戰(zhàn)后繁榮導(dǎo)致學(xué)派叢生

文/朱永濤

戰(zhàn)后繁榮導(dǎo)致學(xué)派叢生

文/朱永濤

第二次世界大戰(zhàn)后，西方國家處于戰(zhàn)后恢復(fù)期，人民生活安定，物質(zhì)需求旺盛，企業(yè)開足馬力生產(chǎn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一片繁榮景象。特別是未受戰(zhàn)亂破壞、反在戰(zhàn)爭中得益的美國，生產(chǎn)技術(shù)迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，工業(yè)自動(dòng)化程度空前加快，技術(shù)更新的周期大為縮短，生產(chǎn)社會(huì)化程度日益提高。許多復(fù)雜產(chǎn)品和現(xiàn)代化工程需要組織大規(guī)模的分工協(xié)作才能完成。這些新的變化對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理提出了許多新的要求，原有的經(jīng)營管理理論和方法已不能滿足新形勢(shì)的需要。因此，在古典管理學(xué)派和早期行為科學(xué)學(xué)派的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了許多新的管理理論和方法。整個(gè)20世紀(jì)50年代至60年代是西方商學(xué)院蓬勃發(fā)展的階段，管理界空前活躍，各種管理學(xué)派相繼出現(xiàn)。西方世界具有學(xué)術(shù)自由的良好環(huán)境，政府不但不干預(yù)這種學(xué)術(shù)討論，還加以支持鼓勵(lì)。學(xué)術(shù)討論中沒有行政命令，也沒有長官意志，更無統(tǒng)一指導(dǎo)思想，只有各類專家學(xué)者各抒己見，互相爭論辯駁，真正是百家爭鳴、百花齊放。從而使管理學(xué)得以從古典向現(xiàn)代不斷發(fā)展，形成了許多新的學(xué)術(shù)派別。

有人形容說，如果泰羅和法約爾的古典理論只是管理學(xué)的萌芽，到二戰(zhàn)后則已發(fā)展成為一片茂密的叢林。各種各樣的管理學(xué)派尤如雨后春筍，滋生蔓延，形形色色的理論觀點(diǎn)盤根錯(cuò)節(jié)，林立叢生。被稱為管理界游俠的孔茨把這種情況稱之為“管理理論叢林”。據(jù)他的歸納，當(dāng)時(shí)共有11個(gè)主要學(xué)派，除前面敘述過的古典管理學(xué)派和行為科學(xué)派外，按形成的先后順序主要還有以下幾大派別：管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和企業(yè)文化學(xué)派等。這些學(xué)派的理論同古典管理學(xué)派和行為科學(xué)的理論，在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響，互相滲透，又各有所長。

孔茨認(rèn)為，如果“管理理論叢林”繼續(xù)存在，將會(huì)使管理工作者和學(xué)習(xí)管理理論的初學(xué)者如同進(jìn)入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路。為此，他于1962年在洛杉磯的加利福尼亞大學(xué)校園內(nèi)主持舉行了一次討論會(huì)，把一批管理學(xué)中具有不同研究和分析方法的著名學(xué)者和來自工商界、教育界和政府的具有洞察力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理工作者召集在一起，進(jìn)行了熱烈的討論。會(huì)上雖未能統(tǒng)一觀點(diǎn)，但這次會(huì)議和孔茨關(guān)于管理叢林的分析，引起了人們對(duì)于管理原則、普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣。管理學(xué)家開始探求統(tǒng)一的管理理論，企圖用系統(tǒng)的、權(quán)變的方法把管理理論統(tǒng)一起來，建立一套一般的管理原理?？墒?，盡管管理學(xué)家們做出了種種努力，不但未能使管理理論走出叢林，反而卻導(dǎo)致了“叢林”更加茂盛?？状淖约阂矠榇俗隽嗽S多努力，始終未能解決。后來又誕生了學(xué)習(xí)型組織、知識(shí)管理等眾多新型理論。

可以肯定，將來隨著社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還會(huì)有新的管理理論和技術(shù)出現(xiàn)，以適應(yīng)新的需要。正如百年管理的作者克雷納指出的：管理只有永恒的問題，而無終結(jié)的答案。但新的出現(xiàn)不等于舊的要淘汰，而只是彌補(bǔ)舊的不足，豐富了管理理論的寶庫。好比數(shù)學(xué)一樣，出現(xiàn)了微積分，不等于加減乘除四則運(yùn)算法則就過時(shí)了一樣。因此，在21世紀(jì)的今天，重溫泰羅制和各種管理流派仍有現(xiàn)實(shí)意義。這里參照有關(guān)資料，對(duì)主要管理學(xué)派作一簡要介紹。

研究人與組織協(xié)作關(guān)系的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

泰羅研究了企業(yè)里人與工具的關(guān)系，提出了科學(xué)管理學(xué)說，成為科學(xué)管理之父；梅奧研究了企業(yè)里人與人的關(guān)系，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，并引發(fā)了行為科學(xué)的研究，形成了行為科學(xué)學(xué)派；美國著名管理學(xué)家切斯特?巴納德（Chester Irving Barnard，1886～1961），則研究了企業(yè)里人與組織的關(guān)系，開創(chuàng)了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，成為近代管理理論奠基人之一。

20世紀(jì)30年代末，正處于行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展初期，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說的興起，使管理學(xué)者已經(jīng)開始注意使用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的方法來分析和處理管理問題，注意協(xié)調(diào)好組織中的人際關(guān)系。但在巴納德看來，人際關(guān)系學(xué)說研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系，這種人際關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是行為個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒有研究行為個(gè)體與組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。而如果將組織看作是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到個(gè)人與組織間的協(xié)調(diào)問題。例如個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)，這也符合系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)，即系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。它不僅包括各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)，也包括各個(gè)子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。而當(dāng)時(shí)的管理實(shí)踐中也暴露出了某些單純以人際關(guān)系學(xué)說為理論指導(dǎo)而不能解釋的管理問題。基于這樣的社會(huì)歷史背景，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個(gè)人與組織之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。以巴納德組織理論為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的觀點(diǎn)也奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，對(duì)管理思想的發(fā)展，特別是組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。其它的一些管理理論學(xué)派都和它有著深刻的聯(lián)系。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派形成于20世紀(jì)40年代前后，是西方出現(xiàn)較早的一個(gè)管理理論學(xué)派。它從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來研究管理，認(rèn)為社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，進(jìn)而把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作系統(tǒng)。因此，后人把社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派也叫社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人切斯特?巴納德，1886年出生于美國的馬薩諸塞州，1909年讀完了哈佛大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)課程后進(jìn)入美國電報(bào)電話公司（AT&T）統(tǒng)計(jì)部工作，1915年被提升為美國電話電報(bào)公司的商業(yè)工程師，1927年后任規(guī)模龐大的新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理多年。巴納德的職業(yè)生涯，對(duì)他創(chuàng)立社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論提供了很大的幫助。

巴納德曾熟讀過伯雷托、韋伯、勒溫等人的著作，并受到對(duì)系統(tǒng)思想很有研究的生物學(xué)家亨得森的影響。巴納德經(jīng)常和亨得森討論系統(tǒng)思想問題，并結(jié)合社會(huì)學(xué)和系統(tǒng)論的思想來考慮經(jīng)營問題，對(duì)建立社會(huì)系統(tǒng)理論關(guān)系很大。因故沒有取得學(xué)士學(xué)位的巴納德，后來因在研究組織和管理性質(zhì)及理論方面作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得7個(gè)名譽(yù)博士稱號(hào)，彌補(bǔ)了他的“心靈創(chuàng)傷”。到他1961年去世時(shí)，已在管理學(xué)界具有很高的聲望和地位了。

