找工作，先過游戲關(guān)！

陳慶

所有找工作的人都經(jīng)受過人力資源的一番折磨：拼寫測試，數(shù)學測驗，還有古怪的讓人摸不著頭腦的問題，像如果你是個送披薩的，如何有效利用剪刀。從面試辦公室走出來，你肯定找不到北了。不過最變態(tài)的還是那些跨國大公司，蘇珊在得到甲骨文公司的工作offer之前經(jīng)歷了多番磨難，從電話訪談、人員面試，情景模擬到個人性格測試和個人各項技能測試，就像在太上老君的煉丹爐里經(jīng)受千錘百煉。和所有的大公司一樣，甲骨文的招聘程序也許要經(jīng)歷幾周甚至幾個月的時間。

如今經(jīng)濟不景氣，公司雇人更加謹慎，根據(jù)美國招聘網(wǎng)站Glassdoor的數(shù)據(jù)，2009年招聘測試的時間平均長度是12天，到2013年增加到了23天。同時，很多雇主試圖更加有效率，因為面試花費大量的時間和資源，一些公司開始關(guān)注能讓這一程序變得更便宜更有效率的工作分析軟件，而招聘游戲就這樣應(yīng)運而生了。

芥末侍應(yīng)

“如果你想讀懂一個人的性格特征，那就看他玩游戲，”作家理查德·林德加德曾在1907年如是說，“看他玩1小時游戲?qū)α私馑膸椭獎龠^跟他交流7年時間?！币苍S以色列創(chuàng)業(yè)者蓋·哈夫特克（Guy Halfteck）就是根據(jù)這一理念創(chuàng)建的奈可（Knack）公司，并希望其游戲技術(shù)將幫助到企業(yè)招到合適的員工。

在奈可公司名為《芥末侍應(yīng)》（Wasabi Waiter）的游戲中，玩家在一家壽司店扮演服務(wù)員角色，其任務(wù)是通過判斷顧客的表情斷定他們想要的食物，對于開心的顧客必須奉上“開心的”食物，而對于難過的顧客則必須奉上“難過的”食物，聽上去和所有的網(wǎng)絡(luò)游戲沒什么區(qū)別，不過《芥末侍應(yīng)》會分析玩家每千分之一秒的行為，考量他們的責任心、察言觀色的能力等顯示與就業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的性格特征，然后這款游戲為每位玩家成為杰出員工的概率打分。

奈可公司的招聘游戲還包括《智慧之言》（一款單詞游戲）以及《氣球消防大隊》（其中包括用氣球和水滅火）。這些游戲是利用一些最新科學研究而設(shè)計的，其目的在于測試雇主們或需具有的認知技能。這些測試的范圍涵蓋了從圖形識別，到情緒智力，風險偏好以及適應(yīng)環(huán)境變化的能力。

目前在耶魯?shù)男@里有個奈可公司招聘游戲的試點，將游戲結(jié)果與學生的學分結(jié)合起來。玩短短十分鐘的游戲便能得出充足的數(shù)據(jù)來預(yù)測表現(xiàn)，該游戲與傳統(tǒng)的招聘工具——如人格測試這種可以被狡猾的應(yīng)試者蒙混過關(guān)的——相比有著巨大的優(yōu)勢。該游戲可以在短時間內(nèi)進行多項測試，并且無法作弊。

一些公司似乎看到了這種潛力。奈可公司與多家機構(gòu)的試驗計劃正在進行當中，其中包括管理顧問公司Bain & Company和紐約大學醫(yī)學中心。殼牌的創(chuàng)新部門“游戲規(guī)則顛覆者”在為這個石油巨頭尋找翻天覆地的新型技術(shù)，它將測試奈可是否能幫自己找到發(fā)明創(chuàng)新者。據(jù)說，該技術(shù)幫助公司將鑒別創(chuàng)新者的成功率從大約30%大幅提升至80%左右?！斑@是向前邁出的一大步，”“游戲規(guī)則顛覆者”部門高管漢斯·哈林加說道，“我們最好還是專注于第一批可測量因素，因為這讓識別創(chuàng)新者變得可行?！?/p>

