從穩(wěn)定人才隊(duì)伍入手提高醫(yī)院軟實(shí)力

章 衛(wèi)

從穩(wěn)定人才隊(duì)伍入手提高醫(yī)院軟實(shí)力

章 衛(wèi)①

通過加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、完善相關(guān)制度、重視梯隊(duì)建設(shè)、實(shí)施分類培養(yǎng)、營造良好環(huán)境等舉措，到2015年，使南京市溧水區(qū)人民醫(yī)院人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)總量適度增長(zhǎng)、配置基本達(dá)標(biāo)、結(jié)構(gòu)漸趨合理、素質(zhì)明顯提高、?？茖?shí)力顯著增強(qiáng)的發(fā)展目標(biāo)，為創(chuàng)建三級(jí)醫(yī)院提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

軟實(shí)力 穩(wěn)定 人才隊(duì)伍

“治院之道，唯在用人”，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素。我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，2011年下半年醫(yī)院進(jìn)行了整體搬遷，目前開放床位1 000余張，在職員工1 100多人，硬件方面已初具三級(jí)醫(yī)院規(guī)模，但人才隊(duì)伍現(xiàn)狀不夠令人滿意，如：高學(xué)歷人才缺乏，人才分布不平衡，人才流動(dòng)性較大，有些?？迫瞬盘蓐?duì)不夠合理，等等。為進(jìn)一步提高醫(yī)院綜合實(shí)力，加快醫(yī)院發(fā)展步伐，提高醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，早日向三級(jí)醫(yī)院邁進(jìn)，必須更新人才觀念，實(shí)施人才興院工程，采取有效措施穩(wěn)定人才隊(duì)伍，努力在全院形成尊重人才、珍惜人才、人盡其才、才盡其用的良好氛圍。

1 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo) 完善制度

把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作作為醫(yī)院工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，成立醫(yī)院人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，建立健全院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系?？茖＜抑贫?，建立和完善人才引進(jìn)、培訓(xùn)考核、人才評(píng)價(jià)等組織及相關(guān)制度。

2 有序引進(jìn)人才 保持適度增長(zhǎng)

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求，近3年，每年引進(jìn)50名左右專業(yè)技術(shù)人員，保持人才數(shù)量適度增長(zhǎng)。臨床專業(yè)以碩士以上學(xué)歷為主，醫(yī)技科室以本科學(xué)歷為主，成熟型人才以本科學(xué)歷、中級(jí)職稱為主，護(hù)理以?？茖W(xué)歷為主。在職培養(yǎng)博士生是高學(xué)歷人才培養(yǎng)切實(shí)可行的重要途徑。在引進(jìn)高學(xué)歷醫(yī)學(xué)人才的同時(shí)，擇優(yōu)選拔、培養(yǎng)非衛(wèi)生技術(shù)人才，為醫(yī)院發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

3 重視管理人才隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)醫(yī)院管理干部建設(shè)是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的首要因素，沒有一流的管理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。

3.1 重視中層干部選拔與管理 建立起干部能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)中層干部的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，給醫(yī)院發(fā)展帶來生機(jī)和活力。

3.2 有計(jì)劃、有步驟地組織中層干部參加各類培訓(xùn)或考察交流 不斷提高管理意識(shí)，創(chuàng)新管理思路，樹立以人為本的管理理念，用好身邊的每一個(gè)人。

3.3 完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制 對(duì)中層干部德、能、勤、績(jī)實(shí)行定期考核評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與本人年終職務(wù)津貼掛鉤，用考核促管理，向管理要效益，提高中層干部創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)。

3.4 建立有序的進(jìn)退機(jī)制 管理隊(duì)伍的活力來自于干部的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。要建立正常的競(jìng)崗、輪崗、辭職、離職的干部管理聘任制度。

4 依靠業(yè)務(wù)骨干 加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)