成名后的巴納德經(jīng)常到大學(xué)演講。曾應(yīng)哈佛校長洛維爾的邀請(qǐng)去波士頓進(jìn)行的八次演講影響最大。他在此基礎(chǔ)上，于1938年出版了《經(jīng)理人員的職能》一書，為他贏得了巨大的聲譽(yù)，從而成為社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的開山鼻祖。哈佛大學(xué)的眾多知名教授，都對(duì)這本書以及巴納德思想中的哲學(xué)內(nèi)涵給予了極高的評(píng)價(jià)。管理學(xué)界稱該書為美國管理文獻(xiàn)中的經(jīng)典著作。該書開創(chuàng)了組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經(jīng)后人進(jìn)一步發(fā)展，形成管理學(xué)領(lǐng)域的組織管理流派，對(duì)當(dāng)代管理學(xué)體系產(chǎn)生了重要影響。書中對(duì)組織和管理理論的—系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，應(yīng)從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析和研究管理的問題。后來又出版了一系列著作，對(duì)此進(jìn)行了系統(tǒng)闡述。由于他認(rèn)為社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來研究，后人就把他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。

在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域，切斯特?巴納德是個(gè)了不起的大師級(jí)人物。他對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻(xiàn)，猶如法約爾和泰羅對(duì)古典管理學(xué)的貢獻(xiàn)。有人認(rèn)為，管理學(xué)可以分為三個(gè)時(shí)期，即古典管理學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)、當(dāng)代管理學(xué)。泰羅和法約爾是古典管理學(xué)的代表，巴納德則是第二個(gè)時(shí)期現(xiàn)代管理學(xué)的代表，而第三個(gè)時(shí)期的代表屬于德魯克。巴納德的貢獻(xiàn)，主要是理論上的貢獻(xiàn)，尤其是組織理論上的創(chuàng)新。而德魯克的貢獻(xiàn)，主要是管理藝術(shù)上和文化上的貢獻(xiàn)，尤其是對(duì)管理實(shí)踐的洞察。所以，巴納德是“現(xiàn)代管理理論之父”，而德魯克是“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論要點(diǎn)

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論基礎(chǔ)主要有：意大利社會(huì)學(xué)家帕雷托的理論、德國社會(huì)學(xué)家馬克斯?韋伯的理論、美國心理學(xué)家?guī)鞝柼?盧因和庫爾特?科弗卡的心理學(xué)理論以及梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說等。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，人與人的相互關(guān)系就是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，它是人們?cè)谝庖?、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關(guān)系。組織也是一種社會(huì)系統(tǒng)，是社會(huì)大系統(tǒng)中的一部分，受到社會(huì)環(huán)境各方面因素的影響。管理人員的作用就是要圍繞著物質(zhì)的、生物的和社會(huì)的因素去適應(yīng)總的合作系統(tǒng)。使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持成一種恰當(dāng)?shù)钠胶?。其理論要點(diǎn)如下：

1.關(guān)于組織的描述

組織是由個(gè)人組成的一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)，即一種人的相互關(guān)系系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的存在取決于三個(gè)條件：

①協(xié)作效果，即組織的目標(biāo)是否順利達(dá)成；

②協(xié)作效率，即在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，協(xié)作成員損失最小而心理滿足最高；

③組織目標(biāo)和環(huán)境相適應(yīng)。

具有協(xié)作效率的系統(tǒng)，一定具有協(xié)作效果，但有協(xié)作效果的系統(tǒng)不一定具有協(xié)作效率，而正是系統(tǒng)的協(xié)作效率吸引著人們?nèi)ミx擇加入某個(gè)系統(tǒng)并為之做出貢獻(xiàn)。否則就會(huì)跳槽而去。

一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)里的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)應(yīng)相一致。一個(gè)組織或企業(yè)要生存發(fā)展，必須把企業(yè)的要求同個(gè)人的需要結(jié)合起來，即同時(shí)滿足效果與效率原則。只有這樣，組織的發(fā)展才具有生命力。如果個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)存在不一致，又得不到解決，這個(gè)組織必定短命。

組織要生存下去，就必須有兩個(gè)或兩個(gè)以上的人愿意為達(dá)到一個(gè)確定的目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)。個(gè)人對(duì)是否參加組織的活動(dòng)可以作出選擇，這種選擇要受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。組織中的管理人員就是通過改變個(gè)人動(dòng)機(jī)來影響他們的行為，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了影響個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為，管理人員就必須研究組織成員的個(gè)人特征。在對(duì)組織成員進(jìn)行管理的過程中，管理人員應(yīng)該意識(shí)到：

①職工既是一個(gè)完整的個(gè)人（其行為的個(gè)性、直覺和主觀方面），又是在特定組織中扮演有限的角色的組織成員（其行為的理性、客觀、非個(gè)性化的方面）。

②管理人員的權(quán)限取決于指揮下屬的命令是否為下屬所接受，如果命令不被服從，權(quán)限也就不存在了。

③個(gè)人具有自由意志，但他的行為又受到遺傳、社會(huì)和環(huán)境中各種力量的影響。因此，管理人員一方面要讓下屬對(duì)他們自己的行為負(fù)責(zé)，同時(shí)又必須看到，在許多情況下人們是無法對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)的，所以不要盲目地對(duì)個(gè)人無法控制的事情進(jìn)行指責(zé)，而是要通過改變環(huán)境條件，提供恰當(dāng)?shù)拇碳な侄蝸碛绊懞鸵龑?dǎo)組織成員的行為。

巴納德在分析正式組織與個(gè)人的協(xié)調(diào)關(guān)系時(shí)，還注意到了非正式組織的存在。

2.組織存在的三要素

巴納德認(rèn)為，作為正式組織的協(xié)作系統(tǒng)，不論其規(guī)模大小或級(jí)別高低，都包含了以下3個(gè)基本要素。

一是協(xié)作的意愿。組織是由個(gè)人組成的，組織成員愿意提供協(xié)作條件的勞動(dòng)和服務(wù)是組織程序所不可少的，協(xié)作的意愿意味著個(gè)人自我克制、交出對(duì)自己的控制權(quán)，個(gè)人行為的非個(gè)人化，其結(jié)果是個(gè)人的努力結(jié)合在一起。沒有這種意愿，就不可能對(duì)組織有持續(xù)的個(gè)人努力，就不可能將不同組織成員的個(gè)人行為有機(jī)地結(jié)合在一起，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。

但是，不同組織成員的協(xié)作意愿的強(qiáng)度是不同的，同一成員在不同時(shí)期的協(xié)作意愿也是不斷改變的。個(gè)人協(xié)作意愿強(qiáng)度的高低，取決于自己的“付出”與自己的“所得”這兩者之間的比較。其尺度通常是由個(gè)人主觀所決定，而不是客觀的。比如有人重視金錢，而另一些人則可能更重視威望。所以組織為了獲得和提高成員的協(xié)作意愿，一方面要提供必要的金錢、威望、權(quán)力等各種客觀的刺激；另一方面要運(yùn)用說服力來影響成員的主觀態(tài)度，培養(yǎng)他們的協(xié)作精神，號(hào)召他們忠于組織、相信組織目標(biāo)等。

二是共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是達(dá)到協(xié)作意愿的必要前提。沒有共同的目標(biāo)，組織成員就不知道要求他們提供何種努力，同時(shí)也不知道自己能從協(xié)作勞動(dòng)的結(jié)果中得到何種滿足，從而不會(huì)進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)。

由于組織成員對(duì)共同目標(biāo)（即組織的目標(biāo)）的接受程度影響到對(duì)組織提供的服務(wù)，同時(shí)由于個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)橐庾R(shí)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)他的個(gè)人目標(biāo)。因此，管理人員的一項(xiàng)非常重要的職責(zé)，就是幫助組織成員加深這種認(rèn)識(shí)，并努力避免組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的不一致或理解上的背離。

