地方高校人才引進：風(fēng)險與規(guī)避

崔靜

（成都紡織高等?？茖W(xué)校 四川成都 611731）

地方高校人才引進：風(fēng)險與規(guī)避

崔靜

（成都紡織高等?？茖W(xué)校 四川成都 611731）

地方高校旨在通過人才引進優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、增強核心競爭力、促進學(xué)校發(fā)展，然而，受制于地方高校制度機制缺陷、理念規(guī)劃錯位、信息不對稱、市場缺陷和缺乏和諧校園氛圍等，致使地方高校人才引進存在人才選聘風(fēng)險、道德與學(xué)術(shù)風(fēng)險、人崗匹配與收益風(fēng)險、人才摩擦與流失風(fēng)險等。地方高校為規(guī)避人才引進風(fēng)險應(yīng)強化制度機制建設(shè)、合理定位科學(xué)規(guī)劃、提升管理人員風(fēng)險管理能力、營造和諧校園文化氛圍和加強成本收益核算。

高等院校；人力資本；風(fēng)險管理

原清華大學(xué)梅貽琦校長曾言，“大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。高層次人才的數(shù)量與質(zhì)量在很大程度上影響甚至決定著高等學(xué)校的辦學(xué)層次和發(fā)展狀況，缺乏高層次人才也便成了制約高校發(fā)展的“瓶頸”。高層次人才掌握著高深知識與專業(yè)能力，具有核心性、稀缺性、不可替代性特征[1]；不少地方高校為了提升學(xué)校知名度和辦學(xué)層次，盲目學(xué)習(xí)國內(nèi)知名重點高校以高薪引進一流高層次人才的經(jīng)驗，爭相以重金引進高層次人才。雖然高層次人才有可能是組織最重要的資產(chǎn)，但也有可能是最大的潛在負債[2]。對于地方高校而言，在其財力極其有限的情況下，不惜花重金引進高層次人才，如果不能妥善處理好人才引進的相關(guān)環(huán)節(jié)和培養(yǎng)使用好引進人才，將會使高校存在極大的風(fēng)險。2013年教育部發(fā)布的《關(guān)于進一步加強和規(guī)范高校人才引進工作的若干意見》指出：“部分高校在人才引進工作中也存在著缺乏科學(xué)規(guī)劃，片面追求數(shù)量，審核把關(guān)不嚴，程序不健全，機制不完善，以及少數(shù)高層次人才流動頻繁、到崗不足、兼職過多等現(xiàn)象；為貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，建立集聚人才體制機制，加快形成具有競爭力的高校人才制度優(yōu)勢。”基于此，為有效規(guī)避地方高校引進人才所產(chǎn)生的風(fēng)險，十分必要厘清地方高校引進人才所存在的各種風(fēng)險及其原因。

一、地方高校人才引進的風(fēng)險表現(xiàn)

1960年，西奧多·W·舒爾茨在《人力資本投資》中指出，“人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和；人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產(chǎn)中具有重要的作用；在人力資本的形成過程中，投資是非常關(guān)鍵的”。地方高校人才引進行為本質(zhì)上便是進行人力資本投資。地方高校進行人力資本投資的根本目的在于通過提高本校人力資本存量，進而提升本校的整體競爭力，然而，一旦投資未能達到地方高校的預(yù)期目標，便會出現(xiàn)投資風(fēng)險。人才引進風(fēng)險是組織內(nèi)所引進人才的行為指向偏離組織期望和目標或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害[3]。具體而言，人才引進風(fēng)險主要包括人才選聘風(fēng)險、道德與學(xué)術(shù)風(fēng)險、人崗匹配與產(chǎn)出風(fēng)險、人才摩擦與流失風(fēng)險等。

（一）人才選聘風(fēng)險。

地方高校對于高層次人才引進寄予厚望，期望通過人才引進提高學(xué)校的知名度、辦學(xué)層次和核心競爭力。各高校為了引進人才給出了優(yōu)厚的待遇，特別是為引進高層次人才，不少地方高校制定了向高層次人才傾斜的優(yōu)惠待遇政策。人才選聘是高校人力資源管理的重要工作，是人才引進的首要環(huán)節(jié)，需要嚴格按照根據(jù)學(xué)校辦學(xué)層次制定科學(xué)合理的人才引進計劃，招聘合適的人才到相應(yīng)適當(dāng)?shù)膷徫?。人才選聘風(fēng)險主要源自于地方高校人事部門未能嚴格依法客觀公正地選聘合格優(yōu)秀人才，從而導(dǎo)致地方高校蒙受損失。