4.1 目標(biāo) 對(duì)專科骨干進(jìn)行分類選拔、培養(yǎng)，在全院形成具有較高學(xué)術(shù)水平、?？铺厣怀?、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的各專科人才梯隊(duì)。一是學(xué)科帶頭人(簡(jiǎn)稱“Ⅰ類人才”)：各專業(yè)學(xué)科選拔1～2名能在本學(xué)科領(lǐng)域有較高的學(xué)術(shù)影響力，具有突出的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，并能起到學(xué)科核心作用的學(xué)科帶頭人，并進(jìn)行任期考核。二是專科專家(簡(jiǎn)稱“Ⅱ類人才”)：各專業(yè)學(xué)科培養(yǎng)1～2名能系統(tǒng)掌握?？评碚擉w系，具有扎實(shí)的診治能力和技術(shù)水平，在本學(xué)科處于領(lǐng)先地位的專家。三是專科骨干(簡(jiǎn)稱“Ⅲ類人才”)：各?？婆囵B(yǎng)2～3名具有學(xué)科特色和較高診療水平的專業(yè)技術(shù)骨干。

以上3類人才每3年選拔1次。

4.2 選拔條件 熱愛本職，有良好職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)態(tài)度和較強(qiáng)的事業(yè)心，同時(shí)應(yīng)有一定的組織協(xié)調(diào)能力，并具有本科以上學(xué)歷。一是學(xué)科帶頭人(Ⅰ類人才)：具有副高及以上技術(shù)職稱，2011年以來承擔(dān)市局級(jí)以上科研課題(第一負(fù)責(zé)人)，在學(xué)術(shù)研究上勇于探索，在本學(xué)科能起核心作用，具有創(chuàng)新精神，具備較強(qiáng)的臨床、科研、教學(xué)能力，同科室員工認(rèn)可度≥85%。二是?？茖＜?Ⅱ類人才)：具有副高及以上技術(shù)職稱，從事臨床工作不少于10年(其中病房工作累計(jì)不少于5年)，2011年以來承擔(dān)區(qū)級(jí)以上科研課題(主要負(fù)責(zé)人)，在臨床醫(yī)療工作中形成明顯的診療特色，療效突出，同科室員工認(rèn)可度≥85%。三是?？坪髠淙瞬?Ⅲ類人才)：具有中級(jí)及以上職稱，在?？乒ぷ髦芯哂幸欢ń?jīng)驗(yàn)和特色，年齡在40周歲(含40周歲)以下，同科室員工認(rèn)可度≥85%。

4.3 選拔程序 采取個(gè)人申報(bào)與科室推薦相結(jié)合的方法，各科室應(yīng)結(jié)合?？茦I(yè)務(wù)發(fā)展方向和人才培養(yǎng)規(guī)劃，根據(jù)推薦條件，按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)申報(bào)人進(jìn)行內(nèi)部選拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類人才推薦人選。

4.4 組織管理 各層次人才選拔、培養(yǎng)與考核工作由醫(yī)院人才建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，人事科負(fù)責(zé)日常管理與考核。培養(yǎng)對(duì)象經(jīng)過3年的培養(yǎng)，成績(jī)合格者頒發(fā)合格證書，優(yōu)秀者納入“醫(yī)院人才庫”，跟蹤考察，并為其進(jìn)一步成長(zhǎng)創(chuàng)造必要的條件。

5 實(shí)施分類培養(yǎng) 優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

5.1 借助“江蘇省人民醫(yī)院技術(shù)支持醫(yī)院”“南京市第一醫(yī)院集團(tuán)醫(yī)院”等強(qiáng)有力的技術(shù)支持 有計(jì)劃地安排各?？茦I(yè)務(wù)骨干去上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，使業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步提升。邀請(qǐng)專家教授來院開展講學(xué)、查房、讀片、手術(shù)演示等活動(dòng)。

