國(guó)內(nèi)工作場(chǎng)所性騷擾研究回顧與展望

鄧子鵑

(淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001)

國(guó)內(nèi)工作場(chǎng)所性騷擾研究回顧與展望

鄧子鵑

(淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001)

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)工作場(chǎng)所性騷擾相關(guān)研究的回顧，就工作場(chǎng)性騷擾的定義、表現(xiàn)方式、影響因素及后果等相關(guān)文獻(xiàn)的進(jìn)行梳理，對(duì)未來(lái)工作場(chǎng)所性騷擾研究作了展望：性騷擾概念與結(jié)構(gòu)研究，性騷擾后果評(píng)估，性騷擾的心理與社會(huì)機(jī)制建構(gòu)，性騷擾的組織管理實(shí)踐。

工作場(chǎng)所；性騷擾；研究回顧

0 引言

與其他國(guó)家相比，中國(guó)對(duì)性騷擾的現(xiàn)狀缺乏大規(guī)模調(diào)查。但據(jù)一些局部或小范圍的調(diào)查結(jié)果顯示，性騷擾現(xiàn)象并不少見(jiàn)，并有日益嚴(yán)重的趨勢(shì)，尤其是工作場(chǎng)所的性騷擾應(yīng)引起足夠的重視[1]。一組調(diào)查數(shù)據(jù)支持了上述判斷：2009年智聯(lián)招聘網(wǎng)關(guān)于性騷擾調(diào)查中有5000人參與了調(diào)查，結(jié)果顯示有40%女性遭到辦公室性騷擾，68.2%為肢體接觸，言語(yǔ)性騷擾達(dá)到了44.9%；較為私密的辦公空間性騷擾比公交車(chē)上發(fā)生的還要高出2.2%；高達(dá)八成的工作場(chǎng)所性騷擾來(lái)自于上司。[2]

截止到2013年6月1日16:41，在中國(guó)期刊網(wǎng)以“性騷擾”為主題進(jìn)行檢索，得到1104篇文獻(xiàn)，最早的文獻(xiàn)發(fā)表于1993年(徐飛，1993)，文獻(xiàn)所屬學(xué)科排名從高到底依次是法律法規(guī)、政治、社會(huì)、文學(xué)、傳媒等，其中，刊發(fā)于核心期刊的共254篇。以“工作場(chǎng)所”和“性騷擾”為主題在中國(guó)期刊網(wǎng)進(jìn)行檢索，得到101篇文獻(xiàn)，其中核心期刊文獻(xiàn)33篇，其中28篇與法律有關(guān)。以“工作場(chǎng)所”和“性騷擾”為主題在“優(yōu)秀碩士學(xué)位論文庫(kù)”中檢索，得到35篇文獻(xiàn)，其中與法律有關(guān)的27篇。以“工作場(chǎng)所”和“性騷擾”為主題在博士學(xué)位論文庫(kù)中檢索，得到5篇論文，其中4篇與法律有關(guān)，另1篇研究了醫(yī)務(wù)場(chǎng)所暴力行為。

從檢索文獻(xiàn)的數(shù)量和學(xué)科分布看，國(guó)內(nèi)性騷擾研究呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：法律研究者最為關(guān)注性騷擾問(wèn)題，其次是性別問(wèn)題研究者和精神醫(yī)學(xué)研究者；性騷擾研究逐漸從傳播歐美性騷擾立法經(jīng)驗(yàn)向探索本土化的性騷擾立法路徑轉(zhuǎn)移；關(guān)于性騷擾的實(shí)證研究文獻(xiàn)不僅總量少，而且涉及的對(duì)象范圍也狹窄(如女民工、女護(hù)士、女家政工等)。這與沈奕斐的文獻(xiàn)檢索結(jié)果基本一致[3]，即性騷擾理論研究主要有三類：(1)從醫(yī)學(xué)的角度解讀性騷擾，(2)從法律的角度論證性騷擾，(3)從保護(hù)女性權(quán)益的角度審視性騷擾。本文將主要評(píng)介國(guó)內(nèi)關(guān)于工作場(chǎng)所性騷擾的研究，以期喚起管理研究者、管理實(shí)踐者、組織員工以及社會(huì)公眾對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題的關(guān)注。

