當(dāng)前高校高層次人才引進(jìn)工作的問題分析及對(duì)策研究

隨著時(shí)代發(fā)展，人才資源已經(jīng)成為支撐各行各業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)指出，“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，人才越多越好，本事越大越好”。 [1]當(dāng)前，各高校對(duì)人才尤其是高層次人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，這就要求高校必須積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，搶占高層次人才隊(duì)伍建設(shè)制高點(diǎn)。

一、高層次人才的界定

科學(xué)地界定高層次人才概念和范圍是人才引進(jìn)、培養(yǎng)工作的基礎(chǔ)和前提。

（一）高層次人才的概念

因?yàn)椤案邔哟稳瞬拧边@一個(gè)概念有著豐富的內(nèi)涵和外延，目前，學(xué)界對(duì)這一概念還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。從適用范圍來(lái)講，高層次人才就是具備某些方面高于同等從業(yè)者專業(yè)素養(yǎng)的人，是符合發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才；從類型角度來(lái)講,可分為專家型人才、管理型人才和服務(wù)型人才等;從智能結(jié)構(gòu)來(lái)講，可分為單一型人才和復(fù)合型人才； [2]從年齡層次來(lái)講，可分為領(lǐng)軍人才、骨干人才和后備人才；從區(qū)域角度來(lái)講，是指符合本地區(qū)、本單位發(fā)展的，能對(duì)所從事行業(yè)進(jìn)行前瞻性或?qū)嵸|(zhì)性創(chuàng)新的綜合性人才；從來(lái)源角度來(lái)講，可以分為本土和海外高層次人才。 [3]本文所指的是狹義上的高層次人才，就是符合高校發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才，能在學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域有較深的學(xué)術(shù)造詣和較高的威望，在教學(xué)科研崗位上長(zhǎng)期工作、承擔(dān)重要任務(wù)，能對(duì)人才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展、科研創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)等方面發(fā)揮較大作用的人才。

（二）高層次人才的特征

高層次人才具有的基本特征是一致的，具有“四種特性”：高層次性。高層次人才一般具有高學(xué)歷、高職稱、高水平，具備相當(dāng)高的專業(yè)素養(yǎng)和科研能力；創(chuàng)新性。實(shí)際表現(xiàn)就是高層次人才具有的創(chuàng)造力，創(chuàng)新和獨(dú)特的思維方式；稀缺性。高層次人才是兼具多種知識(shí)或能力的復(fù)合型人才，是人才中的佼佼者，且成長(zhǎng)周期長(zhǎng)培養(yǎng)成本高，更顯得稀缺，其中最具代表性的就是學(xué)科帶頭人；高流動(dòng)性。由于不同地域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、福利政策和分配方式不盡相同，導(dǎo)致高層次人才的趨利性高流動(dòng)。 [4]

（三）高層次人才的分類

國(guó)家、各級(jí)地方政府和高校三個(gè)層面相繼出臺(tái)一系列的人才培養(yǎng)、鼓勵(lì)、使用、流動(dòng)等政策，對(duì)高層次人才進(jìn)行了大致分類。其中，根據(jù)教育行政部門對(duì)高校高層次人才的分類，第一類是享譽(yù)國(guó)內(nèi)外的知名學(xué)者，比如兩院院士、長(zhǎng)江學(xué)者為主；第二類是國(guó)家級(jí)學(xué)術(shù)帶頭人、國(guó)家級(jí)中青年專家和其他擁有的科研成果達(dá)到國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先水平的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，他們從事科研教學(xué)第一線工作，在本學(xué)科保持國(guó)內(nèi)外同行公認(rèn)的領(lǐng)先水平；第三類是以“高校青年教師獎(jiǎng)”、“高等學(xué)校骨干教師資助計(jì)劃”和“留學(xué)回國(guó)人員科研啟動(dòng)基金”等項(xiàng)目為主,吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)一批有志于高等教育事業(yè)的優(yōu)秀青年骨干教師。