三是信息的溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員的協(xié)作意愿只有通過信息溝通才能相互聯(lián)系，形成動(dòng)態(tài)的過程。沒有信息溝通，不同成員對(duì)組織的目標(biāo)就不可能有共同的認(rèn)識(shí)和普遍的接受；沒有信息溝通，組織就無法了解組織成員的協(xié)作意愿及其強(qiáng)度，也無法將不同成員的努力形成協(xié)作勞動(dòng)。因此，組織的存在及其活動(dòng)是以信息溝通為條件的。為了有效地進(jìn)行信息溝通，巴納德列出了幾個(gè)必須遵守的原則：

①信息的溝通渠道要被組織成員所了解；

②每個(gè)組織成員要有一個(gè)正式的信息溝通線路；

③必須依照正式的路線溝通信息，不要在溝通過程中跳過某些層次，以免產(chǎn)生矛盾和誤解；

④信息溝通的路線必須盡可能直接而便捷；

⑤作為信息溝通中心的各級(jí)管理人員必須稱職；

⑥組織工作期間信息溝通的路線不能中斷；

⑦每一信息溝通都必須具有權(quán)威性。

3.經(jīng)理人員的職能

經(jīng)理人員在組織中的作用，就是在信息溝通系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并通過信息溝通來協(xié)調(diào)組織成員的協(xié)作活動(dòng)，以保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。經(jīng)理人員的職能主要有3項(xiàng)：

①建立和維持一個(gè)信息溝通系統(tǒng)。組織活動(dòng)的復(fù)雜性亦即協(xié)調(diào)不同成員勞動(dòng)的重要性，決定了有必要建立一個(gè)正式信息溝通系統(tǒng)，即經(jīng)理人員（或管理人員）組織。這項(xiàng)工作包括：確定和闡明經(jīng)理人員的職務(wù)，以及找到適合的人擔(dān)任這一職務(wù)。

②從不同的組織成員那里獲得必要的服務(wù)。包括：招募和選聘合適的工作人員，維持組織的誘因，以保證協(xié)作系統(tǒng)的生命力。

③規(guī)定組織的共同目標(biāo)。闡明各個(gè)部門的具體目標(biāo)，對(duì)各種不同權(quán)力和責(zé)任加以安排，以使組織成員知道他們?cè)鯓訛樗非竽繕?biāo)做出貢獻(xiàn)，并努力協(xié)調(diào)組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織共同目標(biāo)之間的矛盾。

巴納德認(rèn)為，經(jīng)理人員的上述職能是由協(xié)作系統(tǒng)組織的本質(zhì)、特性和過程決定的。

巴納德強(qiáng)調(diào)指出，管理者要想有效地行使其職能，最重要的是取得部屬的同意、支持和合作。管理藝術(shù)就是把內(nèi)部平衡與外部適應(yīng)和諧地綜合起來。經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心必須具有權(quán)威。他認(rèn)為，權(quán)威存在于組織之中，權(quán)威就是存在于正式組織內(nèi)部的一種秩序、一種信息交流對(duì)話系統(tǒng)，即“權(quán)威的脈絡(luò)”。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的貢獻(xiàn)與不足

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派主要以巴納德的組織理論為基礎(chǔ)。巴納德的理論既吸收了古典組織理論的合理成分，又融合了人際關(guān)系理論關(guān)于非正式組織的觀點(diǎn)，圍繞“協(xié)作系統(tǒng)”和“決策”等新概念，對(duì)“溝通”、“動(dòng)機(jī)”、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)系”等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的專題研究，首次提出了構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)。雖然組織理論并非全部的管理理論，但它對(duì)管理理論所作的貢獻(xiàn)是巨大的，并對(duì)其他學(xué)派的形成（如社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派）有很大影響。后來的許多學(xué)者，如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人，都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。

巴納德的理論很有開創(chuàng)性。如關(guān)于經(jīng)理的職能，不是前人采用的靜態(tài)的、敘述的方式加以說明，而是采用分析性和動(dòng)態(tài)性的方式，從組織的要素來進(jìn)行分析。歸結(jié)為提供信息交流的體系、促成個(gè)人付出必要的努力和規(guī)定組織的目標(biāo)，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來。這更為生動(dòng)也更符合實(shí)際，是其他學(xué)派所沒有的；再如他強(qiáng)調(diào)管理在于一個(gè)組織或企業(yè)的內(nèi)部平衡與外部適應(yīng)的思想也有獨(dú)到之處；還把正式組織的要求同個(gè)人的需要連接起來，這也是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑；關(guān)于經(jīng)理人員是系統(tǒng)協(xié)調(diào)控制中心的觀點(diǎn)也是前所未有的；關(guān)于經(jīng)理的權(quán)威在于下屬“接受”這種“權(quán)威接受論”的觀點(diǎn)，很新穎而有啟發(fā)性。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)要準(zhǔn)確處理人與人、人與物之間的關(guān)系，指出人是有其獨(dú)立性和個(gè)人需求的，企業(yè)要平等對(duì)待員工，經(jīng)理要把行使權(quán)力當(dāng)成是與員工信息對(duì)話。組織與組織成員必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，只有這樣的企業(yè)才能保持長久的生命力。這種把人置于管理的第一位，突出以人為本的思想，抓住了管理科學(xué)的本質(zhì)，也體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的特點(diǎn)。

但巴納德的組織理論中關(guān)于組織的三個(gè)組成要素論述，把“財(cái)”和“物”排除在外，據(jù)此提出的經(jīng)理人員的職能也沒有關(guān)于財(cái)和物的管理職能。這顯然是個(gè)不足之處。即從泰羅的見物不見人變成了見人不見物，同樣具有片面性。因此，巴納德對(duì)組織要素的劃分受到許多管理學(xué)家的批評(píng)和質(zhì)疑。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的進(jìn)一步發(fā)展，產(chǎn)生了社會(huì)——技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派。這一學(xué)派是二戰(zhàn)后由英國的特里斯特等人通過對(duì)英國的達(dá)勃姆媒礦“長壁采煤法”現(xiàn)場作業(yè)組織進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上形成的。他們經(jīng)過研究認(rèn)為，許多矛盾的產(chǎn)生是由于只把組織看成一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，而沒有看到它同時(shí)又是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，而技術(shù)系統(tǒng)對(duì)社會(huì)系統(tǒng)有很大的影響；只有使社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)兩者協(xié)調(diào)起來，才能解決這些矛盾從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是確保這兩個(gè)系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)。這一學(xué)派首次把組織作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)綜合起來考慮，填補(bǔ)了管理理論的一個(gè)空白，也是對(duì)社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的完善和補(bǔ)充。其大部分著作都集中于研究科學(xué)技術(shù)對(duì)個(gè)人、對(duì)群體行為方式，以及對(duì)組織方式和管理方式等的影響，因此，特別注重于工業(yè)工程、人—機(jī)工程等方面問題的研究。其代表著作有《長壁采煤法的某些社會(huì)學(xué)的和心理學(xué)的意義》、《社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的特性》等等。這個(gè)學(xué)派雖然也沒有包括管理的全部理論，但重視技術(shù)系統(tǒng)的研究對(duì)管理實(shí)踐很有意義。

重視職能分析的管理過程學(xué)派

管理過程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是美國加利福尼亞大學(xué)教授、曾任美國管理學(xué)會(huì)會(huì)長的哈羅德?孔茨（Harold Koontz，1908-1984）和西里爾?奧唐奈里奇創(chuàng)立的。代表作是兩人合著的《管理學(xué)原理》（1955年出版，曾多次修訂再版）。這一學(xué)派是在法約爾的一般管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，故尊亨利?法約爾為鼻祖。他們仔細(xì)研究了法約爾提出的管理五大職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，在此基礎(chǔ)上，將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)?？状陌催@五項(xiàng)管理職能對(duì)管理活動(dòng)進(jìn)行分析、研究和闡述，最終得以建立起管理過程學(xué)派。其早期代表人物還有美國管理學(xué)家亞歷山大?丘奇（Alexander H.Church，1866～1936年）和詹姆斯?穆尼（James D?Mooney，1884～1957年），他們也進(jìn)行過管理職能的研究。其主要論點(diǎn)如下。