1 性騷擾定義與表現(xiàn)

1.1 性騷擾與工作場(chǎng)所性騷擾

性騷擾(sexual harassment)是美國(guó)密歇根大學(xué)法學(xué)教授麥金儂(Mackinnon)1979年首次提出的。她在《職業(yè)女性性騷擾》(sexual harassment of working women)一書(shū)中將性騷擾定義為“那些處于權(quán)力不平等關(guān)系下強(qiáng)加的討厭的性要求，其中包括言語(yǔ)的性暗示或戲弄，不斷送秋波或拋媚眼，強(qiáng)行接吻，用使雇員失去工作的威脅作后盾，提出下流的要求并強(qiáng)迫發(fā)生性關(guān)系等”。[4-5]

國(guó)內(nèi)研究者對(duì)于性騷擾的定義存在爭(zhēng)議。沈奕斐認(rèn)為，國(guó)內(nèi)關(guān)于性騷擾的定義存在兩種誤區(qū)，一是概念泛化，二是概念窄化。[6]性騷擾概念泛化使得我們?cè)诿鎸?duì)性騷擾問(wèn)題時(shí)遇到了各種各樣的反應(yīng)，對(duì)性騷擾不同的理解也導(dǎo)致了性騷擾問(wèn)題無(wú)法成為一個(gè)實(shí)際可操作的問(wèn)題去解決，而只是成為一種理論分析視點(diǎn)。性騷擾概念窄化容易忽略女對(duì)男、同級(jí)之間或同性之間的性騷擾。性騷擾的實(shí)質(zhì)是“相對(duì)的強(qiáng)勢(shì)者針對(duì)相對(duì)的弱勢(shì)者實(shí)施的，不以正常情欲關(guān)系為目的，導(dǎo)致弱勢(shì)者反感或抗拒的性意涵行為”。李瑩則認(rèn)為性騷擾的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)性別歧視將婦女限制在次等級(jí)的社會(huì)地位，只不過(guò)通過(guò)性行為的剝削和壓迫會(huì)讓這種歧視更為隱蔽。[7]

作為一種主要針對(duì)女性的暴力行為和性別歧視，工作場(chǎng)所中的性騷擾在中國(guó)也成為愈益凸顯的社會(huì)問(wèn)題。[8]工作場(chǎng)所性騷擾是指在工作場(chǎng)所中一方向另一方做出的與性有關(guān)的、不受歡迎的舉動(dòng)；它不但包括身體接觸行為，也包括口頭的或其他帶有上述性質(zhì)的行為；它是違背對(duì)方(通常是婦女)意愿的強(qiáng)迫行為，強(qiáng)迫手段包括以權(quán)利和利益相要挾等；它對(duì)受害者造成心理、生理、人格以至經(jīng)濟(jì)等方面的傷害，是性傷害的一種。[9]這個(gè)定義不僅對(duì)性騷擾的特征、表現(xiàn)形式、對(duì)象等進(jìn)行了說(shuō)明，還對(duì)其后果進(jìn)行了描述。

1.2 性騷擾的表現(xiàn)形式

從表現(xiàn)媒介來(lái)看，性騷擾是以含有淫穢色情內(nèi)容或者性要求的語(yǔ)言、文字、圖片(像)、電子信息、肢體行為等方式侵害他人的性權(quán)利和性尊嚴(yán)。[10]一項(xiàng)調(diào)查研究表明，女性銷(xiāo)售人員工作場(chǎng)所暴力主要來(lái)自同事和客戶, 其中:來(lái)自同事的暴力以情感虐待發(fā)生率最高, 為19.1%, 其他發(fā)生率分別為語(yǔ)言性騷擾(7.3%)、威脅和恐嚇(6.5%) 、軀體性騷擾(2.8%) 、軀體攻擊(1.2%);來(lái)自客戶的暴力主要為軀體性騷擾, 發(fā)生率為12.2%, 語(yǔ)言性騷擾為1.6%, 情感虐待為0.8%。來(lái)自其他人的情感虐待發(fā)生率為0.4%, 軀體性騷擾為0.4%。[11]