5.2 重視對(duì)高學(xué)歷人才的培養(yǎng) 對(duì)初進(jìn)院工作的初、中級(jí)職稱人員安排高一級(jí)層次?？漆t(yī)生帶教，并充分發(fā)揮高學(xué)歷人才在教學(xué)、科研等方面的特長(zhǎng)，促進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平不斷提高，帶動(dòng)醫(yī)院相關(guān)?？频陌l(fā)展。

5.3 繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑 采用不同形式開展醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育。一是充分發(fā)揮院內(nèi)專家的傳、幫、帶作用。每月邀請(qǐng)?jiān)簝?nèi)專家進(jìn)行1～2次全院性講課，副高以上職稱聽課率達(dá)60%以上，中級(jí)職稱聽課率70%以上，初級(jí)職稱聽課率達(dá)80%以上。二是積極鼓勵(lì)科室內(nèi)的小講課。各科室每周都要組織科內(nèi)開展小講課、疑難病例討論、技術(shù)講座等多種形式的學(xué)習(xí)。三是聘請(qǐng)國內(nèi)知名專家來院進(jìn)行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)。

5.4 對(duì)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生實(shí)行先輪轉(zhuǎn)再定科制度 對(duì)新分配畢業(yè)生進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，輪轉(zhuǎn)完畢后，實(shí)行“雙向選擇制”定科，即由臨床科室與住院醫(yī)師本人進(jìn)行雙向選擇定科。定科1年后，如果科主任對(duì)該醫(yī)師工作不滿意，可以退回醫(yī)務(wù)科待崗，進(jìn)行二次雙向選擇。連續(xù)兩次被退回的，醫(yī)院將予以解聘。

5.5 鼓勵(lì)職工在職讀研、讀博 利用業(yè)余時(shí)間提高學(xué)歷層次和專業(yè)理論水平，支持本院技術(shù)骨干在省市級(jí)學(xué)術(shù)團(tuán)體兼職，注重發(fā)揮學(xué)術(shù)團(tuán)體在人才培養(yǎng)方面的獨(dú)特作用。

6 完善激勵(lì)機(jī)制 營造和諧溫馨環(huán)境

6.1 積極爭(zhēng)取上級(jí)人事部門支持 重新核定人員編制，使更多專業(yè)技術(shù)人員有編制，有崗位，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，減少人才外流。

6.2 每年提取一定比例的資金建立人才基金 用于選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員到國內(nèi)甚至國外知名醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)和深造。進(jìn)修重點(diǎn)以擬在本院開展的新技術(shù)、新項(xiàng)目為主。外出人員學(xué)習(xí)回來后要向全院講授所學(xué)的內(nèi)容、體會(huì)及外院一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)等。醫(yī)院也要對(duì)外出人員開展新技術(shù)情況進(jìn)行評(píng)估。

6.3 完善收入分配制度 強(qiáng)化分配激勵(lì)功能。不同崗位、不同級(jí)別，有不同的崗位績(jī)效工資。建立按崗位和級(jí)別定酬、按績(jī)效定酬，靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。在分配中真正體現(xiàn)向醫(yī)療一線傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜的政策，實(shí)行異崗異薪、異級(jí)異薪。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。

6.4 堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)為主導(dǎo)的人才激勵(lì)機(jī)制，并在評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升職稱、進(jìn)修學(xué)習(xí)時(shí)予以優(yōu)先考慮。

通過以上一系列舉措，吸引一批優(yōu)秀人才，培養(yǎng)一批適宜人才，留住一批合格人才，到2015年，使我院人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)總量適度增長(zhǎng)、配置基本達(dá)標(biāo)、結(jié)構(gòu)漸趨合理、素質(zhì)明顯提高、專科實(shí)力顯著增強(qiáng)的發(fā)展目標(biāo)，為創(chuàng)建三級(jí)醫(yī)院提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

·本文編校 程福珍·

2014-09-11)

①南京市溧水區(qū)人民醫(yī)院 南京市 211200