二、當(dāng)前引進(jìn)工作的問題

高層次人才的引進(jìn)在高校各項(xiàng)工作中處于初期發(fā)展階段，各高校都是在摸著石頭過河中慢慢積累了一些獨(dú)到的做法和政策，且日趨同化，在實(shí)際的實(shí)施過程中，不可避免的存在著以下問題。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏

高校管理者普遍認(rèn)為人才強(qiáng)校理念是學(xué)校工作的重中之重，都非常重視人才引進(jìn)工作。但是在引進(jìn)人才時(shí)，缺乏一個(gè)明確的目標(biāo)和整體規(guī)劃，容易受到教學(xué)評(píng)估、學(xué)科申請(qǐng)、科研申報(bào)等各方面的壓力，忽視對(duì)本校學(xué)科建設(shè)、師資結(jié)構(gòu)等方面深入分析和論證，為了完成引進(jìn)工作而引進(jìn)，不需要或者不是非引進(jìn)不可的人才卻引進(jìn)了不少，引人戰(zhàn)略決策表現(xiàn)出極大的無(wú)序和成本浪費(fèi)，同時(shí)，盲目引進(jìn)的人才來(lái)校后并沒有得到最佳利用，造成“找來(lái)了女婿，氣走了兒子”的現(xiàn)象，師資建設(shè)良性發(fā)展無(wú)從談起。

（二）引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的模糊

現(xiàn)有的高校高層次人才引進(jìn)指標(biāo)體系，大多是以國(guó)家既定的學(xué)銜以及國(guó)家各層面遴選的人才為主，對(duì)高層次人才沒有明確的分類和標(biāo)準(zhǔn)，“高層次人才”和“高水平人才”的概念混淆；有的高校沒有針對(duì)本校的個(gè)性化遴選條件，一把尺子量到底，造成優(yōu)勢(shì)學(xué)科與弱勢(shì)學(xué)科之間發(fā)展不平衡，甚至造成差距越拉越大；一些高校偏重對(duì)文憑、職稱、學(xué)術(shù)成果等的考察，或重學(xué)歷輕能力，或迷信名牌大學(xué)，對(duì)道德、心理、人文素質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等方面的定性分析，流于形式和趨于簡(jiǎn)單化。

（三）引進(jìn)方法的單一

一是良好的生活條件與工作環(huán)境依然是決定人才流動(dòng)的因素，是吸引高層次人才的關(guān)鍵，但是在實(shí)際操作中，各高校陷入單純比拼薪酬、住房等物質(zhì)的惡性競(jìng)爭(zhēng)；二是有的高?！皠?cè)岵粷?jì)”，只考慮硬性引進(jìn)，對(duì)軟性引進(jìn)的辦法則思考不多，重視不夠， [5]而戶口、人事關(guān)系、檔案尤其是家屬工作都是難點(diǎn)；三是有的高校引進(jìn)途徑相對(duì)比較簡(jiǎn)單，通常都是在門戶網(wǎng)站等媒體上發(fā)布招聘信息，或參加各大院校的供需見面會(huì)，或求職者自薦，或部分教師引薦等方式，雖然這是一個(gè)有效且低成本的手段，但是信息渠道不暢通，對(duì)高層次人才就難以形成足夠的吸引力。

（四）后期服務(wù)管理的不足

一是有的高校引進(jìn)人才后,放任自由,或大材小用，或另做它用，甚至引而不用， [6]用才效率低,造成人才資源的浪費(fèi)；二是有的高校不惜血本引進(jìn)人才后，缺乏一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系,考核與本校普通教師的年度考核放在同一層面上進(jìn)行,考核評(píng)價(jià)手段單一，物質(zhì)投入和學(xué)術(shù)產(chǎn)出不成正比；三是有的高校引進(jìn)人才后，僅僅關(guān)注提高其生活待遇、改善其工作條件，不重視人文關(guān)懷，如果他們的職業(yè)發(fā)展前景、名譽(yù)和聲望等精神世界的要求得不到滿足，不能自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，那么就會(huì)面臨引進(jìn)人才的二次流失。

