèi)部因素；外部環(huán)境是指我們無法控制的組織和個(gè)人因素，是客觀因素；內(nèi)部條件是指各種資源的組織和個(gè)人開展工作的目的因素，也在一定程度上，我們可以改變內(nèi)部條件；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主動(dòng)性，起到主觀因素的激勵(lì)作用。在影響績(jī)效的四個(gè)因素，只有激勵(lì)效果最為積極，主動(dòng)，人的主動(dòng)性和積極性提高了，組織和施工人員將會(huì)為內(nèi)部的資源而戰(zhàn)，同時(shí)，組織和施工人員的技能水平也會(huì)逐步改善。

2　建筑施工中施工人員的績(jī)效管理

KPI的理論與360度的考核法：

建筑工程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)部流程的輸入，輸出的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣，計(jì)算與分析是衡量一個(gè)目標(biāo)管理的過程績(jī)效指標(biāo)，是建筑工程戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工具，是建筑工程績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI是與公司和組織運(yùn)作過程的抽象元素誘導(dǎo)成功的關(guān)鍵。360度績(jī)效評(píng)估是指由施工人員自己，上司或下屬與同事，甚至是顧客的角度來了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧，人際關(guān)系，施工技術(shù)能力等等。建筑工程的施工企業(yè)可以根據(jù)公司的要求建立自己的最好的能力模式，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行360度反饋問卷的設(shè)計(jì)，并通過在相同的水平的客戶自己根據(jù)每個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并且必須對(duì)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格保密。

3　建筑工程施工人員績(jī)效管理中存在問題和原因分析

3.1對(duì)績(jī)效管理的定位產(chǎn)生偏差和難適應(yīng)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)

某些施工企業(yè)的施工人員對(duì)自己公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清楚的原因是其公司不能清除地傳達(dá)這個(gè)信息給每個(gè)部門的員工與施工的人員。許多公司企業(yè)不注重目標(biāo)的設(shè)定和企業(yè)的戰(zhàn)略一致，只是基于各自工作的內(nèi)容而實(shí)施，使施工人員行為和企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生非常嚴(yán)重的脫節(jié)情況。

3.2考核主體十分單調(diào)而且施工人員的參與度很低

人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理協(xié)議的關(guān)系保持一致性是非常有效的辦法，因?yàn)楣芾碚咦钌羁套钣邪l(fā)言權(quán)的是績(jī)效考核管理知識(shí)。人力資源管理可以在一定程度上，但是并不能直接獲得這些性能指標(biāo)。因此，在績(jī)效考核的具體操作中，建筑施工企業(yè)的施工人員敬業(yè)參與度很低，特別是低級(jí)別的施工人員，許多的績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)現(xiàn)主要是評(píng)價(jià)施工人員的直接主管。

3.3考核方式無創(chuàng)新又固執(zhí)，指標(biāo)不夠科學(xué)

部分的建筑企業(yè)遭受公司的規(guī)模與發(fā)展的限制，專業(yè)施工人員的績(jī)效考核體系很是不足，這樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不是很明確清楚，定性評(píng)價(jià)指標(biāo)均明顯多于定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，而對(duì)于定性指標(biāo)，往往沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀的尺度。評(píng)估基本的靠的是印象，感覺，極易產(chǎn)生不全面，不客觀的判斷，很大程度上評(píng)價(jià)結(jié)果失真。在這樣一個(gè)無創(chuàng)新又僵硬固執(zhí)的評(píng)估方法下，使績(jī)效考核成了形式主義。

3.4考核結(jié)果沒有信任度與有效度

一些建筑施工企業(yè)評(píng)價(jià)采用自頂向下，逐級(jí)評(píng)定的考核方式，施工人員考核由部門經(jīng)理，部門經(jīng)理由部門主管審批考核。因?yàn)槭┕ろ?xiàng)目經(jīng)理往往將更多的精力放在施工方面，很少考慮到管理方面，在對(duì)施工人員進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只對(duì)在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度上表現(xiàn)的施工人員印象深刻，績(jī)效評(píng)價(jià)是一種客觀的衡量判斷，缺乏定量，定性的判斷，結(jié)果往往是受價(jià)值觀影響的評(píng)價(jià)，尤其是部門主管的意志會(huì)左右評(píng)估，所以很難保證評(píng)價(jià)的公平性，也缺乏必要的信任度和有效度。