人才選聘風(fēng)險主要表現(xiàn)為選聘成本損失風(fēng)險，選聘成本損失風(fēng)險則主要表現(xiàn)為人才引進花費了大量招聘費用、年薪、科研啟動經(jīng)費和家庭安置費用等高額成本損失，給出待遇越高，選聘成本越大。諸如，某省屬大學(xué)2015年為了引進入選“千人計劃”和“長江學(xué)者”的知名教授和杰出海歸博士，給出了以下待遇：300萬元左右的購房補貼、15-30萬元的科研啟動費，按照不同學(xué)科、專業(yè)一人一議，一般年薪標準為20-60萬元不等[4]。某部屬大學(xué)招聘“千人計劃”和“長江學(xué)者”專家給出的待遇分別為：幫助組建科研學(xué)術(shù)團隊、選聘工作助手，年薪60-80萬元（長期），科研啟動經(jīng)費300-500萬元（長期），國家提供100萬元補助（長期）；幫助組建科研學(xué)術(shù)團隊、選聘工作助手，提供科研啟動經(jīng)費200-400萬元，薪酬每年30-50萬元，學(xué)校提供120-150平米住房一套或安家費30-50萬元[5]。作為省屬地方大學(xué)與作為部屬重點大學(xué)給出引進高層次人才的薪酬相比“遜色”并不多，一旦引進人才失利，則會產(chǎn)生高額成本，誘發(fā)人才選聘風(fēng)險。各大高校為了選聘優(yōu)秀的杰出人才，會花費大量成本，如果選聘不當(dāng)則隨時可能演變?yōu)槿瞬胚x聘風(fēng)險。

（二）道德與學(xué)術(shù)風(fēng)險。

道德風(fēng)險這個概念源自于保險業(yè)，主要是指由于委托代理雙方信息不對稱和對代理人缺乏有效監(jiān)督，代理人憑借自己獨特的信息優(yōu)勢，通過減少自己的投入或采取機會主義的行為謀取自身利益最大化，而忽略甚至損害委托人的利益。諸多地方高校人才引進的對象通常是知名教授和博士，由于部分地方高校缺乏人才測評和甄別機制，對所引進人才的真實情況缺乏全面客觀了解，個別人受高薪利益驅(qū)使，急功近利，可能會夸大自身實力，甚至做出學(xué)歷造假和學(xué)術(shù)造假等“不良行徑”，如果地方高校管理者未能對這些“人才”的學(xué)術(shù)背景進行認真仔細核查，一旦引進學(xué)校便會隨時誘發(fā)學(xué)術(shù)風(fēng)險。

近年來，網(wǎng)絡(luò)報道出的各種學(xué)術(shù)腐敗學(xué)術(shù)造假事件此起彼伏，通過檢索新語絲網(wǎng)便對知我國學(xué)術(shù)腐敗概貌。諸如：唐某博士頭銜造假、于某某博士論文抄襲等，博導(dǎo)楊某某造假、抄襲還到法院誣告學(xué)生……這些學(xué)術(shù)造假事件，對造假者所在學(xué)校造成的不良影響不局限于引進他們所花費的有形成本，更為嚴重的是嚴重影響了學(xué)校聲譽。

（三）人崗匹配與收益風(fēng)險。

高校人事工作的核心工作之一便是把合適的人才安排在合適的崗位，達到人才與崗位匹配的要求。人崗匹配風(fēng)險主要表現(xiàn)為人才與學(xué)科發(fā)展匹配風(fēng)險和人才與崗位匹配風(fēng)險，由于人事部門在制定人才引進計劃時缺乏與學(xué)校相關(guān)學(xué)科專家溝通，極易造成引進的人才與學(xué)科發(fā)展不匹配；引進的人才偏重研究輕教學(xué)或重教學(xué)輕研究，未能在學(xué)術(shù)研究和教書育人兩方面均衡發(fā)展，均會造成人崗匹配風(fēng)險。由于不同崗位對于工作職責(zé)和權(quán)限有不同要求，當(dāng)高校引進的人才不能達到崗位要求，難以高質(zhì)高效完成崗位職責(zé)，最終難以實現(xiàn)地方高校的發(fā)展目標。倘若，高校將這些不稱職、不合格的“人才”調(diào)離崗位或辭退，則要承擔(dān)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或賠償補償金等費用。因此，如果不能有效控制人崗匹配風(fēng)險，則將給高校帶來沉重的成本負擔(dān)。一旦出現(xiàn)人崗匹配風(fēng)險，高校在人才引進的整個前期過程中支付的招聘、工資待遇、培訓(xùn)等方面的投資都會失敗。