就性騷擾的發(fā)生地點(diǎn)而言，日常辦公場(chǎng)地是發(fā)生幾率最高的地點(diǎn)，大約有39.7%的工作場(chǎng)所性騷擾是發(fā)生在辦公室內(nèi)部的，另外單位組織的社交活動(dòng)場(chǎng)所也是高發(fā)地點(diǎn)，大約有19.0%發(fā)生其中。[12]

不同性質(zhì)企業(yè)的性騷擾發(fā)生比率不同。工作場(chǎng)所性騷擾通常發(fā)生在私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)或合資企業(yè)，政府部門(mén)和國(guó)有企業(yè)的性騷擾發(fā)生比率較低；女性打工者易受到性騷擾；管理混亂的企業(yè)更容易發(fā)生性騷擾；服務(wù)業(yè)是性騷擾發(fā)生頻繁的職業(yè)。[13-14]

劉微、何少穎對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)性騷擾行為包括五個(gè)維度：脅迫性騷擾、攻擊性騷擾、性另騷擾、非自愿性關(guān)注和描述性騷擾，這五種性騷擾中脅迫性騷擾最嚴(yán)重，描述性騷擾嚴(yán)重程度最輕。[15]

1.3 性騷擾的后果

對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，對(duì)性騷擾的忽視是對(duì)性暴力的寬容，將阻礙平等進(jìn)程，阻礙生產(chǎn)率提高和發(fā)展，并增加艾滋病、病毒或其它性傳播疾病的傳播機(jī)會(huì)。[16]此外，還妨礙兩性間的平等，妨礙經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

性騷擾作為一種工作場(chǎng)所暴力行為，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生不良影響，具體表現(xiàn)為：(1)工作場(chǎng)所暴力無(wú)論對(duì)施暴者還是受暴者的心理都會(huì)產(chǎn)生消極影響, 在組織內(nèi)造成緊張氣氛，引起人際關(guān)系的緊張；(2)工作場(chǎng)所暴力的存在會(huì)分散員工的注意力, 降低員工的工作積極性, 引發(fā)組織的績(jī)效降低；(3)工作場(chǎng)所暴力還會(huì)造成員工的流失率的升高, 加大組織的招聘、培訓(xùn)成本以及由于員工流失所導(dǎo)致的關(guān)鍵知識(shí)、技術(shù)的流失等；(4)工作場(chǎng)所暴力還可能導(dǎo)致員工的訴訟以及對(duì)公司的連帶訴訟, 不利于組織建立良好的公眾形象。[17-18]

性騷擾對(duì)個(gè)人的影響主要從心理、生理和行為三個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。胡延溢和賴妍彤將性騷擾對(duì)個(gè)體的精神傷害歸納為四個(gè)方面：(1)以精神癥狀表現(xiàn)出來(lái)的心理問(wèn)題，如抑郁癥、焦慮狀態(tài)、進(jìn)食障礙及酒癮、藥癮；(2)性心理障礙，如性機(jī)能障礙；(3)嚴(yán)重的人際交往困難，如孤獨(dú)感、不信任感、疏遠(yuǎn)感、怕與男性打交道等；(4)性騷擾的綜合征，表現(xiàn)為分離癥狀、睡眠障礙、惡夢(mèng)、焦慮發(fā)作、孤獨(dú)感、慢性肌緊張、易怒、性機(jī)能障礙、準(zhǔn)自殺行為、自傷行為、酒癮、藥癮等。[19]

一項(xiàng)調(diào)查研究表明，性騷擾的直接后果表現(xiàn)為心理和精神傷害，身體與健康傷害，工作環(huán)境變化，破壞婚姻關(guān)系，導(dǎo)致強(qiáng)奸，自殺；遭遇性騷擾予以反抗的后果表現(xiàn)為，工作中的報(bào)復(fù)行為、被迫離職或辭職、心理與社會(huì)壓力增加、經(jīng)濟(jì)利益受損等。

另一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn)，性騷擾對(duì)受害人的經(jīng)濟(jì)收入、工作效率和職業(yè)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響；此外，性騷擾對(duì)受害人的婚姻和家庭生活、自身形象會(huì)產(chǎn)生不良影響。具體表現(xiàn)為，遭受了性騷擾之后，工作速度減慢、效率下降，甚至?xí)?dǎo)致對(duì)工作本身的厭煩；最容易就會(huì)失去對(duì)人的信任，也很容易產(chǎn)生脾氣暴躁、焦慮、失眠等不良情緒，而且也很容易把這種不良情緒發(fā)泄到家人身上，與家人有所爭(zhēng)執(zhí)。