奈可公司并不是首家融合虛擬世界和人才招聘的企業(yè)。IBM、萬豪酒店和美國軍隊都在嘗試向潛在應(yīng)聘者提供電腦游戲。而以色列廣告公司BBR Saatchi & Saatchi在電腦游戲《暗黑破壞神》里設(shè)了一個專屬頁面，求職者必須先在游戲內(nèi)廝殺一場，盡情的展現(xiàn)攻擊技巧、使用策略、反應(yīng)速度、甚至是團隊合作精神。通過觀察這些人在游戲中的表現(xiàn)，公司會對應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、協(xié)作能力、創(chuàng)意策略能力作出判斷。游戲的力量是巨大的，我們才剛開始發(fā)揮它的潛力。

讓招聘更精準

已有兩年歷史的紐約初創(chuàng)企業(yè)ConnectCubed也為各公司打造游戲測驗，藉此測試求職者的能力。在某些游戲中，求職者需要回答許多跟職位能力相關(guān)的游戲問題，除此之外，招聘公司可藉由游戲設(shè)計，讓求職者在游戲進行當中更了解這份工作的內(nèi)容和定位。

如果企業(yè)職位需要很強的公關(guān)與記憶能力，ConnectCubed 便設(shè)計有關(guān)人臉、姓名記憶游戲測試求職者的記憶力。又或是網(wǎng)站內(nèi)容編輯，需要有不錯的文字造詣與想象力，他們就會設(shè)計了拼字游戲。ConnectCubed還曾對在一家公司長期任職的明星員工進行測試，為每個崗位建立一個理想的行為標準。以此標準來尋找合適的員工。

除了上述提到的方式可用來測試求職者外，ConnectCubed還可借助游戲中角色人物設(shè)計，模擬工作內(nèi)容和產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況，讓求職者更了解工作內(nèi)容和形態(tài)、公司目前所處的產(chǎn)業(yè)位置和趨勢。

招聘游戲結(jié)合了三種流行趨勢：角色扮演，大數(shù)據(jù)的使用以及對科學行為學研究的應(yīng)用。人力資源經(jīng)理會有偏見，會犯錯誤，因為他們是人。但“大數(shù)據(jù)”的提倡者說，如果有更好的工具，他們就能做出更好的招聘決策。計算機軟件在處理海量信息時，可以從中挑出肉眼可能關(guān)注不到的信息。

在招聘美國小時工的案例中，計算機的分析便揭示了一些驚人的相關(guān)性。比如，在線填寫申請表時，一些用戶會使用需要專門安裝的瀏覽器（像火狐或谷歌瀏覽器），而不是計算機自帶的瀏覽器（比如微軟Windows操作系統(tǒng)的IE瀏覽器），這樣的用戶在工作時表現(xiàn)會更好，跳槽的頻率也較低。

監(jiān)控招聘和職場數(shù)據(jù)的Evolv公司就是利用大數(shù)據(jù)的先行者，它利用調(diào)查問卷來評估施樂、市場營銷公司HarteHanks等公司的求職者。問卷內(nèi)容范圍廣泛，從應(yīng)聘者住所離公司的距離到使用多少個社交網(wǎng)絡(luò)等不一而足。自2007年以來，這家總部設(shè)在舊金山、擁有約100名員工的公司收集了海量的數(shù)據(jù)，包括求職者的履歷及在職表現(xiàn)等。Evolv發(fā)布的一項研究報告顯示，Harte-Hanks采用Evolv軟件之后，由Evolv挑選的電話中心員工就職后頭六個月曠工時間低29%左右，處理電話的速度提高了15%。

游戲和大數(shù)據(jù)是強大的工具。如果能明智地使用，它們能將合適的工作與合適的求職者匹配起來。但是，游戲必須由人類進行設(shè)計，并被人類所使用，否則它們可能出現(xiàn)很可怕的錯誤。賓夕法尼亞大學沃頓商學院的彼得·卡普利提出了這樣一個案例：軟件系統(tǒng)拒絕了所有優(yōu)秀求職者的申請，因為該公司明確要求求職者必須已擔任過某一職位，而其他公司都沒有設(shè)立過這一職位。

不管能否實現(xiàn)讓招聘更加簡單易行的抱負，使用游戲理解人們的做法都將一直延續(xù)下去?！鰁ndprint