地方高校的發(fā)展不是僅依靠個別高層次拔尖人才所帶動的，高層次拔尖人才要發(fā)揮其領(lǐng)軍作用，需要依托以其為首所打造的良好團隊和平臺，進行團隊合作才能促使高校長遠發(fā)展，僅僅憑借個人努力是難以發(fā)揮出預(yù)期的效能。此外，由于學(xué)校對引進人才缺乏后續(xù)妥善安排、未兌現(xiàn)選聘承諾、給予了不公平待遇等，致使所引進的人才對學(xué)校產(chǎn)生不滿而消極怠工，進而導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其應(yīng)有的效能而引發(fā)學(xué)校收益風(fēng)險。高校人才的能動性和異質(zhì)性，決定了高校人力資本投資的收益風(fēng)險較大，投資收益時間過度延遲導(dǎo)致投資收益的不確定性。

（四）人才摩擦與流失風(fēng)險。

諸多地方高校在引進高層次人才時，通常會給出比本校原來人才隊伍更加優(yōu)厚的薪酬待遇，通過高薪引才引進學(xué)校需要的合適人才固然是好事，但是自古以來“不患寡而患不均”，不公平的薪酬待遇政策會導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部原有人才的不滿，甚至引發(fā)對立和沖突。由于引進的高層次人才學(xué)歷高、學(xué)術(shù)能力強，為此，學(xué)校給予引進人才諸如贈房、發(fā)安家費、撥科研啟動費、解決配偶工作子女上學(xué)問題等更好的待遇，這些舉措可能會對學(xué)校原有心理失衡的人才造成強烈沖擊，打擊原有的人才的工作積極性。另一方面，引進的人才要發(fā)揮應(yīng)有的效能需要和諧的成長環(huán)境，如果引進的人才在工作過程中受到排擠或刁難，缺乏團結(jié)的科研團結(jié)支撐和充足科研設(shè)施經(jīng)費保障，難以構(gòu)建優(yōu)秀的學(xué)術(shù)圈，其工作效果可想而知。要發(fā)揮引進人才的效能，需要不斷完善配套政策，為人才充分發(fā)揮作用提供良好的工作環(huán)境和生活條件[6]。如果人才引進后缺乏和諧的環(huán)境、處處遭遇刁難與矛盾等現(xiàn)實障礙，慢慢會消磨引進人才的斗志，漸漸地人心思變，很可能出現(xiàn)引進的人才被排擠出去、原有人才流失的尷尬窘境。地方高校引進的人才作為學(xué)術(shù)精英或骨干，他們引領(lǐng)著地方高校的學(xué)術(shù)發(fā)展。人才流失風(fēng)險主要體現(xiàn)在如果他們離開學(xué)校，帶走的不僅僅是人，而且還會帶走附著于其掌握重要學(xué)術(shù)思想和成果等。

二、地方高校人才引進風(fēng)險的原因分析

地方高校引進人才是進行人力資本投資，原本初衷是為了通過增強學(xué)校師資力量、優(yōu)化師資隊伍，進而促進學(xué)校發(fā)展。然而，人才引進的各個環(huán)節(jié)自始至終充滿了各種風(fēng)險，這些風(fēng)險的誘因既有制度機制方面的原因，也有人為方面的因素。

（一）制度機制缺陷：人才選聘制度、績效評價與分配制度、風(fēng)險管控機制。

導(dǎo)致地方高校人才選聘風(fēng)險在制度機制方面的原因，主要源自于制度機制缺陷，即人才選聘制度和風(fēng)險管控機制存在缺陷。導(dǎo)致人才選聘風(fēng)險的根源在于選聘人才時缺乏科學(xué)的測評程序和技術(shù)對選聘人才進行測評，從而導(dǎo)致地方高校難以對選聘人才的能力、素質(zhì)做出科學(xué)準確判斷而誘發(fā)的風(fēng)險。北京印刷學(xué)院發(fā)布的2015年高層次人才引進計劃中，要求應(yīng)聘者需提供以下材料：《北京印刷學(xué)院高層次人才應(yīng)聘登記表》，學(xué)歷、學(xué)位、職稱聘書復(fù)印件，教學(xué)科研主要成果清單及近5年5篇代表作復(fù)印件，主持和參與的科研項目名稱、獲獎情況復(fù)印件，受聘后的工作設(shè)想、預(yù)期目標和待遇條件[7]。地方高校在選聘人才時，僅僅通過面試和審查應(yīng)聘者提供的材料是難以測評和甄別人才的，這也會為引進人才埋下風(fēng)險的種子。