七條基本前提

該學(xué)派認(rèn)為，無論組織的性質(zhì)多么不同（如經(jīng)濟(jì)組織、政府組織、宗教組織和軍事組織等），組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動(dòng)的過程就是管理的職能逐步展開和實(shí)現(xiàn)的過程。因此，管理過程學(xué)派也稱管理職能學(xué)派。他們指出，管理是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程。管理過程同管理職能是分不開的。因此，他們把職能作為研究的對(duì)象，先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。管理過程學(xué)派認(rèn)為，應(yīng)用這種方法就可以把管理工作的主要方面加以理論概括并有助于建立起系統(tǒng)的管理理論，用以指導(dǎo)管理的實(shí)踐。

還認(rèn)為，雖然各種企業(yè)和組織的管理環(huán)境都不同，但管理則是一種普遍而實(shí)際的過程，同組織的類型或組織中的層次無關(guān)。管理知識(shí)中有一個(gè)純屬管理的核心部分，如直線或參謀制、部門化、管理幅度、管理評(píng)價(jià)、管理控制技術(shù)等，是普遍適用于各種組織和組織中的各個(gè)層次的。把這些經(jīng)驗(yàn)加以概括，就成為基本管理理論。

為了建構(gòu)管理學(xué)理論，管理過程學(xué)派提出了七條基本的理論前提。

第一，管理過程可以通過分析管理人員的職能從理論上進(jìn)行剖析。

第二，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一些基本管理原理，對(duì)認(rèn)識(shí)和改進(jìn)管理工作起借鑒和啟示的作用。

第三，可以圍繞基本管理原理展開研究，以確定其實(shí)際效用，增大其在實(shí)踐中的作用和適用范圍。

第四，基本管理原理只要沒有被證明為不正確或被修正，就可以為形成有用的管理理論提供理論要素。

第五，管理是一種如醫(yī)學(xué)和工程學(xué)那樣，可以依靠原理的啟發(fā)而加以改進(jìn)的技能。

第六，管理學(xué)中的一些基本原理如生物學(xué)和物理學(xué)中的原理一樣，是可靠的。

第七，管理理論也從其他學(xué)科（包括社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、物理學(xué)等）吸取一些有關(guān)的知識(shí)，這是為了使管理理論易于理解和掌握。

在研究中，管理過程學(xué)派把管理人員的工作劃分成一些職能，對(duì)每項(xiàng)職能提出一些基本問題，然后加以分析和歸類。再對(duì)這些管理職能進(jìn)行研究，并從豐富多彩的管理實(shí)踐中探求管理的基本規(guī)律，詳細(xì)分析這些管理職能，闡述每項(xiàng)職能的特點(diǎn)和目的、結(jié)構(gòu)、要素、過程、技術(shù)和方法等等。最終形成完整的理論。

五項(xiàng)管理職能

孔茨關(guān)于管理五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制的闡述非常精辟，也很深入具體。這里擇要如下：

1.關(guān)于計(jì)劃職能

孔茨認(rèn)為，這是五種管理職能中最基本的職能，其他四種管理職能都必須反映計(jì)劃職能的要求。計(jì)劃職能的主要目標(biāo)是，應(yīng)付不確定性和變化帶來的問題，把注意力集中于企業(yè)的目標(biāo)，使經(jīng)營更為經(jīng)濟(jì)合理，便于控制。同時(shí)還闡述了計(jì)劃的目的任務(wù)、目標(biāo)、策略、政策、程序、規(guī)則、規(guī)劃、預(yù)算等內(nèi)容和要求。

2.關(guān)于組織職能

孔茨指出，組織就是設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，以便人們能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而有效地工作。他強(qiáng)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)必須反映企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃，管理人員可利用的職權(quán)，企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治、社會(huì)環(huán)境以及倫理?xiàng)l件，同時(shí)必須配備恰當(dāng)?shù)娜藛T。組織中所設(shè)的部門，可以按不同需要?jiǎng)澐?。有以下幾類劃分方式：按時(shí)間劃分（輪班制）；按生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等職能劃分；按地區(qū)或產(chǎn)品劃分（如產(chǎn)品事業(yè)部）；還有按顧客劃分、市場渠道劃分、工藝或設(shè)備劃分、矩陣組織或臨時(shí)劃分部門等。

還強(qiáng)調(diào)授權(quán)是組織中的重要問題，并列出了有效授權(quán)若干原則。同時(shí)指出，為了使組織職能有效地發(fā)揮作用，必須克服組織工作中的一些常見的錯(cuò)誤和缺陷，如各部門和各層次的職權(quán)關(guān)系不明確，不向下級(jí)授權(quán)或授權(quán)沒有節(jié)制，職權(quán)界限混亂，權(quán)責(zé)不相稱，多頭領(lǐng)導(dǎo)，組織機(jī)構(gòu)重疊等等。

為了健全組織工作，孔茨提出了十五條基本原則，即：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)絕對(duì)性原則、權(quán)力和責(zé)任對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)一管理層次原則、分工原則、職能明確性原則、檢查部門與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)的原則。并逐一作了解釋。這些組織設(shè)計(jì)的原則今天仍為大家所遵循。

3.關(guān)于人事職能

這項(xiàng)職能包括對(duì)職工的選擇、雇用、考評(píng)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)和其他一些有關(guān)職工的工作。孔茨提出了對(duì)各類人員的選拔考評(píng)辦法。

對(duì)職工進(jìn)行選擇可采用四種測(cè)驗(yàn)方法：智力測(cè)驗(yàn)、熟練和適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)。

對(duì)職工的考評(píng)，一般采用個(gè)人品質(zhì)和工作特征的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)職工、特別是管理人員。其中包括的項(xiàng)目有：與人友好共事的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮、判斷力、首創(chuàng)精神、業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)的能力、生產(chǎn)成果或節(jié)約費(fèi)用情況、計(jì)劃和指令的執(zhí)行情況等。此外，還可按目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)。這主要用于目標(biāo)管理中。

對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的方法，即將管理的職務(wù)進(jìn)行分類，然后用一系列的問題來說明每一種職能。這些問題要能反映管理工作各種職能范圍內(nèi)最主要的基本原則。

孔茨強(qiáng)調(diào)，在對(duì)管理人員考評(píng)的基礎(chǔ)上，要做好管理人員的儲(chǔ)存工作?？梢杂靡环N儲(chǔ)存圖，就是一份組織圖，來表示和計(jì)算整個(gè)企業(yè)所需的管理人員數(shù)及在職人員提升的可能性。從而擬訂出培訓(xùn)、安排和提升管理人員的長遠(yuǎn)計(jì)劃和近期安排。

我們以此來對(duì)照今天的人事管理工作，也不外乎這些內(nèi)容。

4.關(guān)于指揮（即領(lǐng)導(dǎo)）職能

孔茨認(rèn)為，指揮就是引導(dǎo)下級(jí)人員有效地領(lǐng)會(huì)和出色地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)組織系統(tǒng)中指揮和領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)重要原則：即指明目標(biāo)、協(xié)調(diào)目標(biāo)和統(tǒng)一指揮。