3.5缺少與之溝通和反饋的機(jī)制

對(duì)績(jī)效管理過程中缺乏管理者與施工人員之間的雙向溝通的管理。建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果只是反饋給人力資源部門制定績(jī)效工資作為參考，沒有績(jī)效反饋和績(jī)效溝通在績(jī)效考核結(jié)果，以此來指導(dǎo)施工人員工作的改進(jìn)。通過面對(duì)面談話，可以讓施工人員了解上層主管的期望，了解他們自己的績(jī)效，了解自己有待改進(jìn)的方面，并且，施工人員也可以提出自己工作中的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效溝通的作用至關(guān)重要，可能會(huì)使施工人員真正意識(shí)到他們的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)并積極改善工作。

3.6缺少動(dòng)態(tài)監(jiān)控的機(jī)制

績(jī)效管理必須由監(jiān)控機(jī)制對(duì)其與客觀的實(shí)際是否相互適應(yīng)，還有運(yùn)行的效果、績(jī)效考核的工具是否科學(xué)合理等等問題進(jìn)行解決。部分建筑企業(yè)花費(fèi)巨大的物力與財(cái)力來引進(jìn)績(jī)效管理的系統(tǒng)，但是之后就不對(duì)其進(jìn)行檢查和調(diào)整，造成其浪費(fèi)的局面。

3.7使績(jī)效管理和人力資源的管理方面的聯(lián)系不全面

績(jī)效管理的作用要使其得到良好的發(fā)揮就必須與薪酬，職位調(diào)整與培訓(xùn)等部分相互支持。但實(shí)際過程中確是僅僅為了員工的薪水酬勞，職位等人事決策調(diào)整等才進(jìn)行考核，不是為了提高員工的績(jī)效水平。薪水酬勞應(yīng)該和知識(shí)或技能掛上關(guān)系。對(duì)于擁有特殊知識(shí)或技能的人，可以用權(quán)利與薪酬激勵(lì)，使其將自己的利益和企業(yè)發(fā)展相互聯(lián)系，更加做好自己在企業(yè)的工作。

4　提高建筑工程施工人員管理水平的方法

4.1確定保證績(jī)效管理順利地實(shí)施

要保障績(jī)效管理體系的成功實(shí)施就要對(duì)員工績(jī)效管理意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，并改變上層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，得到建筑企業(yè)高層重視，并且積極促進(jìn)發(fā)展績(jī)效管理，持支持的態(tài)度身體力行。我們要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅是人力資源部門的責(zé)任，而使從領(lǐng)導(dǎo)到員工推進(jìn)績(jī)效考核體系都應(yīng)負(fù)有的管理責(zé)任。對(duì)各種績(jī)效管理問題向員工公開的方式是必要的，用自上而下方式，績(jī)效評(píng)價(jià)工作更容易實(shí)現(xiàn)。

4.2加大培訓(xùn)和宣傳工作的力度

為了開展工作，要使大部分員工積極參與績(jī)效考核，以及加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)績(jī)效考核工作是十分必要的，培訓(xùn)和宣傳工作應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效考核過程。在績(jī)效考核體系的實(shí)施時(shí)，人力資源部應(yīng)宣傳其意義和績(jī)效評(píng)估工作要求，了解績(jī)效評(píng)估的工作重要性，以實(shí)現(xiàn)廣大員工的人生價(jià)值目標(biāo)，調(diào)整自己的工作方向，在實(shí)際工作中不斷的進(jìn)步。

5　結(jié)語

建筑工程的施工管理是十分繁瑣的一個(gè)工作，總是會(huì)出現(xiàn)計(jì)劃趕不上變化的問題，所以在實(shí)際操作中會(huì)面臨不小的挑戰(zhàn)，因此，施工管理部門要注重人力資源管理中的績(jī)效管理，把企業(yè)管理實(shí)踐中的先進(jìn)的管理思想和方法應(yīng)用起來，加上不斷探索與積累了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用適合自身企業(yè)的績(jī)效管理工具和方法，對(duì)組織和施工人員的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)，提高施工人員的職業(yè)素養(yǎng)與技術(shù)水平，從而促進(jìn)建筑工程質(zhì)量的提高。

[1]周克堯.建筑工程施工人員管理的要點(diǎn)淺析[J].科技信息，2010（03）：11～21.

[2]林春明.淺談建筑施工項(xiàng)目管理的應(yīng)用[J].四川建材，2011（12）：23～25.

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2015-9-21