之所以導(dǎo)致收益風(fēng)險和人才摩擦與流失風(fēng)險，從制度層面看，主要是由于地方高校缺乏科學(xué)公平的績效評價與分配制度。給予向引進的高層次人才傾斜的待遇政策本身無可厚非，關(guān)鍵在于給予他們優(yōu)厚待遇之后未能嚴格按照學(xué)?？冃гu估制度對其績效進行客觀評估，如果他們的產(chǎn)出不符合學(xué)院制度要求，則學(xué)校對他們進行的人力資本投資未能獲得預(yù)期收益，學(xué)校的分配制度則難以令原有人才信服，為此，才會導(dǎo)致引進人才與原有人才之間的摩擦與沖突。歸根結(jié)底，是不科學(xué)和不公平的績效評價與分配制度制造了兩類人才間的矛盾和人才摩擦與流失風(fēng)險。地方高校引進人才進行人力資本投資隨時都面臨各種風(fēng)險，地方高校引進人才明知存在各種風(fēng)險卻未能有效規(guī)避風(fēng)險，在制度層面主要是缺乏風(fēng)險管控機制，如果能做好風(fēng)險管理與控制的各環(huán)節(jié)，則能在很大程度上有效規(guī)避人才引進風(fēng)險。

（二）理念規(guī)劃錯位：投資收益理念、風(fēng)險管理理念。

當(dāng)前，我國地方高校發(fā)展和人才引進的理念多元化和功利化，不少二本院校是為了滿足學(xué)校“升格”、“申碩”、“申博”和教學(xué)評估的需要；有的高校人才選聘盲目追求高級別課和論文，視人才引進為提升學(xué)?？蒲袑嵙Φ慕輳?；更有甚者是盲目追風(fēng)，對人才引進并無明確目標。2015年一些高校發(fā)布了人才引進計劃，武漢大學(xué)、南京財經(jīng)大學(xué)和北京印刷學(xué)院均將“千人計劃”和“長江學(xué)者”作為引進對象，并給出了優(yōu)厚的薪酬。這三所高校屬于不同層次的大學(xué)，其對人才的需要應(yīng)該是有區(qū)別的，但是作為地方高校的南京財經(jīng)大學(xué)和北京印刷學(xué)院也將“千人計劃”和“長江學(xué)者”作為引進對象，這些均透露出當(dāng)前高校發(fā)展理念和規(guī)劃比較浮躁，具有濃厚的功利化色彩。這種急于求成、好走捷徑的理念與規(guī)劃違反了高校發(fā)展規(guī)律，不利于學(xué)校、教師和學(xué)生發(fā)展。

導(dǎo)致高校人才引進存在人才選聘風(fēng)險和收益風(fēng)險的重要原因之一便是高校缺乏成本收益理念和風(fēng)險管理理念。雖然地方高校引進的高層次人才通常能快速為其教學(xué)和科研創(chuàng)造價值，但是引進高層次人才的通常需要花費高額成本，地方高校之所以“熱衷”于花費高額成本是基于“高成本、高收益”的人才引進這個假設(shè)前提。地方高校不斷從人、財、物等投入方面加大高層次人才引進力度，管理人員應(yīng)該要意識到此時成本收益失調(diào)的風(fēng)險急劇攀升。從收益角度看，地方高校引進高層次人才能否達到預(yù)期效果，需要經(jīng)過一定的時間方能得到檢驗，此時便需要高校人事工作者嚴格秉持成本收益理念和風(fēng)險管理理念。

