試論電力人力資源管理績效評價(jià)

胡琳

（國網(wǎng)廣元供電公司 四川省廣元市 628000）

引言

隨著市場競爭日益加劇，電力企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)從資源技術(shù)向高科技創(chuàng)新人才的方向轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步優(yōu)化電力企業(yè)人才配置，優(yōu)化人力資源管理對于提升企業(yè)核心競爭力有著重要的意義。績效評價(jià)管理被廣泛的應(yīng)用在許多電力企業(yè)人力資源管理中，本文主要對現(xiàn)階段的電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題，提出了相關(guān)的意見。

1 電力企業(yè)人力資源管理績效管理概述

1.1 人力資源績效管理概述

績效評價(jià)是企業(yè)人力資源中較為常見的管理方式，它的運(yùn)行機(jī)制是人力資源結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定與之對應(yīng)的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)。通過與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對來對同一個層次同一個崗位上不同的工作人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評定，這也是企業(yè)進(jìn)行定期考察和員工工作業(yè)績評價(jià)的一種正式制度。

績效評價(jià)對于企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的推進(jìn)作用，一方面，績效評價(jià)能夠有助于企業(yè)清晰了解到企業(yè)的產(chǎn)出比，更加充分的明確到企業(yè)員工的工作效率以及生產(chǎn)產(chǎn)出比，對于企業(yè)制定下一步的生產(chǎn)目標(biāo)提供信息，另一方面，績效評價(jià)是企業(yè)對員工升職、獎懲、解聘等決策的重要參考，對于企業(yè)的人力資源具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，同時(shí)還對員工產(chǎn)生了激勵效應(yīng)，起到調(diào)動員工提升工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的提升，并進(jìn)一步的提升企業(yè)的核心競爭力。

1.2 電力企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國許多電力企業(yè)對于人力資源績效管理是十分重視的，并且制定了相對完善的管理制度，在一定程度上有效的提升了職工的積極性。目前許多電力企業(yè)的績效評價(jià)實(shí)現(xiàn)的是對員工的月考核、季度考核以及年度考核，根據(jù)各崗位的不同標(biāo)準(zhǔn)制度不同的考核指標(biāo)，并根據(jù)考核情況為員工分的績效分為5個等級。根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果來實(shí)現(xiàn)對電力企業(yè)員工的升職、加薪、獎勵、懲罰、解聘等管理決策，績效評價(jià)工作在電力企業(yè)的人才管理中起到了重要的作用。

2 電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)工作中存在的問題

2.1 績效評價(jià)指標(biāo)的片面性

績效評價(jià)需要建立一個基于崗位職責(zé)的、科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)，指標(biāo)的制定必須要符合崗位能效的真實(shí)情況。在目前電力企業(yè)的績效管理中，許多崗位的績效評價(jià)指標(biāo)往往具有一定的片面性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際工作缺乏聯(lián)系性，在實(shí)施過程中缺乏執(zhí)行性等諸多問題一定程度上降低了績效評價(jià)結(jié)果的客觀性以及科學(xué)性，甚至?xí)沟闷髽I(yè)痛失人才。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要來自于兩個方面：①由于電力企業(yè)人力資源管理制度的松散，并沒有真正意識到績效評價(jià)對于電力企業(yè)發(fā)展的重要意義，而讓績效評價(jià)淪為形式；②有些電力企業(yè)過于看重企業(yè)的短期利益，對于績效評價(jià)指標(biāo)的制定中，更加集中考量到員工為企業(yè)帶來的顯性利益，忽視了員工工作的隱形能效與利益。

2.2 對電力企業(yè)崗位分析不到位

崗位分析是績效考評的基礎(chǔ)，也是保證電力企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率的關(guān)鍵。但目前，我國許多電力企業(yè)并未將崗位分析重視起來，工作分析不到位，員工的工作崗位不明確、績效評價(jià)的執(zhí)行操作隨意性和主觀性較大、評價(jià)結(jié)論缺乏科學(xué)性和權(quán)威性的狀況普遍存在，使得電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的質(zhì)量無法保證。崗位分析的不到位所產(chǎn)生的危害是及其巨大的，它首先直接影響到了員工對自身職位的理解，以及對工作內(nèi)容的認(rèn)可，再次會影響到員工對于崗位的發(fā)展空間的誤解，容易讓員工產(chǎn)生過早的倦怠心理。與此同時(shí)，基于片面化的崗位分析會使得績效評價(jià)結(jié)果有所偏差，所產(chǎn)生的崗位調(diào)控失去了精準(zhǔn)度。

