談?wù)効?jī)效管理誤區(qū)及績(jī)效溝通的重要性

劉來(lái)欣

（福建省燕京惠泉啤酒股份公司）

談?wù)効?jī)效管理誤區(qū)及績(jī)效溝通的重要性

劉來(lái)欣

（福建省燕京惠泉啤酒股份公司）

自從20世紀(jì)90年代績(jī)效管理傳入中國(guó)以來(lái)，許多企業(yè)都紛紛推行以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)管理，但往往流于形式，要真正獲得管理成功，確實(shí)不易。究其原因，都是在管理實(shí)施中存在一些誤區(qū)，諸如績(jī)效管理中溝通不暢產(chǎn)生分歧、管理中出現(xiàn)中庸之道、中層管理人員培訓(xùn)不足、考核模式不適合實(shí)際以及績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)等問(wèn)題。這些都是正在實(shí)施或準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)應(yīng)該引起重視的。有效的溝通可以幫助企業(yè)提升和改進(jìn)績(jī)效管理。

績(jī)效管理；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；有效溝通

績(jī)效管理是從企業(yè)戰(zhàn)略著眼，本著提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，圍繞員工個(gè)人和部門(mén)集體進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)管理制度?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，是一個(gè)完整的系統(tǒng)，擁有完善的管理流程，具備系統(tǒng)性、前瞻性、能動(dòng)性和高效率等特點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效考核是從上到下層層分解，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，也是營(yíng)造和強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的載體。只有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，才能正確實(shí)施績(jī)效管理。

1　績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)工作

為了保證績(jī)效管理的有效實(shí)施，必須了解績(jī)效管理的前提和目的。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核反饋和績(jī)效提升四個(gè)環(huán)節(jié)，它們環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，績(jī)效管理是要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

績(jī)效管理涉及企業(yè)人、財(cái)、物等資源分配和員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、薪酬獎(jiǎng)金和職務(wù)晉升等相關(guān)人事決策的方方面面?？?jī)效管理工作事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該十分重視并關(guān)注這項(xiàng)工作。沒(méi)有一把手支持并參與的績(jī)效管理，那簡(jiǎn)直是不可想象的，這是實(shí)施績(jī)效管理的第一步。

內(nèi)部環(huán)境因素是績(jī)效管理最棘手的問(wèn)題，是績(jī)效管理有效性發(fā)揮的瓶頸。實(shí)施績(jī)效管理之前，要做好充分的準(zhǔn)備工作。①要確立組織績(jī)效管理觀(guān)念，高層管理人員要達(dá)成共識(shí)，如果高層管理人員意見(jiàn)不能統(tǒng)一，千萬(wàn)不能操之過(guò)急，一定要先做好溝通工作。②組織內(nèi)部要配合，組織結(jié)構(gòu)要合理，職位分析和職位設(shè)計(jì)要規(guī)范，流程和責(zé)任劃分要明確，企業(yè)戰(zhàn)略要清晰，企業(yè)愿景要被員工認(rèn)同。③對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，包括如何定義績(jī)效指標(biāo)和設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如何跟蹤和收集與績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談，等等，幫助管理骨干掌握基本的管理技能，才能夠執(zhí)行好企業(yè)的績(jī)效管理政策，績(jī)效管理的執(zhí)行需要依靠他們發(fā)揮作用。④要在企業(yè)中做好充分的宣傳發(fā)動(dòng)工作，讓全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，真正明白績(jī)效管理的目的不是為了控制員工，而是要提升大家的工作績(jī)效，進(jìn)而提高部門(mén)和整個(gè)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)和員工都會(huì)帶來(lái)實(shí)在的好處。要達(dá)成共識(shí)，提高全員參與度，避免還沒(méi)有實(shí)施之前就出現(xiàn)對(duì)抗情緒。

此外，在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，就要充分意識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性是保障績(jī)效管理高效運(yùn)行的前提?？?jī)效管理系統(tǒng)包括流程設(shè)計(jì)合理性、公平性以及透明性，績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是否合適，績(jī)效指標(biāo)是否可以量化，是否切實(shí)可行?？?jī)效管理實(shí)施過(guò)程的關(guān)鍵是選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)主體，這都將直接影響績(jī)效實(shí)施過(guò)程中績(jī)效循環(huán)系統(tǒng)的有效性。

2　績(jī)效管理存在誤區(qū)

20世紀(jì)90年代，績(jī)效管理開(kāi)始傳入中國(guó)，一度掀起績(jī)效管理熱潮。當(dāng)前，很多企業(yè)都在實(shí)施或準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理。其實(shí)，我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)和看待績(jī)效管理，往往就會(huì)如何操作績(jī)效管理。績(jī)效管理在不同的企業(yè)存在著不同的誤區(qū)，這些問(wèn)題都影響著績(jī)效管理的有效實(shí)施。