（三）市場缺陷與信息不對稱。

人才選聘風(fēng)險、道德與學(xué)術(shù)風(fēng)險和人崗匹配風(fēng)險在很大程度上是由信息不對稱和市場缺陷所誘發(fā)的。由于高校人才市場存在供給方缺陷，即由于高校人才稀缺，市場中缺乏專業(yè)的人才代理商，使得高校人才只能進行自我代理、自我推銷，而需求方高校則難以對其準確辨識。由于市場缺陷，組織獲得的人才信息是有限的，因做出錯誤決定而導(dǎo)致人才流失，可能使業(yè)務(wù)中斷，這就需要及時發(fā)現(xiàn)與改正[8]。高層次人才在知識、能力、品德等方面的隱性特點，難以通過學(xué)歷、職稱、論文等顯性材料準確測評，正因如此，使得人才選聘難度較大。潛在的引進人才十分清楚自身情況，在應(yīng)聘前能通過各種方式輕易的獲取地方高校信息，這種“一暗一明”的關(guān)系使得雙方信息不對稱，這種信息不對稱加大了人才引進的風(fēng)險。當(dāng)大學(xué)組織不能較好地處理信息失靈問題時，往往會拋棄市場的參照價值，轉(zhuǎn)由組織單方面在封閉環(huán)境中憑著不可靠的經(jīng)驗與推斷做出決斷，這也可能導(dǎo)致嚴重的人才引進風(fēng)險[9]。由于市場缺陷與信息不對稱，地方高校難以摸清引進人才的能力與品德，如果不慎引進能力不及學(xué)校要求品德不佳的人才，難免誘發(fā)道德與學(xué)術(shù)風(fēng)險，引進的人才難以與崗位匹配。

（四）缺乏和諧的文化氛圍。

高校引進人才后導(dǎo)致人才摩擦與流失風(fēng)險，除了制度機制方面的原因，還有高校缺乏和諧的文化氛圍方面的原因。各個高校、各個團隊經(jīng)過長期發(fā)展，會形成自己獨特組織文化氛圍，當(dāng)?shù)胤礁咝ＲM的人才進入學(xué)校之后，這些引進人才可能會因難以融入原有人才所形成締造的組織文化圈子而被排斥，甚至引發(fā)兩類人才對立。尤其是地方高校引進了領(lǐng)軍人物和學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才，這部分人才會結(jié)合個人的發(fā)展規(guī)范影響或調(diào)整所帶來的團隊的發(fā)展規(guī)劃和目標，其個人的學(xué)術(shù)價值取向會影響團隊的原有文化氛圍。高層次人才的觀念、規(guī)劃和行為如果不被原有團隊成員接受和遵從，則可能會遭到他們的漠視、抵抗、對立、排斥。正是由于地方高校缺乏具有包容性的和諧文化氛圍，使得兩類人才彼此難以有效融入和包容對方。此外，由于地方高校缺乏寬松、活躍的文化氛圍，無法讓學(xué)校的人才潛心從事教學(xué)和科研工作，缺乏寬容包容個性、鼓勵創(chuàng)新的用人環(huán)境，無法為人才提供施展才華的平臺，當(dāng)他們感覺“英雄無用武之地”時，只能無奈的選擇離開。

三、地方高校規(guī)避人才引進風(fēng)險的措施

盡管引進人才進行人力資本投資各環(huán)節(jié)充滿了各類風(fēng)險，但是為了增強學(xué)校師資力量、優(yōu)化師資隊伍、實現(xiàn)學(xué)校規(guī)劃目標，加之高校人才退休、辭職等人才流失，必須要有規(guī)劃地引進人才。為避免人才引進所誘發(fā)的各種風(fēng)險，必須采取有效措施規(guī)避風(fēng)險。

（一）強化制度機制建設(shè)。

人才引進的諸多風(fēng)險皆源自于制度機制缺陷，為此需求強化制度機制建設(shè)，應(yīng)建立起合理的績效評估機制、動態(tài)追蹤調(diào)整淘汰機制、風(fēng)險管控機制。

1.健全績效評估機制。地方高校給出引進的人才優(yōu)厚的待遇，必須要對其產(chǎn)出即給學(xué)校創(chuàng)造的收益進行科學(xué)客觀的評估，將待遇與其產(chǎn)出掛鉤，建立科學(xué)公平動態(tài)的分配制度。地方高校教師的績效主要體現(xiàn)在教學(xué)和科研兩方面，地方高校在考核引進人才的績效時，要從教學(xué)和科研兩方面兼顧評估其工作的數(shù)量和質(zhì)量。恰如管理學(xué)大師彼得·德魯克所說：“判斷教師的績效時，重要的是我們不能問教師教了多少學(xué)生。我們應(yīng)該問有多少學(xué)生學(xué)到了什么知識，這就是關(guān)于質(zhì)量的提問。在知識工作者的生產(chǎn)效率方面，我們首要的目的是取得質(zhì)量”。因此，地方高校應(yīng)該健立與薪酬待遇掛鉤的績效考核機制，將考核的重點放在教學(xué)和科研的質(zhì)量上，而非僅僅考核數(shù)量流于形式。由于取得教學(xué)和科研成果需要耗費較長的時間，如果考核期過短，則引進的人才難以在短期內(nèi)取得高質(zhì)量成功，考核期過長則不利于學(xué)校獲得收益，為此，考核周期應(yīng)盡可能于此時間相互對應(yīng)。考核結(jié)果與薪酬待遇密切聯(lián)系，如果未能達到標準則調(diào)整其薪酬待遇。