孔茨指出，授權(quán)則是指揮和領(lǐng)導(dǎo)的一種重要方法。激勵(lì)是指揮與領(lǐng)導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。激勵(lì)可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)，從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標(biāo)，促使內(nèi)心緊張導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后使欲望得到滿足。以往的管理學(xué)家提出了各種激勵(lì)理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望機(jī)率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。理論研究和實(shí)際應(yīng)用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機(jī)應(yīng)變的觀點(diǎn)來看待激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)問題是很復(fù)雜的，因個(gè)人的品德和情況而異。如果不考慮這些變量而應(yīng)用某種激勵(lì)方法，就可能失敗。

領(lǐng)導(dǎo)能力一般可解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程，從而使人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力。領(lǐng)導(dǎo)能力（藝術(shù)）大致由三個(gè)部分組成：一是了解人們?cè)诓煌瑫r(shí)間與不同條件下具有不同的激勵(lì)因素的能力；二是鼓舞人們士氣的能力；三是按照某種方式去營造一種環(huán)境，以便使人們對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)的能力。這些也同領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。

信息交流也是指揮與領(lǐng)導(dǎo)職能中的一項(xiàng)重要要素。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補(bǔ)充正式組織的信息交流渠道。

5.關(guān)于控制職能

控制職能就是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃的完成情況并糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差，以確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在某些情況下，控制職能可能導(dǎo)致確立新的目標(biāo)、提出新的計(jì)劃、改變組織機(jī)構(gòu)、改變?nèi)藛T配備或在指揮和領(lǐng)導(dǎo)方法上作出重大的改變等。

控制職能可歸納出以下一些主要原則：

◎保證實(shí)現(xiàn)計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)?？刂频娜蝿?wù)是發(fā)現(xiàn)偏離于計(jì)劃的誤差，并采取措施糾正這些偏差，從而確保計(jì)劃的順利執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

◎控制要針對(duì)未來。控制應(yīng)該盡可能地建立在前饋、而不是在反饋的基礎(chǔ)上，以便在偏差出現(xiàn)之前就及時(shí)察覺并予以防止。

◎控制的職責(zé)要明確。實(shí)行控制的首要職責(zé)應(yīng)由執(zhí)行該計(jì)劃的管理人員來承擔(dān)。

◎控制要講求經(jīng)濟(jì)效益。在選用控制技術(shù)和方法時(shí)，要注意用最小的代價(jià)來達(dá)到控制的目的。

◎應(yīng)盡可能采取直接控制方式。最直接方式就是盡可能保證有高質(zhì)量的管理人員。管理人員的質(zhì)量越高，對(duì)間接控制的需要就越少。

◎控制必須反映計(jì)劃的要求。計(jì)劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計(jì)劃的要求，控制也就越有效。

◎控制必須有適當(dāng)?shù)慕M織來保證。組織機(jī)構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計(jì)的控制技術(shù)越是能反映組織機(jī)構(gòu)中的崗位責(zé)任制，控制就越有效。

◎控制必須采用適合具體人員的技術(shù)和信息。控制技術(shù)和信息是管理人員賴以進(jìn)行控制的手段。但是，各種控制技術(shù)和信息對(duì)不同的管理人員有不同的意義和作用。

◎控制必須有客觀的、精確的和適合的標(biāo)準(zhǔn)，用以衡量一個(gè)計(jì)劃方案完成的情況。

◎控制必須抓住關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，以避免分散精力。

◎控制必須主要集中于例外情況。管理人員在控制中應(yīng)當(dāng)只關(guān)心一些重要的偏差，即特別好和特別壞的情況。就關(guān)鍵點(diǎn)控制來講，管理人員必須觀察關(guān)鍵點(diǎn)上所發(fā)生偏差的大小。

◎控制必須靈活。不能把控制工作死板地同某個(gè)無用的計(jì)劃聯(lián)系在一起，以免在整個(gè)計(jì)劃失策或發(fā)生突然改變時(shí)，控制也跟著失效。發(fā)現(xiàn)偏差后必須及時(shí)采取行動(dòng)，予以糾正。當(dāng)發(fā)現(xiàn)偏離于計(jì)劃的誤差以后，必須采取行動(dòng)，通過適當(dāng)?shù)挠?jì)劃工作、組織工作、人事工作和指揮工作來予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。

貢獻(xiàn)與不足

管理過程學(xué)派繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統(tǒng)化、條理化，從而成為管理各學(xué)派中最為系統(tǒng)、最具有影響力的學(xué)派。許多管理學(xué)原理教科書都是按照管理的職能編寫的。管理過程學(xué)派確定的管理職能和管理原則，為訓(xùn)練管理人員提供了基礎(chǔ)。把管理的任務(wù)和非管理的任務(wù)（如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)以及市場交易）加以明顯地區(qū)分，能使經(jīng)理集中于經(jīng)理人員的基本工作上。管理的原則如同燈塔—樣，能使人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中辨明方向。

當(dāng)然，管理過程學(xué)派也不是完美無缺。有人認(rèn)為，管理過程學(xué)派所歸納的五項(xiàng)管理職能有局限性，不能適用所有的組織。對(duì)靜態(tài)的、穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境較為合適，而對(duì)動(dòng)態(tài)多變的生產(chǎn)環(huán)境難以應(yīng)用。如果在專業(yè)性組織中應(yīng)用時(shí)，這些原則便需要修改，其適用性須視情況而定。還有的認(rèn)為，該學(xué)派所歸納的五項(xiàng)職能并不包括所有的管理行為。經(jīng)理角色學(xué)派代表人物明茨伯格批評(píng)五項(xiàng)職能“完全沒有描繪出經(jīng)理的實(shí)際工作，只不過描繪出了經(jīng)理工作的某些模糊的目標(biāo)”。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的創(chuàng)始人彼得?德魯克則批評(píng)說，在管理者日常管理中，一定是先有了目標(biāo)和組織，然后進(jìn)行管理，而不是先有一套典型的職能，能夠到處運(yùn)用到不同的組織中去。如果按預(yù)先規(guī)定的一套典型職能來工作，就無異于先給病人吃藥，然后再診斷他得了什么病，結(jié)果如何是可以想象得到的。這些批評(píng)雖有一定道理，但遠(yuǎn)不能掩蓋該學(xué)派的理論光芒，至今它仍是最具理論指導(dǎo)性的管理學(xué)派。

注重實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派又被稱為經(jīng)理主義學(xué)派、案例學(xué)派，是二十世紀(jì)五、六十年代在美國形成的一種管理學(xué)派。其主要代表人物有美國管理學(xué)教授彼得?F?德魯克（Peer?F?Drucker，又譯：杜拉克，1909～2005），美國管理學(xué)家歐內(nèi)斯特?戴爾（Ernest Dale）和威廉?紐曼（William Newman），還有曾任美國通用汽車公司總經(jīng)理的艾爾弗雷德?斯?。ˋlfred P.Sloan）。他們的基本思想是：有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，特別是以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。因此，他們重點(diǎn)分析許多成功管理者的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，然后加以抽象和概括、總結(jié)，找出他們成功經(jīng)驗(yàn)中具有共性的東西，加以系統(tǒng)化、理論化，然后向管理人員提供實(shí)際的建議。在他們看來，科學(xué)管理和行為科學(xué)理論都不能完全適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需要，只有經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)說將這二者結(jié)合起來，才能有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐。因其重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)故被稱之為經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派。

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的主要內(nèi)容

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派主張采取比較方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行研究，而不是從一般原則出發(fā)。戴爾在1960年出版的《偉大的組織者》一書中，斷然反對(duì)存在著任何有關(guān)組織和管理的“普遍原則”，主張用比較的方法對(duì)大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究。戴爾認(rèn)為，迄今為止，還沒有人掌握企業(yè)管理上的“通用準(zhǔn)則”，至多只能講各種不同組織的“基本類似點(diǎn)”。管理知識(shí)的真正源泉就是大公司中“偉大的組織者”的經(jīng)驗(yàn)，主要就是這些“偉大的組織者”的非凡個(gè)性和杰出才能。

