基于心理契約視角的非在編幼兒教師管理策略研究

田媛，張振平

（1.保定幼兒師范高等?？茖W?；A部，河北保定072650；2.石家莊學院教育學院，河北石家莊050035）

基于心理契約視角的非在編幼兒教師管理策略研究

田媛1，張振平2

（1.保定幼兒師范高等?？茖W校基礎部，河北保定072650；2.石家莊學院教育學院，河北石家莊050035）

根據心理契約的理論研究發(fā)現(xiàn)，目前非在編幼兒教師存在著比較強的心理壓抑和不平衡，從而導致工作效率低、教師隊伍不穩(wěn)定等情況的發(fā)生，進而增加很多的潛在風險.從幼兒園管理的角度來看，對非在編幼兒教師應該堅持“以人為本、心理相融”的管理理念，規(guī)范教師的社會保障和薪酬待遇，形成合理的心理需求或期望，提供良好的環(huán)境支持與人文關懷，干預調控潛在的矛盾沖突，最大限度地達成非在編幼兒教師與組織雙方之間的心理平衡.

非在編幼兒教師；心理契約；教師管理

0 引言

所謂非在編幼兒教師是指中國大中專畢業(yè)生就業(yè)制度改革實行“雙向選擇”以后進入到托幼機構，至今沒有納入“財政編制”，仍以“在崗不在編”身份從事學前兒童保教工作的一部分人員.她們是近年來在幼兒教育規(guī)模快速擴張以及教育人事制度“雙軌制”的背景下快速形成的幼兒教師隊伍中的一個特殊群體.有研究認為，從目前公辦園、民辦園或私立園及其教師的比例，以及我國人事制度改革起始年限綜合考量，非在編幼兒教師已占到了整個幼兒教師隊伍的“半壁江山”[1].

由于非在編教師的特殊身份以及現(xiàn)實工作中的諸多歧視性的做法，使得這些教師在心理上出現(xiàn)了很多困擾，也給工作帶來了不小的影響，這已經引起的學界的關注.張艷蕾（2009年）通過調查發(fā)現(xiàn)，與在編幼兒園教師相比，非在編幼兒園教師享受的休閑文化生活質量不高、工作環(huán)境不容樂觀、身份和地位偏低、專業(yè)發(fā)展極其困難、待遇低下，最后提出了非在編教師是邊緣人、隱形人、套中人的結論[2].張振平等人（2014年）也發(fā)現(xiàn)了非在編幼兒教師存在著各種權益無法保障、缺乏職業(yè)認同感、缺乏組織歸屬感、專業(yè)化成長無支撐等問題，并提出了相應的對策建議[1].

當代組織行為和人力資源管理理論認為，在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約；另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經濟性契約同等重要的作用.所謂心理契約就是雇傭雙方對交換關系中彼此責任義務的主觀理解和認[3].筆者以心理契約為視角，探討非在編教師的心理需要及其特點，提出改進管理的相應策略，以期為本領域的理論研究和管理實踐提供借鑒.

1 非在編幼兒教師心理契約的特點

1.1 以交易型和準平衡型契約為主

大多數(shù)非在編幼兒教師心理契約的狀態(tài)應該屬于交易型，即雇傭關系是短期的，主要是建立在經濟交換基礎之上，雙方關系是比較松散的，教師有限參與組織的管理.還有部分教師屬于準平衡型心理契約，雙方關系以辦園方提供給教師的薪酬水平和專業(yè)發(fā)展機會為基礎，而薪酬則是以教師績效或貢獻為依據，這種狀態(tài)在非在編幼兒教師中應該是屬于比較好的狀態(tài).但兩者均未達到長期的基于信任和忠誠的穩(wěn)定狀態(tài).

1.2 公平感較低導致心理上的壓抑

非在編幼兒教師大部分是年輕人，他們往往有較高的職業(yè)理想，承擔的工作量并不亞于甚至高于正式在編的教師，而在社會保障、工資收入、發(fā)展機會等方面則處于劣勢地位，理想與現(xiàn)實之間會產生強烈的反差，由此會產生較強烈的不公平感.而這種心理上的不公平感，由于受到現(xiàn)實的用人制度、單位非民主化的管理方式所限，又難以有合適的途徑表達和改變，在心理上則逐漸會轉變?yōu)橐环N無奈、壓抑甚至扭曲.