2.建立追蹤調(diào)整機制。對地方高校人力資源管理而言，要規(guī)避人力資本投資風(fēng)險應(yīng)建立一套動態(tài)追蹤調(diào)整機制。當(dāng)前，不少地方高校過分注重對教師進行人力資本投資，而忽視了對其進行相應(yīng)的追蹤。只注重引進人才而不對其后續(xù)工作狀況進行追蹤，對引進人才缺乏沒有追蹤和監(jiān)督機制，學(xué)校投資后的效果往往會不盡人意，則學(xué)校的收益無法得到保障。建立動態(tài)跟蹤調(diào)整機制，對地方高校引進人才進行人力資本投資的效果及時反饋和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時采取補救措施，保障投資后的收益，為地方高校今后人才引進決策提供科學(xué)合理的依據(jù)。對地方高校教師而言，建立動態(tài)追蹤淘汰機制能對引進人才形成有效約束，督促他們充分發(fā)揮個人人力資本的效能，如果追蹤考核結(jié)果不能達到預(yù)期目標，則應(yīng)該嚴格按照學(xué)校制度調(diào)整其薪酬待遇甚至辭退。

3.建立健全風(fēng)險管控機制。地方高校進行人力資本投資應(yīng)從風(fēng)險識別、風(fēng)險控制、風(fēng)險評估、風(fēng)險共擔(dān)和風(fēng)險管理效果評估等方面建立健全風(fēng)險管控機制，有助于降低分散投資風(fēng)險。第一是做好風(fēng)險識別工作，這是風(fēng)險管控的基礎(chǔ)。在各類人才引進風(fēng)險發(fā)生前，采取有效方法系統(tǒng)連續(xù)地辨識各類風(fēng)險及其誘發(fā)因素，及時掌握引進對于待遇、成績、人際關(guān)系、自我發(fā)展等方面的感受與態(tài)度。第二是做好風(fēng)險控制工作。采取風(fēng)險回避和控制損失等方法，減小風(fēng)險發(fā)生的可能性，或把損失控制在盡可能小的范圍內(nèi)，以避免發(fā)生風(fēng)險時帶來難以承受的損失。第三是做好風(fēng)險評估工作。在風(fēng)險發(fā)生前或發(fā)生過程中，及時采取科學(xué)方法對風(fēng)險類型及其將造成的各類影響或損失的程度進行評估，以便后續(xù)采取針對性的補救措施。第四是做好風(fēng)險分擔(dān)工作。采取嚴格進行合同化管理和投資費用分擔(dān)的方法進行風(fēng)險分擔(dān)，人才選聘簽訂的合同應(yīng)規(guī)定試用期、服務(wù)期限和工作要求等，尤其是要明確取得的成果，如果不能達到要求則按照績效考核標準調(diào)整其薪酬待遇，學(xué)校嘗試與引進人才共擔(dān)培訓(xùn)等投資費用。第五做好風(fēng)險管控效果評估工作。及時分析、評估和總結(jié)風(fēng)險識別、風(fēng)險控制、風(fēng)險評估和風(fēng)險分擔(dān)等各項風(fēng)險管控工作的效果、問題與經(jīng)驗，以便及時修正和完善風(fēng)險管控機制。