他們認(rèn)為，成功的管理者的經(jīng)驗(yàn)是最值得借鑒的，管理學(xué)就是研究管理的經(jīng)驗(yàn)。通過研究管理中的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，就能理解管理中存在的問題，就自然的學(xué)會(huì)進(jìn)行有效的管理。他們把實(shí)踐放在第一位，以適用為主要目的。

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派歸納、總結(jié)的主要內(nèi)容有以下五個(gè)方面。

1.闡述了管理的性質(zhì)

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派給出的管理定義是：管理是努力把一個(gè)人群或團(tuán)體朝著某個(gè)共同目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制。一個(gè)好的管理者就是能使團(tuán)體以最少的資源和人力耗費(fèi)達(dá)到其目的的管理者。認(rèn)為管理是研究對(duì)人進(jìn)行管理的技能和知識(shí)的一個(gè)獨(dú)立領(lǐng)域。管理是特殊的工作，因而需要一些特殊的技能。

2.歸納了管理的任務(wù)

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派歸納的管理任務(wù)主要有三項(xiàng)：

①獲得經(jīng)濟(jì)成果。

②使企業(yè)具有生產(chǎn)性，并使工作人員有成就感。

③妥善處理企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響和承擔(dān)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任。

3.總結(jié)了管理的職責(zé)

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，任何管理者共同的管理職責(zé)是：

①樹立目標(biāo)。決定企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)和為此需要做的工作，并把它傳達(dá)給實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有關(guān)人員。

②進(jìn)行組織工作。就是把工作進(jìn)行分類并劃分成一些較小的活動(dòng)，以便進(jìn)行管理，建立組織機(jī)構(gòu)，選拔人員等。

③進(jìn)行鼓勵(lì)和聯(lián)系工作。要利用表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來鼓勵(lì)大家做好工作。

④對(duì)企業(yè)的成果進(jìn)行分析，并確定考核和評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的所有人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

⑤為職工創(chuàng)造成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

而作為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理，有兩項(xiàng)別人不能替代的職責(zé)：

①造成一個(gè)“生產(chǎn)統(tǒng)一體”，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)各種資源，尤其是發(fā)揮人力資源的作用。

②做出每一項(xiàng)決策或采取某一行動(dòng)時(shí)，一定要把眼前利益與長遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來。

4.概括了組織結(jié)構(gòu)的5種形式

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派非常重視建立合理的組織結(jié)構(gòu)。德魯克認(rèn)為，當(dāng)今世界上管理組織的新模式可以概括為以下五種：

①集權(quán)的職能性結(jié)構(gòu)。

②分權(quán)的聯(lián)邦式結(jié)構(gòu)，稱為“事業(yè)部制”。

③規(guī)劃——目標(biāo)結(jié)構(gòu)，即矩陣結(jié)構(gòu)。

④模擬性分權(quán)管理結(jié)構(gòu)。

⑤系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

德魯克強(qiáng)調(diào)，在上述5種組織結(jié)構(gòu)中，不能決定哪一種組織結(jié)構(gòu)是最佳的，應(yīng)根據(jù)各企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)、特殊條件和管理人員的特點(diǎn)來確定自己的組織結(jié)構(gòu)，不能照搬別人的模式。

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派還為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出了以下規(guī)范要求：

①明確性。組織中的任何一個(gè)管理部門、任何一個(gè)人都應(yīng)該有明確的位置。

②經(jīng)濟(jì)性。用于控制、監(jiān)督、引導(dǎo)人們?nèi)〉贸煽兊牧α繎?yīng)該保持在最低限度。良好的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是使人自我控制、自我激勵(lì)。

③遠(yuǎn)景性。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該引導(dǎo)每個(gè)管理部門和每個(gè)人的遠(yuǎn)景。

④整體性。一個(gè)組織應(yīng)該使自己的每個(gè)任務(wù)適應(yīng)于整體的任務(wù)。

⑤有效性。組織結(jié)構(gòu)必須能使組織作出正確的決策并能把這些決策轉(zhuǎn)化為工作成就。

⑥穩(wěn)定性。一個(gè)組織要有充分的穩(wěn)定性，同時(shí)也要有適應(yīng)性。

⑦永存性。能不斷自我更新完善。

5.提出了目標(biāo)管理的思想

德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”的思路。他指出，“目標(biāo)管理”就是一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)管理人員共同制定一個(gè)目標(biāo)；該目標(biāo)應(yīng)同每個(gè)人的工作成果相聯(lián)系，通過確立目標(biāo)，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些目標(biāo)作為經(jīng)營一個(gè)單位和評(píng)價(jià)每一成員貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容：

①目標(biāo)的組成。企業(yè)中的目標(biāo)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)、策略性目標(biāo)，以及方案和任務(wù)。

②目標(biāo)管理成功的六個(gè)先決條件：

☆高層管理人員的參加；

☆下級(jí)人員必須積極參加目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；

☆有充分的情報(bào)資料；

☆對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段有控制權(quán)；

☆對(duì)由于實(shí)行目標(biāo)管理而帶來的風(fēng)險(xiǎn)要予以激勵(lì)；

☆對(duì)職工要有信心。

③目標(biāo)管理分三個(gè)階段：一是確定目標(biāo)階段，二是目標(biāo)管理的具體實(shí)施階段，三是檢查和評(píng)價(jià)工作績效階段。

貢獻(xiàn)與缺陷

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派對(duì)管理學(xué)作出的貢獻(xiàn)：一是強(qiáng)調(diào)了管理的實(shí)踐性，反映了管理科學(xué)的特點(diǎn)。其重視案例研究的做法，已為現(xiàn)在的MBA教學(xué)普遍采用。實(shí)際上，這種觀點(diǎn)和做法類似我國常用的學(xué)習(xí)推廣典型經(jīng)驗(yàn)的做法。只是他們總結(jié)概括的不是一個(gè)而是多個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。二是概括總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)具有普遍意義，反映了當(dāng)代社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求。盡管他們否認(rèn)管理普遍原則的存在，但關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的五種模式和設(shè)計(jì)原則等很有普遍性，至今仍適用；三是提出了目標(biāo)管理的完整思想，具有深遠(yuǎn)影響。雖然目標(biāo)管理一開始就遭到戴明等人的激烈批評(píng)，仍得到了廣泛應(yīng)用。

但由于經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派反對(duì)學(xué)院式的研究，只承認(rèn)管理經(jīng)驗(yàn)而否認(rèn)管理理論的存在，以至未能形成完整的理論體系，其內(nèi)容也比較龐雜，使無經(jīng)驗(yàn)的初學(xué)者無所適從，因而受到了許多管理學(xué)家的批評(píng)，始終未被主流學(xué)界認(rèn)可。許多學(xué)者認(rèn)為，過去的經(jīng)驗(yàn)未必能運(yùn)用到將來的管理中。研究管理叢林的孔茨指出：“未來情況與過去完全相同是不可能的。過多地依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)，肯定是危險(xiǎn)的。其理由很簡單，一種在過去認(rèn)為是‘正確’的方法，可能遠(yuǎn)不適合于未來情況”。這也許是經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的要害所在。正如我們過去推廣某個(gè)單位先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往習(xí)慣于一刀切，照抄照搬，不因時(shí)因地制宜，甚至像農(nóng)業(yè)學(xué)大寨那樣到處修梯田，搞形式主義，因而大都收效甚微。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派自己也認(rèn)為，“管理的技巧、能力、經(jīng)驗(yàn)不能移植并應(yīng)用到其他機(jī)構(gòu)中去”。