2 工作場(chǎng)所性騷擾的影響因素

2.1 社會(huì)制度與社會(huì)文化

學(xué)術(shù)界認(rèn)為中國(guó)性騷擾現(xiàn)象增多的原因主要有兩個(gè)方面：一是道德環(huán)境惡化，包括責(zé)備受害人、鼓勵(lì)受害人忍讓的文化和男權(quán)文化下對(duì)兩性的雙重標(biāo)準(zhǔn)；二是轉(zhuǎn)型期對(duì)權(quán)力缺乏監(jiān)督壓力以及個(gè)人權(quán)力的不對(duì)等造成的權(quán)力濫用，那些缺乏制度傳統(tǒng)和制度保護(hù)措施的地方更容易發(fā)生性騷擾。

由于普遍存在的對(duì)權(quán)力的畏懼，對(duì)性騷擾的漠視和縱容，責(zé)備受害者的社會(huì)文化，預(yù)防和處理機(jī)制缺乏等原因，也導(dǎo)致了性騷擾的不斷增加。[20]有研究者指出，歧視性的文化觀念和利用權(quán)力的脅迫性行為混合在一起，加重了受害女性的弱勢(shì)地位和性騷擾的災(zāi)難性后果。 對(duì)于性騷擾等現(xiàn)象的漠視或者逃避、受害人的忍讓等等不正確的扭曲的社會(huì)風(fēng)氣以及制度傳統(tǒng)和制度保護(hù)措施的缺失，使得性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生越來(lái)越成為了一種普遍現(xiàn)象。[21]

2.2 組織制度與管理

工作場(chǎng)所性騷擾有他的獨(dú)有性，在職場(chǎng)環(huán)境中，只要“行政等級(jí)格局”繼續(xù)存在，那么將會(huì)不斷存在爭(zhēng)奪資源和機(jī)會(huì)的可能性，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者都會(huì)“努力增加積極利益或者去減少消極負(fù)擔(dān)”[22]。 在工作環(huán)境中，存在著兩性間權(quán)力、資源、話語(yǔ)權(quán)等的差異性和不可調(diào)和性，這些都是難以消除的性騷擾根源。管理規(guī)范有序的企業(yè)相對(duì)管理混亂的企業(yè)而言，性騷擾發(fā)生率較低。

2.3 個(gè)體特征

白威廉針對(duì)中國(guó)人進(jìn)行的性騷擾調(diào)查(1999年～2000年)表明：自我評(píng)價(jià)漂亮的女性更容易受到性騷擾，而且那些行為做派更加現(xiàn)代的女性，包括接納新的女性美麗性感形象標(biāo)準(zhǔn)，擁有更加開(kāi)放的性價(jià)值觀和對(duì)性有更大的興趣，也更可能成為性騷擾的目標(biāo)。[23]胡楠(2010)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，年齡越小、學(xué)歷越低、收入越低、職位越低者越容易被性騷擾。年齡、學(xué)歷、收入和職位都與個(gè)體的資源有關(guān)，并間接地與個(gè)體的社會(huì)地位及權(quán)力存在聯(lián)系。[24]姚建龍指出，缺少自我保護(hù)意識(shí)和必要的自我保護(hù)技能是很多女性遭遇性騷擾的直接原因。[25]