2.3 信息的不全面

績效評價(jià)不僅僅只評價(jià)一段時(shí)間內(nèi)員工所產(chǎn)生的業(yè)績，它實(shí)際上是一個綜合評論，包含了對員工的工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度的評價(jià)。而不同的考評層面需要采集各種各樣的信息來予以說明，但大部分的電力企業(yè)在績效評價(jià)過程中，往往會根據(jù)員工的出勤、任務(wù)完成情況、業(yè)績情況來評價(jià)員工的業(yè)績、能力甚至態(tài)度。這種做法是及其不合理的，評價(jià)管理人員對于員工信息掌握不足、評價(jià)管理人員組織不當(dāng)、評價(jià)工作分工不合理、人員管理責(zé)任不明確等狀況頻頻發(fā)生，這就造成了電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)工作的失誤，評價(jià)結(jié)果缺乏可信度。

2.4 評價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

績效評價(jià)理論上來講是人力資源管理部門的分支，但實(shí)際上需要更加專業(yè)的評價(jià)人員進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)工作，例如對企業(yè)員工各種信息的搜集、匯總等工作，由于電力企業(yè)員工數(shù)量龐大，這些工作的工作量是極大的，如果采用專門的評價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)的評價(jià)工作才能夠保證評價(jià)工作的高效性和準(zhǔn)確性。但目前狀況下，許多電力企業(yè)對于評價(jià)機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題考量的不夠深入，往往直接從人力資源管理團(tuán)隊(duì)中抽取一定的工作人員直接開展績效評價(jià)，并沒有設(shè)置與之對應(yīng)的評價(jià)機(jī)構(gòu)，更有的直接采取了領(lǐng)導(dǎo)決策方式。

3 優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)工作對策

3.1 規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度

電力企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對職工人數(shù)的管理，保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。因此，電力企業(yè)需要建立完善的人力資源管理機(jī)制，包含有人員進(jìn)入和退出機(jī)制，保證企業(yè)職工的數(shù)量，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理績效評價(jià)體系的優(yōu)化。進(jìn)一步規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度，電力企業(yè)首先需要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，并根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行相關(guān)的招聘工作以及人才儲備工作。在制度建設(shè)和完善的過程中，要注意理論與實(shí)際之間的科學(xué)融合，人力資源管理制度要同時(shí)保證一定的剛性和柔性，要以人文本，以員工和企業(yè)發(fā)展的共贏局面為目標(biāo)。

3.2 構(gòu)建適合電力企業(yè)人力資源管理特征的績效評價(jià)模型

在信息時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到了人力資源績效評價(jià)工作中。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)相關(guān)工作者能夠迅速的搜集到員工的相關(guān)信息，例如考勤、業(yè)績等，實(shí)際上?？冃гu價(jià)工作也需要利用到計(jì)算機(jī)技術(shù)，構(gòu)建適合電力企業(yè)人力資源管理特征的績效評價(jià)模型，能夠進(jìn)一步的簡化評價(jià)工作，同時(shí)通過相關(guān)數(shù)據(jù)的設(shè)置，可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的動態(tài)績效評價(jià)，從而能夠進(jìn)一步的提升績效考評的精準(zhǔn)度，有助于人力資源管理作出更加正確的管理決策。

電力企業(yè)應(yīng)該秉承一致性、層次性的原則，建立績效評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對人力資源績效的客觀評價(jià)。一致性原則要求績效評價(jià)的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)方面，按照不同部分進(jìn)行分層次的分析。分類性原則要求管理者對電力企業(yè)的生產(chǎn)情況和運(yùn)營情況進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，相關(guān)評價(jià)指標(biāo)具有一定的層次性，并將各項(xiàng)指標(biāo)付之于具體實(shí)踐，保證每項(xiàng)目標(biāo)的獨(dú)立性。

4 結(jié)束語

人力資源作為現(xiàn)代社會的核心競爭力，電力企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對人才的最優(yōu)化管理，是現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理中需要深入思考的問題之一。績效評價(jià)作為一種人力資源管理手段，對于促進(jìn)員工工作積極性，有效評價(jià)員工工作能效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有著重要的推動作用，對電力企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展有著不可忽視的意義。電力行業(yè)的市場竟?fàn)幵絹碓酱?，企業(yè)要想在竟?fàn)幹姓加袃?yōu)勢，內(nèi)部的管理者應(yīng)該在績效評價(jià)的過程中引起重視，以提高企業(yè)的核心自競爭力，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，優(yōu)化績效考核體系保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]李慧，和峰.關(guān)于電力人力資源管理績效評價(jià)的點(diǎn)滴思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012.

[2]譚亦梅.淺述電力企業(yè)的人力資源管理[J].企業(yè)家天地（半月刊）（理論版），2012（5）：59.

[3]劉婷婷，李存斌，劉浩杰.電力企業(yè)績效管理體系構(gòu)建[J].人力資源管理，2010（12）：22～23.