電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系與能力管理研究

郝登云

摘要：電力企業(yè)的長效發(fā)展，需要以優(yōu)質(zhì)的人才基礎(chǔ)作為保障?，F(xiàn)階段電力企業(yè)的人才評(píng)價(jià)體系中還存在一定的問題，構(gòu)建一套科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，關(guān)注企業(yè)員工能力方面的提升，成為了當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) ?人才評(píng)價(jià) ?管理

1 概述

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的能力管理逐漸成為了一個(gè)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，并且是提高企業(yè)核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置水平的關(guān)鍵。能力管理導(dǎo)向下，人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建需要進(jìn)行調(diào)整，并采取科學(xué)的量化與評(píng)估方法，真正地推動(dòng)整體人才水平的發(fā)展。打造一支優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，是電力企業(yè)長效發(fā)展的關(guān)鍵。在人才評(píng)價(jià)體系中，要構(gòu)建能力培養(yǎng)的關(guān)鍵理念和意識(shí)，并且從能力分析、能力構(gòu)建、能力評(píng)價(jià)與能力提升四方面入手，提高人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與可行性。

2 當(dāng)前電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系中的不足

第一，評(píng)價(jià)方法不合理。人才評(píng)價(jià)工作開展的過程中，需要保證評(píng)價(jià)方式的客觀性與多元性，并且結(jié)合實(shí)際評(píng)價(jià)內(nèi)容和對(duì)象，采取合理的評(píng)測方法與手段。但是當(dāng)前電力企業(yè)的人才評(píng)價(jià)體系中，對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法不合理，很多評(píng)價(jià)過程都是由相關(guān)主管人員進(jìn)行主觀判斷，判斷過程缺乏客觀、詳細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)化的解釋，整體評(píng)判過程不夠客觀。第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏實(shí)際性。當(dāng)前電力企業(yè)的人才評(píng)價(jià)體系中，其與實(shí)際崗位的具體工作情況、職責(zé)等存在不匹配的現(xiàn)象，整體評(píng)價(jià)過程不夠清晰，難以與崗位需求的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的融合，整體評(píng)價(jià)指標(biāo)脫離實(shí)際。第三，評(píng)價(jià)體系不完善。現(xiàn)階段的評(píng)價(jià)體系中，其評(píng)價(jià)組織、制度、標(biāo)準(zhǔn)、方法等不夠完善。很多電力企業(yè)只注重評(píng)價(jià)體系中一部分工作的開展，整體人才評(píng)價(jià)工作的開展不合理。與此同時(shí)，人才評(píng)價(jià)體系中缺乏與人力資源管理工作的有效結(jié)合，對(duì)人才的培養(yǎng)和能力的提升意義相對(duì)較低。

3 電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系與能力管理分析

第一，能力分析。能力分析階段是以能力管理為主導(dǎo)的人才評(píng)價(jià)體系職工的重要一環(huán)，也是整個(gè)人才評(píng)價(jià)工作的開展前提。在進(jìn)行人才能力分析的過程中，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展環(huán)境，并且從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值鏈入手進(jìn)行分析，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有意識(shí)、有層次地開展相關(guān)人才評(píng)價(jià)工作，科學(xué)地對(duì)人才的能力水平進(jìn)行判斷。在對(duì)員工能力分析的時(shí)候，要對(duì)員工的崗位知識(shí)技能和潛在能力進(jìn)行分析。崗位知識(shí)技能分析上，要結(jié)合具體的崗位需求，對(duì)崗位職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行深入的了解，并且對(duì)在崗員工所應(yīng)該具備的性格、心理以及學(xué)習(xí)能力、管理能力、組織能力、合作能力等進(jìn)行全面的分析。在進(jìn)行崗位知識(shí)技能方面的分析上，要對(duì)其崗位的職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的梳理，并且對(duì)崗位工作的說明書、作業(yè)指導(dǎo)等資料進(jìn)行統(tǒng)一的整理和匯總，細(xì)分崗位職責(zé)與工作任務(wù)，并且引入績效考核的手段，對(duì)基本崗位能力進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。在對(duì)崗位潛在能力分析上，要對(duì)分析崗位所需的人才能力進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)和分析。通過對(duì)崗位能力需求要素進(jìn)行統(tǒng)一整理，配合相關(guān)需求能力與行為表現(xiàn)的調(diào)查分析，形成標(biāo)準(zhǔn)化、層次化的潛在能力分析指標(biāo)，提高對(duì)潛在能力的分析效果。只有提高了能力分析的科學(xué)性與客觀性，才能更好地將能力分析與具體能力水平進(jìn)行映射，為后續(xù)能力管理工作提供科學(xué)的依據(jù)。