（1）有的企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的事，和其他業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)什么關(guān)系。業(yè)務(wù)部門(mén)往往只強(qiáng)調(diào)本部門(mén)工作的重要性和任務(wù)的復(fù)雜性，認(rèn)為業(yè)務(wù)部門(mén)做考核管理是越俎代庖，白白浪費(fèi)時(shí)間和精力，忽視績(jī)效管理是一種管理的方法和手段，也是每個(gè)管理者的管理職責(zé)。

（2）簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理就是設(shè)計(jì)表格和考核評(píng)分。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)之一，如果只強(qiáng)化績(jī)效考核，而忽視了績(jī)效計(jì)劃的可行性，忽略對(duì)員工的輔導(dǎo)和反饋，員工就認(rèn)為考核的目的就是為了強(qiáng)化管理，考核的目的就是為了克扣工資。只關(guān)注結(jié)果，不重視過(guò)程，考核必然會(huì)讓員工反感。

（3）在績(jī)效管理實(shí)施中，不重視績(jī)效協(xié)議，普遍存在著上級(jí)單方面直接下達(dá)指標(biāo)任務(wù)，硬性要求下級(jí)執(zhí)行，并以此為考核依據(jù)，把被考核者當(dāng)作機(jī)器驅(qū)使的現(xiàn)象。管理者不顧員工的感受，員工對(duì)被嚴(yán)密監(jiān)視下完成工作任務(wù)很不情愿，容易發(fā)生矛盾和沖突。

（4）有的企業(yè)忽略了有效的績(jī)效溝通，只是為了考核而考核，忽略了績(jī)效管理最關(guān)鍵的過(guò)程管理控制，其結(jié)果是導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法良性循環(huán)。員工有意見(jiàn)，有的上級(jí)主管不是通過(guò)溝通來(lái)正面解釋回應(yīng)，而是選擇逃避，必然導(dǎo)致上下級(jí)雙方隔閡越來(lái)越大，產(chǎn)生分歧和對(duì)抗，對(duì)考核的抱怨聲此起彼伏，企業(yè)績(jī)效管理便形同虛設(shè)。

（5）考核管理有時(shí)候會(huì)讓員工產(chǎn)生誤解和逆反心理，秉公辦事就可能會(huì)得罪人，要讓大家都滿(mǎn)意，這又是非常困難的，于是，有些管理者就采用傳統(tǒng)的中庸之道，他們怕得罪人，自我保護(hù)，評(píng)分都差不多，打平均分，出現(xiàn)大家相安無(wú)事，都想當(dāng)老好人的局面，在評(píng)選“績(jī)效先鋒”時(shí)，往往又出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，根本無(wú)法取得激勵(lì)績(jī)效先進(jìn)的作用。

（6）急于求成，揠苗助長(zhǎng)，把解決企業(yè)所有問(wèn)題都寄托在績(jī)效管理上，希望績(jī)效管理能一步到位，搞幾個(gè)指標(biāo)，定一下數(shù)字，到期考核對(duì)賬，就會(huì)一用就靈。殊不知，績(jī)效管理是需要長(zhǎng)期逐步優(yōu)化的過(guò)程，如果不顧企業(yè)現(xiàn)狀，激進(jìn)快速，強(qiáng)制推行，往往欲速不達(dá)，收效甚微，甚至?xí)呦蚍疵妗?/p>

（7）忽視對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效培訓(xùn)和能力提升。中層管理人員在企業(yè)中承上啟下，其管理理念和管理技巧在推行績(jī)效管理中起著至關(guān)重要的作用。如果中層管理人員路徑依賴(lài)，習(xí)慣于既有的管理模式，自身定位不準(zhǔn)，就會(huì)繼續(xù)錯(cuò)誤地認(rèn)為自己只是接受任務(wù)和下達(dá)指標(biāo)的執(zhí)行者，忽視對(duì)自己管轄的工作進(jìn)行規(guī)劃，很少對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)輔導(dǎo)和幫助。主管們只是與員工一起應(yīng)付日常的各種繁雜工作任務(wù)，而忽略對(duì)員工能力的提升與職業(yè)發(fā)展，就只能重復(fù)平庸，績(jī)效管理只能是一句空話(huà)。

（8）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)形式上都在忙考核，但他們都有一套自己的考核指標(biāo)，部門(mén)指標(biāo)獨(dú)立于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)之外，各忙各的，各自為政，割裂企業(yè)績(jī)效考核的系統(tǒng)性，導(dǎo)致越管越亂。

（9）績(jī)效管理實(shí)施中還要考慮到企業(yè)和部門(mén)的“水土不服”問(wèn)題。對(duì)不同行業(yè)不同發(fā)展階段和不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的員工，考核管理的方法都要有所差別，切忌生搬硬套。例如，對(duì)后勤人員的考核和技術(shù)研發(fā)部門(mén)的考核要有區(qū)別，有所側(cè)重。不能教條，整天讓后勤搞衛(wèi)生的員工去填考核表，只會(huì)適得其反。