3 應(yīng)對(duì)措施

3.1 國(guó)家層面措施

國(guó)家層面的應(yīng)對(duì)措施主要體現(xiàn)為各種性騷擾相關(guān)的法律、法規(guī)和條例等，胡波(2006)認(rèn)為，單論立法上的應(yīng)對(duì)策略，雖以反性別歧視法為主，要害在于強(qiáng)化雇主責(zé)任，發(fā)揮單位的能動(dòng)性，但也離不開(kāi)《民法》、《刑法》等各部門(mén)法的調(diào)整配合。他主張建立一個(gè)以反性別歧視法為端口，綜合運(yùn)用公法和私法手段應(yīng)對(duì)的社會(huì)法體系。沈奕斐指出，性騷擾是一個(gè)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化問(wèn)題，不是僅靠法律就可以解決的。她主張通過(guò)媒體宣傳建構(gòu)對(duì)性和性騷擾的正確認(rèn)識(shí)，建立安全可靠的性騷擾申訴機(jī)制作為解決性騷擾問(wèn)題的輔助機(jī)制。[26]陳高凌等也強(qiáng)調(diào)法律與社會(huì)治理相結(jié)合的防治策略，具體措施包括改革相關(guān)法律(家庭暴力、性暴力等相關(guān)法律法規(guī))，完善反暴力政策，發(fā)展專業(yè)性和專門(mén)化服務(wù)(如家庭、社區(qū)和公益組織組建的法律、心理等服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系)，培訓(xùn)專業(yè)人員(如醫(yī)療保健衛(wèi)生人員、法律從業(yè)人員和相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生)等。[27]

周麗側(cè)重研究了性騷擾中的雇主責(zé)任問(wèn)題,她認(rèn)為加強(qiáng)性騷擾雇主責(zé)任立法工作分為三個(gè)步驟：運(yùn)用現(xiàn)有法律法規(guī)中的相關(guān)條文對(duì)性騷擾予以規(guī)制，出臺(tái)司法解釋規(guī)制性騷擾中的雇主責(zé)任，制定反性騷擾單行法確立性騷擾雇主責(zé)任。她進(jìn)一步指出，工作場(chǎng)所性騷擾不只是法律問(wèn)題，也是社會(huì)問(wèn)題，不僅要從完善法律的角度解決，也要從人們的觀念上、道德上、教育上加以解決。[28]

3.2 組織層面措施

組織層面措施主要體現(xiàn)在組織制度、組織程序和組織服務(wù)三個(gè)方面,唐燦(2001)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)性騷擾的實(shí)踐模式分為三種，即國(guó)有企業(yè)模式、跨國(guó)公司模式和服務(wù)業(yè)的培訓(xùn)模式。國(guó)有企業(yè)模式是指國(guó)有企業(yè)將“生活作風(fēng)”作為干部選任、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，某種程度上對(duì)性騷擾提供了制度和道德的雙重約束?？鐕?guó)公司模式是指跨國(guó)公司在企業(yè)管理規(guī)則中明確規(guī)定“禁止性騷擾”，并對(duì)性騷擾表現(xiàn)方式進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，向員工公開(kāi)性騷擾申訴途徑。服務(wù)業(yè)培訓(xùn)模式是指服務(wù)業(yè)為了防止員工被顧客性騷擾而對(duì)員工進(jìn)行自尊自愛(ài)教育和自我保護(hù)方式培訓(xùn)。

駱東平介紹了美國(guó)組織內(nèi)部解決性騷擾糾紛的機(jī)制，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是組織發(fā)布禁止工作場(chǎng)所性騷擾的書(shū)面聲明，并及時(shí)將相關(guān)信息告知員工；二是建立組織內(nèi)部申訴渠道，確保性騷擾受害者能夠安全申訴；三是詳細(xì)規(guī)定對(duì)相關(guān)申訴的調(diào)查與處理程序，及時(shí)反饋處理結(jié)果。[29]

薛長(zhǎng)禮和楊慧麗(2010)認(rèn)為，在工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題上，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)保障的事前預(yù)防和事后救濟(jì)義務(wù)。[30]預(yù)防措施包括，制定并發(fā)布書(shū)面的、正式的反性騷擾政策；在單位內(nèi)部舉行反性騷擾的專題講座并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；加強(qiáng)工作場(chǎng)所的透明度，實(shí)行集體辦公或開(kāi)放式辦公；委派專人或組成相關(guān)部門(mén)處理該問(wèn)題；建立內(nèi)部投訴機(jī)制。救濟(jì)措施包括，雇主應(yīng)建立良好的申訴機(jī)制，采取懲戒措施對(duì)加害人進(jìn)行懲戒，并承擔(dān)自身相應(yīng)的法律責(zé)任。