視企業(yè)為有機(jī)整體的系統(tǒng)管理學(xué)派

系統(tǒng)管理學(xué)派亦稱系統(tǒng)學(xué)派，是盛行于20世紀(jì)60年代前后的管理學(xué)派。主要是運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的理論、范疇及一般原理，全面分析組織管理活動(dòng)的一種理論。側(cè)重以系統(tǒng)觀點(diǎn)考察組織結(jié)構(gòu)及管理基本職能。其理論基礎(chǔ)是一般系統(tǒng)論。

產(chǎn)生背景

第二次世界大戰(zhàn)后，隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和組織結(jié)構(gòu)的日趨復(fù)雜，提出了一個(gè)重要的管理課題，即如何從企業(yè)整體出發(fā)，處理好企業(yè)內(nèi)部各單位或部門之間的相互關(guān)系，保證整體的有效運(yùn)轉(zhuǎn)？由此誕生了系統(tǒng)理論學(xué)派，以適應(yīng)解決組織整體效率問題的需要。

系統(tǒng)管理理論的發(fā)展同一般系統(tǒng)理論有密切的關(guān)系。由美籍奧地利理論生物學(xué)家路德維格?貝塔朗菲、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家肯尼思?博爾丁等提出并系統(tǒng)闡述的一般系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素結(jié)合而成的、具有特定功能的有機(jī)整體。它不斷地同外界進(jìn)行物質(zhì)和能量的交換，而維持一種穩(wěn)定的狀態(tài)。一般系統(tǒng)理論建立以后，一些管理學(xué)者把它應(yīng)用于工商企業(yè)的管理，從而形成了系統(tǒng)管理學(xué)派。

在管理中運(yùn)用系統(tǒng)觀念的并非只有系統(tǒng)管理學(xué)派。當(dāng)時(shí)系統(tǒng)科學(xué)和理論比較盛行，倡導(dǎo)系統(tǒng)管理的人士十分廣泛，對(duì)管理學(xué)派影響很大。系統(tǒng)科學(xué)的發(fā)展經(jīng)過了三個(gè)階段：從20世紀(jì)40年代的一般系統(tǒng)論；到20世紀(jì)50年代前后的系統(tǒng)技術(shù)理論，即信息論、控制論和運(yùn)籌學(xué)的形成與發(fā)展；再到20世紀(jì)60年代以后基礎(chǔ)理論的進(jìn)一步深化，并向更加廣泛的實(shí)踐領(lǐng)域發(fā)展。出現(xiàn)了像系統(tǒng)工程方法論、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、灰色系統(tǒng)理論和泛系統(tǒng)理論等一般系統(tǒng)工程方法，涉及了社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的各個(gè)方面。在60年代前后的管理文獻(xiàn)中，“系統(tǒng)科學(xué)”、“系統(tǒng)理論”、“系統(tǒng)工程”、“系統(tǒng)分析”、“系統(tǒng)方法”等詞語比比皆是。前述的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早提出了協(xié)作系統(tǒng)的概念，指出管理的職能就在于保持組織同外部環(huán)境的平衡。管理科學(xué)學(xué)派也把系統(tǒng)分析作為一種基本方法用于解決某些工程項(xiàng)目的規(guī)劃和復(fù)雜管理問題的決策。被譽(yù)為管理理論之母的瑪麗?帕克?芙麗特則早在20世紀(jì)30年代，就明確地提出了管理的整體性思想，指出管理必須著眼于整體內(nèi)部的協(xié)調(diào)。但是，應(yīng)用一般系統(tǒng)理論建立一種管理理論并形成為一個(gè)學(xué)派，則是20世紀(jì)60年代的事情。該學(xué)派把企業(yè)組織看成是一個(gè)完整系統(tǒng)，重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。

這一理論是美國管理學(xué)家弗理蒙特?卡斯特（F?Kast）、羅森茨威克（J E Rosenzing）和約翰遜（R A Johnson）等在一般系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上建立起來的。弗理蒙特?卡斯特是美國華盛頓大學(xué)的教授，他于1963年與約翰遜和羅森茨威克三人合寫了《系統(tǒng)理論和管理》，1970年與羅森茨威克兩人合寫了《組織與管理——一種系統(tǒng)學(xué)說》中，這兩本書比較全面地論述了系統(tǒng)管理理論。

基本觀點(diǎn)和主要思想

以往的管理理論，都偏重于解決某一個(gè)方面問題，或生產(chǎn)技術(shù)過程，或人際關(guān)系，或一般的組織結(jié)構(gòu)問題。系統(tǒng)管理學(xué)派則認(rèn)為，要進(jìn)行成功有效的管理，就要從企業(yè)整體出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出關(guān)鍵所在。其基本觀點(diǎn)和主要思想是：

①企業(yè)組織是由五個(gè)不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個(gè)分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)、管理分系統(tǒng)。這五個(gè)分系統(tǒng)之間既相互獨(dú)立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個(gè)整體。

組織系統(tǒng)的局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu)，管理人員的工作就是確保組織中各部分能得到相互的協(xié)調(diào)和有機(jī)的整合，以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

企業(yè)組織是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，與外部環(huán)境相互影響，在管理方面時(shí)刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，不斷地自動(dòng)調(diào)節(jié)，及時(shí)作出反應(yīng)，以適應(yīng)環(huán)境和自身的需要。一個(gè)組織的成敗，取決于其管理者能否及時(shí)察覺環(huán)境的變化，并及時(shí)做出正確的反應(yīng)。

②企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)。它的成長和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響。在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動(dòng)的。管理人員需力求保持各部分之間的動(dòng)態(tài)平衡、相對(duì)穩(wěn)定、一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)情況的變化，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

同時(shí)，企業(yè)還是社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場、社會(huì)技術(shù)水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

③運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動(dòng)力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品（或服務(wù)）。運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用，可以提高組織的整體效率。

④主要采用模型分析方法，分析企業(yè)實(shí)際情況，找出管理中存在的問題。系統(tǒng)地表述企業(yè)系統(tǒng)特有的各主要因素間的依存關(guān)系。建立“動(dòng)態(tài)”程序設(shè)計(jì)系統(tǒng)。用電子計(jì)算機(jī)對(duì)這個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)算，并將運(yùn)算結(jié)果同企業(yè)實(shí)際行為的試驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。依據(jù)比較結(jié)果修改模型，以保證動(dòng)態(tài)模型與企業(yè)行為盡可能的一致。運(yùn)用模型來確定各個(gè)參數(shù)最適宜的變化幅度，以便改變企業(yè)的行為，并把這些變化從計(jì)算機(jī)語言變成管理者會(huì)使用的工具。

系統(tǒng)觀點(diǎn)、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，系統(tǒng)觀點(diǎn)、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)管理是系統(tǒng)理論的三個(gè)主要方面，三者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。

①系統(tǒng)觀點(diǎn)。系統(tǒng)管理學(xué)派是用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察工商企業(yè)及其管理的。認(rèn)為：整體是主要的，而其各個(gè)部分是次要的；系統(tǒng)中許多部分的結(jié)合是它們相互聯(lián)系的條件；系統(tǒng)中的各個(gè)部分組成一個(gè)不可分割的整體；各個(gè)部分圍繞著實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)而發(fā)揮作用；系統(tǒng)中各個(gè)部分的性質(zhì)和職能由它們?cè)谡w中的地位所決定，其行為則受到整體的制約；整體是一種力的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)或綜合體，是作為一個(gè)單元來行事的；一切都應(yīng)以整體作為前提條件，然后演變出各個(gè)部分之間的相互關(guān)系；整體通過新陳代謝而使自己不斷地更新：整體保持不變和統(tǒng)一，而其組成部分則不斷改變。