（10）在考核方法的應(yīng)用上也不要盲目引進(jìn)、追趕時(shí)髦。不要今天來(lái)個(gè)MBO目標(biāo)管理法，明天來(lái)個(gè)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，后天又實(shí)行BSC平衡計(jì)分卡或者其它績(jī)效考核模式。每一個(gè)考核方法都有自身的特點(diǎn)和局限性，也僅在一定的條件下適用，選擇績(jī)效考核方法要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，要消化吸收，在管理中不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)和完善。只有適合企業(yè)文化特點(diǎn)的考核管理方法，才是符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的。

3　績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)有效溝通的過(guò)程

溝通自始至終貫穿于績(jī)效管理活動(dòng)的全過(guò)程，持續(xù)不斷的溝通是績(jī)效管理一個(gè)永恒的原則，具有不可替代的作用，它還可以幫助企業(yè)解決許多績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。

在績(jī)效計(jì)劃階段，通過(guò)溝通讓員工明確自己的工作職責(zé)，對(duì)自己承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)心中有數(shù)，一起設(shè)定管理者和員工共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，上下級(jí)應(yīng)該平等溝通，切忌強(qiáng)制命令，只有員工對(duì)自己的崗位是最熟悉的，所以，要充分傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，完成績(jī)效計(jì)劃面談，共同達(dá)成績(jī)效協(xié)議，并以此作為績(jī)效考核的依據(jù)。通過(guò)溝通跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)，才能及時(shí)了解員工工作完成進(jìn)度和員工在工作中的期望和要求，糾正偏差，鼓勵(lì)促進(jìn)，對(duì)員工提供必要的支持和幫助，這有利于員工績(jī)效目標(biāo)的完成，也可以進(jìn)一步掌握員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中繼續(xù)提升業(yè)績(jī)的空間，有利于績(jī)效改進(jìn)，共同促進(jìn)員工不斷提高工作績(jī)效，一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？?jī)效考核也必須通過(guò)溝通才能深入人心，考核結(jié)果才能令人信服，避免員工把考核看成管卡的手段，同時(shí)，也可以避免考核走過(guò)場(chǎng)，溝通可以讓員工進(jìn)一步明確目標(biāo)任務(wù)，了解自己，揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。

績(jī)效反饋溝通可以將考核結(jié)果反饋給員工，可以增強(qiáng)考核的透明度和公開(kāi)性，同時(shí)，要重視員工對(duì)考核結(jié)果的異議和申訴，要設(shè)置員工考核異議申訴機(jī)制，幫助員工分析問(wèn)題，克服困難，通過(guò)面談達(dá)成理解，消除誤會(huì)，糾正偏差，并找出存在問(wèn)題和績(jī)效改進(jìn)措施，幫助員工制定最適宜的發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到不斷循環(huán)，不斷改進(jìn)，不斷提高工作績(jī)效的目的。

績(jī)效溝通也是增進(jìn)上下級(jí)相互了解和加深感情的機(jī)會(huì)，通過(guò)采用“考核+溝通”的方法，傾聽(tīng)被考核者的心聲，讓下級(jí)切實(shí)感受到自己不只是被考核和被監(jiān)控的對(duì)象，而是被肯定和被尊重的合作伙伴。上級(jí)主管要著力發(fā)揮員工潛能，要強(qiáng)化員工的職位管理和目標(biāo)管理，跟蹤員工績(jī)效完成情況，通過(guò)有效的溝通，達(dá)到績(jī)效提升和績(jī)效考核效果的運(yùn)用，共同營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

總之，績(jī)效管理是現(xiàn)代化的科學(xué)管理工具，但是，千萬(wàn)不要把它當(dāng)作起死回生的靈丹妙藥，作為一種管理手?jǐn)?，只有運(yùn)用得當(dāng)，做好前期基礎(chǔ)工作，避免誤區(qū)，在管理中不斷溝通完善，才能給企業(yè)帶來(lái)正面推力。如果有些企業(yè)一旦出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益下滑，沒(méi)有深入調(diào)查分析，不是從戰(zhàn)略上去研究產(chǎn)品和市場(chǎng)，而只是一味的強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理，片面地認(rèn)為只要引進(jìn)時(shí)髦的績(jī)效管理工具，一切問(wèn)題就會(huì)迎刃而解，這往往會(huì)適得其反?？?jī)效管理只是戰(zhàn)略落地的工具，一方面，績(jī)效管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)，反過(guò)來(lái)，只有正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)方向?qū)α耍?jī)效考核才是有意義的，績(jī)效管理才能給企業(yè)錦上添花。

[1]陳中武.卓越績(jī)效管理模式.機(jī)械工業(yè)出版社，2007，8.

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[3]鄧濤，一凡.不要認(rèn)績(jī)效管理有痛感[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2005（3）.

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1673-0038（2015）38-0227-02

2015-7-29