（二）合理定位科學(xué)規(guī)劃。

遵循合理定位、科學(xué)規(guī)劃、謹慎適度、按需引進的原則，根據(jù)學(xué)校實際情況，制定科學(xué)合理的學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃、學(xué)刊建設(shè)規(guī)劃、師資隊伍建設(shè)規(guī)劃和人才引進計劃。學(xué)校發(fā)展和人才引進應(yīng)盡可能堅持科學(xué)的人才引進觀，避免過于功利化和庸俗化而走“捷徑”。科學(xué)的人才引進計劃應(yīng)結(jié)合學(xué)校實際，做出理性選擇，按實際需求引進，確保引進人才的能力與學(xué)科和學(xué)校發(fā)展定位相適宜，盡可能選聘最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才，切忌花巨資引進個別高層次人才而出現(xiàn)“水土不服”的狀況，避免出現(xiàn)作為二本院校的北京印刷學(xué)院同作為部屬重點高校的武漢大學(xué)一起“追逐”“千人計劃”和“長江學(xué)者”等高層次人才的情形。地方高校人力資本投資需根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和崗位需求，引進不同層次、不同類型的人才，不可過度追求高學(xué)歷和高職稱，應(yīng)注重基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、引進成本等方面；同時要盡可能差異化引進，促進各學(xué)科融合，避免重復(fù)引進人才。雖然引進優(yōu)秀人才是地方高校優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、促進學(xué)科上發(fā)展的有效途徑，但是，人才引進應(yīng)該謹慎適度，規(guī)模、數(shù)量與質(zhì)量均應(yīng)適度。否則，過度引進人才不僅不能發(fā)揮預(yù)期的效能，反而會給原有的人才隊伍造成不利影響。只有擁有適宜的人才數(shù)量，并形成合理的人才結(jié)構(gòu)，才能在組織系統(tǒng)動力機制的驅(qū)動下，產(chǎn)生強大的協(xié)同效應(yīng)，形成顯著的人才產(chǎn)出效益[10]。

（三）提升管理人員風(fēng)險管理能力。

為規(guī)避人才引進所誘發(fā)的各類風(fēng)險，而進行風(fēng)險管理，這需要管理人員來執(zhí)行，然而，當(dāng)前較多地方高校缺乏風(fēng)險管理經(jīng)驗，管理人員欠缺風(fēng)險管理能力，為此，十分必要提升管理人員的風(fēng)險管理能力。借鑒國內(nèi)外企業(yè)全面風(fēng)險管理經(jīng)驗，根據(jù)地方高校風(fēng)險管理的發(fā)展趨勢，遵循“充分列舉、準備判斷、有效應(yīng)對、及時評估”的地方高校人才引進風(fēng)險管理原則，加強管理人才隊伍建設(shè)，做好風(fēng)險管理工作。通過定期開展管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等方式，及時更新風(fēng)險管理理念和管理技巧，提升地方高校管理人員的風(fēng)險識別、風(fēng)險控制、風(fēng)險評估與風(fēng)險管理效果評估的能力，有機會地推進地方高校風(fēng)險管理人才培養(yǎng)工作，以適應(yīng)地方高校的發(fā)展趨勢、增加各高校的核心競爭力。當(dāng)管理人員面對人才引進風(fēng)險發(fā)生時，需要冷靜的審視和思考風(fēng)險事件，并積極采取有針對性的措施，盡可能爭取有效化解風(fēng)險。首先應(yīng)及時辨識風(fēng)險類型并確定風(fēng)險的誘因和影響程度，并及時向上級匯報風(fēng)險狀況；其次，根據(jù)風(fēng)險狀況制定補救或化解風(fēng)險的方案，以便供決策者選擇方案；最后，當(dāng)妥善化解或控制風(fēng)險之后，應(yīng)及時對整個風(fēng)險發(fā)生和處置過程進行評估與總結(jié)。

（四）營造和諧校園文化氛圍。

良好的校園文化氛圍是每一所高校獨特的風(fēng)格和人文精神的體現(xiàn)，它為學(xué)校生存和發(fā)展提供了最穩(wěn)定最有活力的“軟實力”基礎(chǔ)。和諧的校園文化氛圍，有利于增強學(xué)校和學(xué)術(shù)團隊的組織凝聚力和向心力。地方高校應(yīng)營造寬松、包容、活躍和積極的校園文化氛圍，為引進的人才提供這樣的工作環(huán)境，有利于培養(yǎng)引進人才的歸屬感。把學(xué)校組織文化的核心思想與價值觀念潛移默化地灌輸給引進的人才，盡可能能使其自愿將個人目標與組織目標有機融合在一起；同時要協(xié)調(diào)好引進人才和原有人才的關(guān)系，使彼此相互尊重，從而形成良性的互動氛圍。學(xué)校應(yīng)包容有個性人才，盡可能為引進的人才提供人性化的工作環(huán)境，最大程度地尊重人才、關(guān)心人才、理解人才、凝聚人才，將學(xué)校發(fā)展理念與個人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密融為一體，以主人翁的身份與學(xué)校共謀發(fā)展。此外，在引進工作中，學(xué)校應(yīng)注重感情的投入，以真摯的感情吸引人才、留住人才，通過“感情留人、環(huán)境留人”的方式，降低人才引進風(fēng)險，減少損失。