第二，能力構(gòu)建。能力構(gòu)建階段，主要是創(chuàng)造一個(gè)人才能力的評(píng)價(jià)模型，通過整合崗位能力、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、試題庫以及信息一體化管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全方位、科學(xué)、多層次、立體化的評(píng)價(jià)。首先，對(duì)崗位能力要求模型進(jìn)行構(gòu)建。在進(jìn)行崗位能力要求分析上，要對(duì)其崗位所需要的知識(shí)技能要求與崗位潛在能力需求進(jìn)行重新定義和分析，對(duì)其中存在的重復(fù)要素進(jìn)行篩選、刪除與合并，并且對(duì)能力要求進(jìn)行重新定義。其次，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立。在建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，要保證客觀性，并且可以對(duì)人才對(duì)崗位的勝任能力進(jìn)行全面的評(píng)判，這是人才的重要評(píng)判制度和準(zhǔn)則。例如，在崗位能力模型的制定上，要結(jié)合國家的相關(guān)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位的具體需求來制定。在崗位能力模型制定中，也要與人力資源的相關(guān)需求進(jìn)行結(jié)合，并且對(duì)不同方面能力的權(quán)重進(jìn)行合理分配，提高分配的精細(xì)化程度。再次，評(píng)價(jià)考試題庫的構(gòu)建。評(píng)價(jià)考試是對(duì)人才能力評(píng)價(jià)的重要方式和方法，在進(jìn)行題庫構(gòu)建的過程中，要從縱向與橫向兩個(gè)角度入手，對(duì)人才的能力進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)和分析。縱向角度入手，需要對(duì)人才的整體職業(yè)生涯的晉升過程進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。橫向角度，則針對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行合理的拓展，并且對(duì)在崗人員的實(shí)際素質(zhì)進(jìn)行真實(shí)的評(píng)價(jià)。題庫的制定上，要結(jié)合崗位的具體要求，并針對(duì)電力企業(yè)不同業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，信息一體化管理體系。通過信息一體化的管理平臺(tái)的構(gòu)建，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才能力的評(píng)測、管理與監(jiān)控的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)。通過平臺(tái)和的管理模式，可以幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，并且采取科學(xué)的管理模式，提高員工能力管理的科學(xué)性與評(píng)測效率。

第三，能力評(píng)價(jià)。能力評(píng)價(jià)中，需要結(jié)合崗位勝任需求，制定相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要重視評(píng)價(jià)過程的綜合性、平衡性與應(yīng)用性。首先，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要注重全面性和綜合性。在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢下，企業(yè)中人才自身必須要具備良好的綜合素質(zhì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)要多元化，進(jìn)而才能適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。在評(píng)價(jià)過程中，要對(duì)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行豐富，并且結(jié)合員工能力的不同方面和素質(zhì)的特性，將能力導(dǎo)向作為評(píng)價(jià)的重要原則。其次，能力評(píng)價(jià)的平衡性。在進(jìn)行能力評(píng)價(jià)的過程中，要將定量與定性評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的結(jié)合，并且在保證平衡性的基礎(chǔ)上，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性和可操作性，提高評(píng)價(jià)指標(biāo)與結(jié)果的量化程度，盡量保證評(píng)價(jià)的客觀與合理。最后，能力評(píng)價(jià)需要具有足夠的可應(yīng)用性。評(píng)價(jià)的目的是為了提高員工的能力水平，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的發(fā)揮是評(píng)價(jià)體系的重要制定目標(biāo)。通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工的整體水平。

第四，能力提升。人才評(píng)價(jià)體系需要為能力管理提供有效的依據(jù)，并且為后續(xù)員工招聘、培訓(xùn)、崗位制定、績效考核、薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供相關(guān)基礎(chǔ)保障。通過采取有效的能力保障，為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。第一，員工的招聘。人才評(píng)價(jià)體系中，要采取合理的能力素質(zhì)測試制度，對(duì)人才對(duì)崗位勝任能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。通過對(duì)應(yīng)聘人員采取定量與定性的評(píng)價(jià)方式，可以更好地對(duì)人才進(jìn)行篩選，提高企業(yè)新進(jìn)人才的整體能力素質(zhì)水平。第二，培訓(xùn)工作的開展。人才評(píng)價(jià)體系中，要通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人才中能力的缺失部分，真正的圍繞崗位需求，有目標(biāo)、有計(jì)劃地開展相關(guān)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)方案的針對(duì)性，讓員工的能力成長所帶來的收益實(shí)現(xiàn)最大化。第三，崗位制定。在進(jìn)行崗位制定的過程中，要提高人員與崗位的匹配性。對(duì)上崗員工進(jìn)行全面的崗位能力審查，提高持證上崗的管理力度。只有保證了人員與崗位的良好匹配，才能將人才的潛力進(jìn)行充分的發(fā)揮，提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平。第四，績效考核與薪酬調(diào)整。由于電力企業(yè)自身的經(jīng)營模式和內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，其績效考核與薪酬調(diào)整也需要進(jìn)行合理的調(diào)整，通過結(jié)合能力管理工作，結(jié)合員工實(shí)際能力水平來對(duì)績效和待遇進(jìn)行調(diào)整，可以更好地對(duì)員工的工作熱情進(jìn)行激發(fā)，讓員工積極參與到各項(xiàng)培訓(xùn)當(dāng)中，提高自身的整體能力水平。第五，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定，是員工能力提升的重要基礎(chǔ)前提。通過讓員工認(rèn)識(shí)到自身能力方面存在的不足，可以更好地制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

4 結(jié)束語

總而言之，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，其人才能力管理工作一直是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。相對(duì)其他管理工作來說能力管理的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)空泛和抽象，其缺乏一個(gè)具體性、實(shí)際化的的管理標(biāo)準(zhǔn)，因此在人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的過程中，必須采取科學(xué)的管理模型，采取有效地管理方式，提高整體評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。對(duì)人才評(píng)價(jià)體系和人才管理的相關(guān)問題進(jìn)行分析和探索，特別是加大青年人才培養(yǎng)和管理，是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展的有效舉措。

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