3.3 個(gè)人層面措施

個(gè)人層面措施則是指?jìng)€(gè)體能夠有效應(yīng)對(duì)性騷擾的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，從個(gè)人特征對(duì)性騷擾的影響可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的言行舉止、穿著等可能成為性騷擾的誘因。因此，個(gè)體提高自身修養(yǎng)，保持得體的言行舉止和裝扮，不僅有利于增加人力資本和社會(huì)資本，某種程度上還可以抑制他人的性騷擾行為。[31]

加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)。胡延溢和賴妍彤(2008)提出的反性騷擾自我保護(hù)措施包括：提高警惕，加強(qiáng)防范意識(shí)；對(duì)騷擾采用主動(dòng)應(yīng)付態(tài)度；運(yùn)用自身素質(zhì)，機(jī)智勇敢脫離侵害；巧妙運(yùn)用自衛(wèi)術(shù)。[32]

4 評(píng)價(jià)與展望

4.1 已有研究評(píng)價(jià)

近30年來(lái)，國(guó)內(nèi)性騷擾研究對(duì)于促進(jìn)工作場(chǎng)所性別平等和婦女勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)起了極大的促進(jìn)作用。國(guó)內(nèi)研究者從憲法和行政法、民法、勞動(dòng)法、女性權(quán)益保障法等視角對(duì)性騷擾立法問(wèn)題進(jìn)行了分析，主要是基于國(guó)外相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)的探索性研究，對(duì)于國(guó)內(nèi)性騷擾立法有一定借鑒意義。管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域?qū)π则}擾的關(guān)注程度還比較低，尤其是大多數(shù)組織管理者對(duì)于性騷擾問(wèn)題缺乏足夠的重視。除了少量社會(huì)學(xué)研究者采用個(gè)案訪談或問(wèn)卷調(diào)查對(duì)服務(wù)場(chǎng)所性騷擾進(jìn)行初步探討之外，尚缺乏其他職業(yè)領(lǐng)域的性騷擾實(shí)證研究?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)工作場(chǎng)所性騷擾研究不僅需要涵蓋更多職業(yè)領(lǐng)域，還需要向縱深推進(jìn)。

4.2 研究展望

4.2.1 工作場(chǎng)所性騷擾的概念與結(jié)構(gòu)研究

對(duì)于工作場(chǎng)所的性騷擾并沒(méi)有一個(gè)明確清晰的定義，有些模糊的行為有可能被認(rèn)定為性騷擾，也有一些行為會(huì)被忽略。正是由于性騷擾定義的模糊性和判斷的主觀性，一些組織成員可能會(huì)將性騷擾行為“合理化”，從而經(jīng)常或持續(xù)對(duì)他人進(jìn)行性騷擾。與此同時(shí)，性騷擾受害者由于得不到他人的認(rèn)同和支持，心理壓力和負(fù)擔(dān)不斷加重，甚至?xí)l(fā)職場(chǎng)圍攻①(即被視為另類而逐出某個(gè)小圈子)。

從實(shí)踐角度看，性騷擾定義是性騷擾責(zé)任認(rèn)定的前提，也是性騷擾管理和防治的基礎(chǔ)。從理論研究角度講，性騷擾定義是研究性騷擾心理和社會(huì)機(jī)制的測(cè)量工具和手段。因此，工作場(chǎng)所性騷擾的概念結(jié)構(gòu)是未來(lái)研究的重要內(nèi)容。

4.2.2 工作場(chǎng)所性騷擾的后果評(píng)估

由于性騷擾最初幾乎都是隱形的，其后果一般是受害者個(gè)體承擔(dān)。隨著性騷擾程度的加重和時(shí)間的持續(xù)，其后果也會(huì)逐漸顯性化，從而最終影響到組織、家庭、同事和社會(huì)相關(guān)人員。已有的研究主要強(qiáng)調(diào)性騷擾對(duì)個(gè)體身心健康及其婚姻家庭的影響，相對(duì)忽視了對(duì)組織、同事以及其他社會(huì)成員的影響。從性騷擾后果的持續(xù)時(shí)間來(lái)看有短期后果和長(zhǎng)期后果之分。短期后果是指性騷擾發(fā)生之后相對(duì)較短的時(shí)間里對(duì)受害人產(chǎn)生的影響，長(zhǎng)期后果多指無(wú)法明確預(yù)期的一段時(shí)間之后對(duì)受害人的影響。研究者往往更關(guān)注性騷擾對(duì)象的短期反應(yīng)而低估了性騷擾對(duì)當(dāng)事人的長(zhǎng)期影響。從評(píng)價(jià)方式來(lái)看，以往研究主要通過(guò)當(dāng)事人自己報(bào)告情緒狀態(tài)、心理感受來(lái)評(píng)價(jià)性騷擾的后果。這種方式主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果受到當(dāng)事人性格、認(rèn)知風(fēng)格以及所處環(huán)境的影響。