1.3 不穩(wěn)定感導致組織承諾較低

非在編實際上就是非正式的代名詞，就是一種“臨時工”的感覺.這種感覺導致這些教師沒有組織歸屬感，沒有形成對自己作為某單位幼兒教師的身份認同，卻時常面臨著被辭退的風險.同時，這些教師也通常抱著一種“騎著馬找馬”的心態(tài).這樣，非在編幼兒教師就難以對工作單位的組織目標和價值取向產生強烈的信念和接受，難以產生為組織努力工作的愿望和強烈的維持組織成員資格的愿望.

1.4 心理契約的違背與破裂的風險較大

心理契約的違背指的是個體在對組織未能達到自己所預期的合理期望認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒.而這種情緒在長期得不到緩解的情況下，就會產生心理契約破裂的感覺.相關學者對非在編幼兒教師生存狀態(tài)的研究以及近些年導致幼兒教育信任危機的種種事件說明，非在編幼兒教師正是心理契約違背與破裂的高發(fā)性群體.

2 潛在的問題與風險

非在編教師一旦產生心理契約違背或破裂的認知之后，如果不能及時進行調節(jié)，往往會在行為上產生程度不同的負面反應，以獲得某種心理上的補償，從而達到一種扭曲的心理平衡.一般來講，會出現(xiàn)以下4類問題.

2.1 降低職務內績效

這也就是我們平時所說的消極怠工.教師的職業(yè)從根本上來講，是“心”的職業(yè)，是憑良心去從事的職業(yè).他們在工作中是否投入、是否充滿熱情、工作績效如何，一般情況下，是很難及時進行評價的.因此，幼兒教師如果在心理上有不滿情緒，就很容易產生工作上的懈怠，備課不認真，上課無激情，敷衍塞責，得過且過，有時會編造理由請假，如此等等.這些是大部分教師都可能會出現(xiàn)的一種倦怠狀態(tài)，從而降低自己的工作績效.

2.2 降低職務外績效

職務外績效主要反映在教師的組織公民行為上.這種行為往往是除了自己不得不做的分內之事外，事不關己，高高掛起，但求無過，不問前程，對幼兒園的公共事務漠不關心，不愿意從事加班加點的工作，不愿意承擔更多的責任，不愿意幫助同事解決工作上的問題.有時會想方設法占幼兒園的便宜，補償自己的私欲，甚至有時希望幼兒園或者同事惹上麻煩或發(fā)生事故，自己作為局外人竊竊自喜，從而達到自己心理上的一種變態(tài)型平衡.

2.3 離職

離職率高是非在編幼兒教師中的普遍現(xiàn)象.產生這種現(xiàn)象的原因有很多，但歸根結底，大部分是一種付出與回報之間的公平比較之后所產生的不公平感造成的.非在編教師們往往會做3種比較：一是與自己的同事比較，同工不同酬，會覺得不公平；二是與自己過去比較，當年的美好理想與現(xiàn)在的平庸甚至殘酷的現(xiàn)實之間會產生強烈的反差，特別是對前途更會產生一種迷茫；三是與外單位或外行業(yè)的同等資質的人比較，心理落差就會更大.加上非在編教師本身就是編外的、非正式的組織成員，穩(wěn)定性差.因此，任何一種比較的結果，都會自然地導致離職的發(fā)生，從而影響幼兒教師隊伍的穩(wěn)定，并最終影響幼兒教育質量.

2.4 反社會行為

這種行為一般只會發(fā)生在少數(shù)人身上，但是性質嚴重，影響極壞.主要表現(xiàn)為打擊報復、破壞、偷竊、攻擊等.有時會頂撞領導，攻擊同事；有時會編造謠言，挑撥離間；有時會損壞公務，發(fā)泄不滿；有時會遷怒于無辜的孩子，甚至產生一種歇斯底里的發(fā)泄，泯滅人性，觸犯法律.最近幾年發(fā)生的幾起虐童事件，都是這種極端行為的表現(xiàn).當然這種極端事件的發(fā)生，主要原因還是幼兒教師個人素質問題，但是心理契約的破裂應該說是一種主要的誘因之一.

3 幼兒園內部管理的策略建議

眾所周知，非在編幼兒教師群體的產生，有其歷史與現(xiàn)實的原因，這里既有體制的原因，也有傳統(tǒng)觀念的原因，既有幼兒教育事業(yè)本身快速發(fā)展的原因，也有就業(yè)市場結構性失調的原因，短期內難以也不可能從根本上解決.我們在呼吁政府和社會轉變思想觀念、加強制度建設、提高教育投入、改善教師待遇的前提下，重點對幼兒園內部管理提出如下策略建議.