地方高校人才引進能充實學(xué)校師資力量、優(yōu)化師資隊伍和增強核心競爭力固然是好，然而，人才的特殊屬性決定了人才引進充滿了各類風(fēng)險。為有效規(guī)避人才引進的各類風(fēng)險，除了強化制度機制建設(shè)、合理定位科學(xué)規(guī)劃、提升管理人員風(fēng)險管理能力、營造和諧校園文化氛圍之外，地方高校還應(yīng)加強人才引進的成本收益分析。成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟理念，即用最小的成本獲取最大的收益[11]。從經(jīng)濟學(xué)角度看，收益大于成本的預(yù)期是“經(jīng)濟人”行為的出發(fā)點。地方高校在引進人才時必須進行人力資本投資核算，對人才引進產(chǎn)生的效益進行核算，分析人才引進的投入和產(chǎn)出比，爭取通過有限的投入獲得最大的效益，只有投資收益大于成本的情況下，地方高校進行人力資本投資才是合理的。

[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學(xué)(第十版)[M]．孫健敏，李 原譯.北京:中國人民大學(xué)出版社，2005:405．

[2][英]托尼·布倫登，約翰·瑟爾韋爾．精通操作風(fēng)險:理解與管理操作風(fēng)險實踐指南[M］．吳建剛譯，北京:人民郵電出版社，2013:243．

[3]張 燕.淺析高校人才引進的風(fēng)險與防范[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2006,（5）：65—66.

[4]南京財經(jīng)大學(xué)財政與稅務(wù)學(xué)院面向海內(nèi)外引進經(jīng)濟管理類專業(yè)高層人才[EB/OL].http://www.gaoxiaojob. com/zhaopin/zhuanti/njcjdxcsxy/index.htm l.

[5]http://hr.whu.edu.cn.

[6]司江偉，孟曉娟．海外人才與本土人才的協(xié)調(diào)共生機制構(gòu)建探索[J]．當(dāng)代經(jīng)濟管理，2012（8）：76—80.

[7]北京印刷學(xué)院2015年高層次人才引進公告[EB/OL].http://www.gaoxiaojob.com/zhaopin/zhuanti/bjysxy2015/ index.htm l.

[8]托尼·布倫登，約翰·瑟爾韋爾.精通操作風(fēng)險：理解與管理操作風(fēng)險實踐指南[M].吳建剛譯.北京：人民郵電出版社，2013:113.

[9]唐納德·凱特爾.權(quán)力共享：公共治理與私人市場[M].孫迎春譯.北京：北京大學(xué)出版社，2009:28.

[10]張 鋒．組織的人才吸納度與高校人才資源引進的有效性分析[J]．現(xiàn)代教育科學(xué)，2007，（3）：30—32.

[11]李 琦.高校人才引進的成本收益分析與對策[J].價格月刊，2006,（12）：37—38.

Talent Introduction in Local Colleges and Universities：Risk and Avoidance

CUIJing

Local colleges and universities aim to optimize the structure of teachers,enhance the core competitiveness and promote the developmentof schools through talents introduction,however,limited by local colleges and universities institutionalmechanisms defects,dislocation concept planning,information asymmetry,lack ofmarket failure and harmonious campus atmosphere,etc.,the talent introduction in local colleges and universities exists selecting talents,moral and academic risk,people postmatch the benefits and risks,friction and loss risk etc.Local colleges and universities to avoid Talent introduction of risk should strengthen the system mechanism,reasonable positioning scientific planning,improve themanagement of risk management capabilities,to create a harmonious campus cultural atmosphere and strengthen the costof revenue accounting.

Colleges and Universities；Human Capital;Risk Management

G40-058

A

1674-5612（2015）06-0132-07

（責(zé)任編輯：吳良培）

四川社會治安與社會管理創(chuàng)新研究中心項目《基于風(fēng)險控制的高校人力資本投資管理》（SCZA14A016）

2015-09-20

崔 靜，（1964- ），男，重慶人，成都紡織高等?？茖W(xué)校副教授，研究方向：管理學(xué)。