因此，未來(lái)對(duì)性騷擾造成的后果評(píng)估可以考慮主觀和客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，如通過(guò)自我報(bào)告、心理測(cè)量、生理測(cè)量以及行為觀察等方式綜合評(píng)價(jià)性騷擾當(dāng)事人的心理、生理和行為狀況。此外，還可以通過(guò)重要他人②對(duì)受害人行為表現(xiàn)和情緒表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.2.3 工作場(chǎng)所性騷擾產(chǎn)生的心理和社會(huì)機(jī)制研究

已有研究主要采用質(zhì)性研究方法(如案例訪談)收集性騷擾信息。這種方法對(duì)于探討特定個(gè)體或群體的性騷擾問(wèn)題具有無(wú)法替代的優(yōu)勢(shì)，但是其研究結(jié)論的外部效度受到懷疑。而調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、心理測(cè)量法等量化方法可以彌補(bǔ)質(zhì)性研究的不足，不僅可以驗(yàn)證質(zhì)性研究的結(jié)論是否在更大范圍內(nèi)成立，還可以發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所性騷擾產(chǎn)生的心理和社會(huì)機(jī)制，以便從管理的角度預(yù)防組織中性騷擾的發(fā)生或者及時(shí)有效處理組織中的性騷擾事件。

工作場(chǎng)所性騷擾的心理與社會(huì)機(jī)制包括性騷擾產(chǎn)生機(jī)制和作用機(jī)制兩個(gè)方面。工作場(chǎng)所性騷擾的產(chǎn)生機(jī)制是將性騷擾視為結(jié)果變量，在組織和工作中辨別其前因變量；工作場(chǎng)所性騷擾的作用機(jī)制是把性騷擾看作前因變量，探詢其與組織績(jī)效或個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。

4.2.4 工作場(chǎng)所性騷擾的組織管理干預(yù)策略研究

防治工作場(chǎng)所性騷擾的發(fā)生是組織管理的重要目標(biāo)。組織可以從文化、管理制度、培訓(xùn)和心理干預(yù)等角度防治工作場(chǎng)所性騷擾發(fā)生。首先，組織要營(yíng)造平等、開(kāi)放的組織文化氛圍。由于權(quán)力和地位差異是導(dǎo)致工作場(chǎng)所性騷擾的深層原因，所以平等、開(kāi)放的組織文化是抑制性騷擾的主要外部環(huán)境措施。其次，組織要制定反性騷擾規(guī)章制度。對(duì)制度條文予以詳細(xì)解釋和廣泛宣傳，明確組織內(nèi)部專門(mén)負(fù)責(zé)性騷擾問(wèn)題的機(jī)構(gòu)、人員及其職責(zé)，公開(kāi)性騷擾問(wèn)題的申訴流程。再次，開(kāi)展性騷擾知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)所有員工開(kāi)展包括性騷擾相關(guān)法律與法規(guī)、管理制度、個(gè)人應(yīng)對(duì)策略、自我保護(hù)技能等方面的培訓(xùn)。最后，建立員工心理健康預(yù)警機(jī)制。一方面，管理員工心理檔案，定期對(duì)員工心理健康進(jìn)行篩查；另一方面，對(duì)于情緒或行為異常的員工及時(shí)提供心理輔導(dǎo)和援助。

注釋：

① 職場(chǎng)圍攻指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所被孤立。詳見(jiàn)：李永鑫，李藝敏：職場(chǎng)圍攻行為述評(píng)，河南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2011年第6期。

② 重要他人為心理學(xué)和社會(huì)學(xué)用語(yǔ)，指在個(gè)體社會(huì)化以及心理人格形成的過(guò)程中具有重要影響的具體人物，如父母、兄弟姐妹等。

[1][16][17][25][26] 馬冬玲.差距、挑戰(zhàn)與對(duì)策-“反對(duì)工作場(chǎng)合性騷擾國(guó)際研討會(huì)綜述”[J].婦女研究論叢, 2005(3):74-77.