三、對(duì)策和建議

高層次人才本身高層次性、稀缺性、高流動(dòng)性的特征，以及引進(jìn)過程中的動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性和系統(tǒng)性決定了此項(xiàng)工作復(fù)雜性，針對(duì)上述問題，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)。

（一）合理制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃

制定出符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是人才引進(jìn)工作的基礎(chǔ)，根據(jù)學(xué)校整體布局，立足于學(xué)科和專業(yè)建設(shè)的實(shí)際需要，預(yù)測(cè)學(xué)校在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)模和師資總量,把學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略與人才引進(jìn)的短、中、長(zhǎng)期計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，擬定科學(xué)的教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃人才引進(jìn)計(jì)劃，做到引才服務(wù)于學(xué)科、專業(yè)建設(shè)的需要，優(yōu)先保證重點(diǎn)、特色和新興學(xué)科建設(shè)的需要，制定有層次、有針對(duì)性的計(jì)劃，達(dá)到人才引進(jìn)有利于促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高，有利于師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合，有利于科研、學(xué)術(shù)水平的整體提升，滿足學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需要。

（二）完善引進(jìn)的評(píng)價(jià)機(jī)制

要制定一套良好人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，明晰校院職責(zé)，擴(kuò)大用人單位的招聘自主權(quán)，明確形成包括由宗旨、引進(jìn)類別、引進(jìn)辦法及程序、人才的管理與考核辦法、人才服務(wù)等構(gòu)成的體系，使引人有章可循。一方面，建立由職能部門牽頭組成引才工作聯(lián)席會(huì)議制度，定期召開協(xié)調(diào)會(huì)議，形成以人事部門為主導(dǎo)，各院系為主體，紀(jì)檢部門全程監(jiān)督，相關(guān)保障部門主動(dòng)配合的一條龍工作模式，推進(jìn)引進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效地開展；另一方面，建立一支對(duì)學(xué)校發(fā)展需求與高層次人才市場(chǎng)高度熟悉的專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)，引入“獵頭”的做法，依托由專家、學(xué)者組成的校、院級(jí)人才考察小組，建立高層次人才資源庫(kù)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤、甄別、評(píng)估、考察，形成成熟的體系；可選聘具有海外留學(xué)背景、熟悉國(guó)外科研評(píng)價(jià)體系的老師負(fù)責(zé)海外人才專項(xiàng)招聘等，努力提高針對(duì)性和實(shí)用性。

（三）拓寬引進(jìn)人才的途徑

高校必須由被動(dòng)接受向主動(dòng)延攬人才轉(zhuǎn)變，加大宣傳力度，努力拓寬引才渠道的深度和廣度。一是以超常的熱情主動(dòng)走出校門，尤其是要走出國(guó)門延攬各方優(yōu)秀人才；二是要繼續(xù)綜合運(yùn)用好常規(guī)手段如學(xué)校主頁(yè)、招聘網(wǎng)站、新聞媒體等多種方式，對(duì)外發(fā)布人才需求信息，便捷地了解高校在人才引進(jìn)方面的政策措施；三是要地方和企業(yè)密切溝通，通力協(xié)作，合力拓寬人才信息的獲取渠道。

（四）創(chuàng)造栓心留人的環(huán)境

引才的關(guān)鍵是引心，一方面，學(xué)校上下要形成重視人才、尊重人才、服務(wù)人才的共同理念，打造公平競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)術(shù)氛圍和晉升發(fā)展的平臺(tái)，舒心的軟環(huán)境會(huì)讓他們感受到作為學(xué)校主體的榮譽(yù)感與價(jià)值所在，來(lái)校后能找到歸宿感。另一方面，要為人才創(chuàng)造良好的工作生活條件。用人單位應(yīng)按照引進(jìn)合同落實(shí)待遇、科研經(jīng)費(fèi)、辦公條件、住房等方面的條件，給引進(jìn)人員順利開展工作提供必要的資金保障與物質(zhì)基礎(chǔ)；指定專人負(fù)責(zé)跟蹤服務(wù)和溝通反饋機(jī)制，解決他們?cè)诠ぷ?、生活中碰到的問題，建立一站式服務(wù)，提供更全面的硬環(huán)境。