3.1 樹立“以人為本、心理相融”的管理理念

教師的職業(yè)是“心”的職業(yè)，只有觸及心靈的管理才是最有效的管理.對于當前尚不能完全解決的體制和機制上的問題，絕大部分教師是可以理解的，只要我們能夠實事求是、創(chuàng)造條件、規(guī)范管理、誠信待人，解決不了的困難講清楚，能夠做到的盡力而為，應該說是可以解決大部分教師心理不平衡的問題.應該堅持“以人為本、心理相融”的管理理念，堅持文本契約與心理契約并重，堅持以正向激勵為核心，建立健全管理制度，以正向激勵為導向，雙向互動、誠信管理，從而最大化實現(xiàn)組織和教師的共同發(fā)展管理目標.

3.2 規(guī)范教師的社會保障和薪酬待遇

非在編教師最大的心理上的擔憂就是社會保障.我們應該按照國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，給這些教師按時足額繳納社會保險和醫(yī)療保險，以解決教師的后顧之憂，這也是目前編制身份差異問題的關鍵.

薪酬體系是調動教師日常工作積極性的核心機制.首先，由于非在編教師的工作穩(wěn)定性以及社會保障方面與在編教師存在較大差距，因此，從應然角度講，非在編幼兒教師的薪酬總量，應該高于其同等資歷的在編教師，這是一般民辦學校通行的做法.其次，要設計合理的薪酬結構.合理設計工資（含基本工作、工作量工資和績效工資）、津貼、獎金和福利的構成比例.基本工資為相對固定工資，可考慮逐年遞增；工作量工資體現(xiàn)按勞取酬原則；績效工資體現(xiàn)注重業(yè)績原則；津貼主要體現(xiàn)在主體工作以外的兼職工作上；可設立綜合獎和各種單項獎勵，體現(xiàn)重點激勵原則；福利則具有一定的保障性質，同時體現(xiàn)出幼兒園對員工的人文關懷.

3.3 形成合理的心理需求或期望

人的心理需求是其工作積極性產生的原動力，也是管理激勵的基礎，直接決定著其工作方式和效果.作為幼兒園，全面了解本行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢、準確介紹本園的基本情況、認真考察每一位教師的背景狀況是形成教師合理期望的第一步.

一般來講，在現(xiàn)實的招聘過程中，為了給對方留下一個好的印象，應聘教師和幼兒園都會盡量地表現(xiàn)出自己優(yōu)勢與長處，而回避或弱化自己的劣勢與不足，以致雙方都很可能對對方產生較高的心理預期，從而給教師管理埋下潛在的禍根.因此，幼兒園在招聘過程中，盡量實事求是地提供幼兒園的基本情況、管理方式、工資待遇等信息，將雙方關心的內容公開透明講清楚，這是形成合理需求的基礎.

教師入職以后，往往會出現(xiàn)心態(tài)上的起伏不定，為此，幼兒園都要采取措施，使新教師盡快了解組織文化，增強新教師對幼兒園的歸屬感，盡快適應幼兒園新的環(huán)境.同時，還要注意教師入職后可能會產生的心理落差，及時通過傳幫帶的方式解決可能出現(xiàn)的問題，保證盡快度過不穩(wěn)定的入職適應期.

教師入職適應之后，幼兒園要幫助教師制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，使幼兒園的發(fā)展目標與教師個人的發(fā)展目標相統(tǒng)一，明確雙方彼此的需求和責任義務，為實現(xiàn)個人和幼兒園的共同成長和發(fā)展打下基礎.

3.4 提供良好的環(huán)境支持與人文關懷

環(huán)境支持包括兩個方面，即人際環(huán)境和發(fā)展環(huán)境.人際環(huán)境指的是要建立寬松的人際關系和良好的團隊氛圍，使教師保持一種良好的精神面貌，這一點對于以情感細膩的女教師為主體的非在編幼兒教師群體非常重要.發(fā)展環(huán)境指的是幼兒園要關注教師的專業(yè)發(fā)展，樹立只有教師發(fā)展才有幼兒園發(fā)展的理念，滿足教師發(fā)展需求，如業(yè)務培訓、學習進修、展示交流等，使教師從工作中得到成就感和滿足感.那種害怕教師成熟后就“孔雀東南飛”的觀念是狹隘的.