[2] 閆崢,閆嶸.職場(chǎng)女性遭遇性騷擾對(duì)組織聲譽(yù)及領(lǐng)導(dǎo)力的影響[J].人力資源管理, 2011(4):35.

[3][6] 沈奕斐.“性騷擾”概念的泛化、窄化及應(yīng)對(duì)措施[J].婦女研究論叢, 2004(1):11-16,27.

[4] 凱瑟琳．A．麥金農(nóng)．言辭而已[M]．王笑紅，譯．桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2005：59．

[5][10] 耿殿磊.美國(guó)性騷擾概念及其發(fā)展[J].河北法學(xué), 2010(4):172.

[7][9] 李瑩.防治職場(chǎng)性騷擾：意義與實(shí)施[J].婦女研究論叢，2012(4):29-31.

[8][13] “工作場(chǎng)所中的性騷擾研究”課題組.工作場(chǎng)所中的性騷擾:多重權(quán)力和身份關(guān)系的不平等——對(duì)20個(gè)案例的調(diào)查和分析[J].婦女研究論叢,2009(6):22-31.

[11] 王培席,王綿珍,蘭亞佳,等.成都市478 名銷(xiāo)售人員工作場(chǎng)所暴力行為的調(diào)查[J].中華流行病學(xué)雜志, 2005(7):506.

[12][21][22][24] 胡楠.工作場(chǎng)所性騷擾影響因素探究-對(duì)1832名企業(yè)員工的調(diào)查[D].武漢：華中科技大學(xué),2010.

[14] 唐燦.性騷擾:城市外來(lái)女農(nóng)民工的雙重身份與歧視[J].社會(huì)學(xué)研究, 1996(4):58-67.

[15][23] 劉微,何少穎.性騷擾行為的模型分析與建構(gòu)[J].福州大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版, 2011(5):94-97.

[18] 黃小波.工作場(chǎng)所暴力的發(fā)生機(jī)制及防范策略——基于組織公正視角的探討[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā), 2007(3):68-71.

[19][32] 胡延溢,賴妍彤.性騷擾的定義類型特點(diǎn)與理性思考[J].中國(guó)性科學(xué),2008(8):3-5.

[20][31] 魏偉.上海地鐵女性著裝“騷”“擾”之爭(zhēng)：性別化公共空間的后果[J].婦女研究論叢,2013(1):10-17.

[25] 姚建龍.關(guān)于女性性受害問(wèn)題的思考[J].社會(huì),2003(5):16-18.

[27] 陳高凌,李秀華,高建秀,等.中國(guó)內(nèi)地與香港針對(duì)婦女和兒童的性暴力理論及實(shí)務(wù)研究[J].婦女研究論叢,2008(4):76-82.

[28] 周麗.工作場(chǎng)所性騷擾雇主責(zé)任研究[D].蘇州：蘇州大學(xué), 2011.

[29] 駱東平.美國(guó)性騷擾糾紛解決機(jī)制研究[J].環(huán)球法律評(píng)論,2010(1):83-90.

[30] 薛長(zhǎng)禮,楊慧麗.工作場(chǎng)所性騷擾受害人勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的法理探析[J].山西大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2010(5):91-96.

(責(zé)任編輯:侍建旻)

Sexual Harassment in Workplace: Effect,Influencing Factor and Prevention

DENG Zi-juan

(School of Economics and Management, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China)

The documents about sexual harassment in workplaces were reviewed in this article. The definition, effect, regulation & prevention measurements of sexual harassment in workplaces were analyzed respectively. In the future, the concept and construction, the effect evaluation, the psychological and social mechanism, and organizational management practices of sexual harassment in workplaces should be paid more attention to.

sexual harassment; definition; effect; regulation and prevention

2014-12-03

淮陰工學(xué)院科研基金面上項(xiàng)目(HGB1303)

鄧子鵑(1977-)，女，湖北孝感人，講師，南京大學(xué)在讀博士，主要從事女性人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。

F272.9

A

1009-7961(2015)01-0083-06