人文關懷的核心是以人為本，真正的將教師作為一個現(xiàn)實的、有各種合理需要的人，合理控制教師的工作量，照顧一些教師的特殊的情理之中的需求，適時的組織一些集體活動，營造富有人文情懷的情感氛圍.如果能夠引導教師達到贈人玫瑰、手有余香，在關懷他人的過程中感受自己的職業(yè)幸福的狀態(tài)，則是一個更高的境界.

3.5 干預調控潛在的矛盾沖突

由于幼兒教師個體、群體價值觀念和心理需求是動態(tài)變化且具較大差異性的，可以說，任何幼兒園都存在著程度不同的矛盾.非在編教師的特殊性，使得教師之間、教師與幼兒園之間矛盾產生的幾率會更高一些.因此，幼兒園在管理過程中，特別注重對于潛在矛盾沖突的干預調控，以盡可能減少矛盾，或將矛盾可能造成的消極影響降低到最低限度.主要應該從以下3個方面入手.

一是誠信管理.實事求是，真誠待人，言而有信，言出必行，做事公正，持之以恒.真正將教師作為幼兒園發(fā)展基石，讓教師感覺到組織的歸屬感，形成一種“自己人”的感覺.

二是有效溝通.通過正式的和非正式的各種途徑，增加雙方交流，盡可能理解彼此的關注和需要，達成共識，避免由于溝通不及時而產生對同一事物的歧義性理解，形成統(tǒng)一目標，并產生互相理解、互相支持的行為，建立起穩(wěn)定、平衡的心理狀態(tài).

三是歸因補償.一旦由于理解分歧而造成矛盾，幼兒園領導要善于為有消極情緒的教師合理歸因、調解心理，最大限度地降低消極的行為反應.即使是雙方難以達成一致，甚至教師辭職，幼兒園也要采取適當?shù)姆绞?，給予一定精神或經濟上的補償，化解或緩解雙方心理上的不愉快.實際上，這種做法是有利于幼兒園的長遠發(fā)展利益的.

總之，非在編教師與在編教師都是人，都是從事著教師工作，承擔著教師責任，有著共同的職業(yè)理想和現(xiàn)實追求的人.作為管理者，應該時時刻刻心中有人、目中有人，無論從觀念還是管理實踐中，對待非在編教師與在編教師要一視同仁，在滿足國家規(guī)定的基本的經濟待遇和社會保障的基礎上，創(chuàng)造良好的組織氛圍，最大限度地達成教師與組織雙方之間的心理平衡，使非在編教師同樣能夠在工作中體驗到職業(yè)的幸福，實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展.

[1]張振平，耿彥君，田寶軍.非在編幼兒教師職業(yè)成長困境及解決路徑[J].早期教育（教科研版），2014，（3）：33-36.

[2]張艷蕾.上海市非在編幼兒園教師生存狀態(tài)研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[3]田寶軍，蔣芳.基于心理契約理論的教師激勵機制研究[J].四川師范大學學報（社會科學版），2009，（3）：23-28.

（責任編輯 鈕效鹍）

A Research on Management Strategies of Temporarily-employed Kindergarten Teachers from the Perspective of Psychological Contract Theory

TIAN Yuan1，ZHANG Zhen-ping2
（1.Dept of Basic Courses，Baoding Preschool Teachers College，Baoding，Hebei 072650，China；2.School of Education，Shijiazhuang University，Shijiazhuang，Hebei 050035，China）

The theories of psychological contract reveal that the temporarily-employed kindergarten teachers do have depression and imbalance，which would lead to low efficiency and instability even more potential risks.From the view of the kindergarten management，efforts should be made to stick to“peopleoriented”and“mental-integration”management philosophy，standardize the criterion of social security and income guarantee，helping teachers to form reasonable psychological needs or expectations.Efforts should be also made to provide well-designed environment and humanistic care，intervene potential conflicts，maximizing psychological balance between temporarily-employed kindergarten teachers and organizations.

temporarily-employed kindergarten teacher；psychological contact；teacher management

G61

：A

：1673-1972（2015）06-0111-04

2015-09-24

教育部人文社會科學規(guī)劃基金（12YJAZH201）

田媛（1988-），女，河北保定人，助教，主要從事基礎心理學研究.