從以上觀點(diǎn)出發(fā)，所謂系統(tǒng)就是由兩個(gè)以上的有機(jī)聯(lián)系、相互作用的部分所組成的，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的整體。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，工商企業(yè)就是一個(gè)由相互聯(lián)系而共同工作的各個(gè)子系統(tǒng)所組成的系統(tǒng)，以便達(dá)到一定的目標(biāo)。工商企業(yè)是一個(gè)人造的系統(tǒng)，它同周圍的環(huán)境之間存在著動(dòng)態(tài)的相互作用，并具有內(nèi)部的和外部的信息反饋網(wǎng)絡(luò)，能夠不斷地自行調(diào)節(jié)，以適應(yīng)環(huán)境和本身的需要。

②系統(tǒng)分析。所謂系統(tǒng)分析就是對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問題用邏輯的思維推理，科學(xué)分析計(jì)算的方法，在確定的或不確定的條件下，找出各種可行的備選方案，加以分析比較，進(jìn)而選出一種最優(yōu)的方案?；蛘哒f，系統(tǒng)分析就是以系統(tǒng)的整體最優(yōu)為目標(biāo)，對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)主要方面進(jìn)行定性和定量的分析，是一個(gè)有目的、有步驟的探索性分析過程，以便給決策者提供直接判斷和決定最優(yōu)方案所需要的信息和資料。

系統(tǒng)分析要求有嚴(yán)格的邏輯性。也就是說，在擬定方案以前，先要確定方案的目的、實(shí)現(xiàn)的場所、人員和方法等，然后搜集資料，擬定對(duì)比方案，最后對(duì)于建立的各種分析模型進(jìn)行分析比較，選出可實(shí)施的方案。在進(jìn)行系統(tǒng)分析時(shí)，應(yīng)首先緊密圍繞建立系統(tǒng)的目標(biāo)；其次，應(yīng)從系統(tǒng)的整體利益出發(fā)，使局部利益服從整體利益，既要考慮當(dāng)前利益，又要考慮長遠(yuǎn)利益；還要做到抓住關(guān)鍵問題，采用定量分析和定性分析相結(jié)合的方法。

③系統(tǒng)管理。就是把企業(yè)組織作為系統(tǒng)來經(jīng)營管理。把信息、能源、材料和人員等各類資源，結(jié)合成一個(gè)為達(dá)到一定目標(biāo)的整體系統(tǒng)。把企業(yè)中的各個(gè)子系統(tǒng)和有關(guān)部門，以及計(jì)劃、組織、控制和信息聯(lián)系等各項(xiàng)職能，都圍繞系統(tǒng)及其目標(biāo)充分發(fā)揮作用。

在系統(tǒng)管理中，有四個(gè)緊密聯(lián)系的階段：創(chuàng)建系統(tǒng)的決策、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)和控制以及系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)果的檢查和評(píng)價(jià)。還有四個(gè)特點(diǎn)：一是以目標(biāo)為中心，始終強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果；二是以整個(gè)系統(tǒng)為中心，強(qiáng)調(diào)整個(gè)系統(tǒng)的最優(yōu)化而不是子系統(tǒng)的最優(yōu)化；三是以責(zé)任為中心，分配給每個(gè)管理人員一定的任務(wù)，而且要能衡量其投入和產(chǎn)出；四是以人為中心，每個(gè)員工都被安排做具有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其業(yè)績支付報(bào)酬。

系統(tǒng)理論特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的開放性、整體性和層次性觀念。其創(chuàng)始人卡斯特認(rèn)為，企業(yè)系統(tǒng)的邊界是可滲透的，可以有選擇地輸入和有選擇地吸收，不僅要適應(yīng)環(huán)境，還要影響環(huán)境。更重要的是，企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地去改造環(huán)境。

貢獻(xiàn)與不足

系統(tǒng)管理學(xué)派最大的貢獻(xiàn)是，在管理中應(yīng)用系統(tǒng)管理和系統(tǒng)分析，體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變，提高了管理人員對(duì)影響管理理論和實(shí)踐的各種相關(guān)因素的洞察力。使人們從整體的觀點(diǎn)出發(fā)，更清楚地認(rèn)識(shí)到組織的各個(gè)子系統(tǒng)的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系。

同時(shí)，也使人們注意到任何社會(huì)組織都具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)，從而要求管理者不僅要分析組織的內(nèi)部因素，解決組織內(nèi)部的問題，還必須了解組織的外部環(huán)境因素，注意解決組織與外部環(huán)境的相互關(guān)系問題，為人們處理和解決各種復(fù)雜組織的管理問題提供了一種十分有用的思路和方法。

另外，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的整體效率與效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有了系統(tǒng)觀點(diǎn)，就更易增強(qiáng)全局觀念，在企業(yè)各部門的需要和企業(yè)整體的需要之間保持適當(dāng)?shù)钠胶?，正確處理好局部和全局的關(guān)系。企業(yè)的管理人員有了系統(tǒng)觀點(diǎn)，也不至于只注意部門的特殊職能而忽略了企業(yè)的總目標(biāo)。還可以認(rèn)清本企業(yè)在更大的系統(tǒng)中的地位和作用。

但是，系統(tǒng)管理理論并未提出具體的管理行為和管理職能，其方法過于抽象，因而很難用系統(tǒng)的一般原理和模式來解決復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問題。對(duì)解決具體的管理問題實(shí)用性不強(qiáng)。因此，“系統(tǒng)熱”在20世紀(jì)60年代風(fēng)行一時(shí)后漸漸地冷落下去。就連系統(tǒng)管理理論的主要代表人物卡斯特和羅森茨韋克，在他們的后期著作《組織與管理—系統(tǒng)方法和權(quán)變方法》中，也把系統(tǒng)管理同權(quán)變管理結(jié)合起來了。但系統(tǒng)管理理論是通過對(duì)組織的研究來分析管理行為，仍不失為一種重要的管理理論。后來，福萊斯特等人創(chuàng)立的系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)是系統(tǒng)管理學(xué)說的進(jìn)一步發(fā)展，并且把系統(tǒng)管理的范圍擴(kuò)大到整個(gè)社會(huì)和整個(gè)世界。但這已區(qū)別于系統(tǒng)管理學(xué)派了。

強(qiáng)調(diào)量化的管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派又稱為數(shù)量管理學(xué)派、計(jì)量管理學(xué)派，也有稱其為運(yùn)籌學(xué)。始于1939年，二戰(zhàn)以后才正式形成為一個(gè)學(xué)派。從其名稱看來，似乎它是關(guān)于管理的科學(xué)。其實(shí)，它主要不是探求有關(guān)管理的原理和原則，而是依據(jù)科學(xué)的方法和客觀的事實(shí)來解決管理問題，并且要求按照最優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)為管理者提供決策方案，設(shè)法把科學(xué)的原理、方法和工具應(yīng)用于管理過程，側(cè)重于追求經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上的合理性。

其主要特點(diǎn)：一是采用量化方法進(jìn)行決策，力求減少?zèng)Q策的個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)成分。二是以經(jīng)濟(jì)效果作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是廣泛地使用電子計(jì)算機(jī)。

主要思想是認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等程序，求出最優(yōu)答案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

主要方法是應(yīng)用各種數(shù)學(xué)模型，有盈虧平衡模型、排隊(duì)論、決策理論模型、庫存模型、線性規(guī)劃模型、投入產(chǎn)出模型、網(wǎng)絡(luò)模型等。

主要代表人物是美國的埃爾伍德?斯潘賽?伯法。代表作是《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》（1975），書中以大量的圖表和數(shù)學(xué)公式，通過科學(xué)的計(jì)量方法，將管理研究由定性走向定量。其他代表作有：韋斯特?丘奇曼、拉塞爾?阿考夫、倫納德?阿諾夫三人合著的《運(yùn)籌學(xué)入門》；愛德華?鮑曼和羅伯特?費(fèi)特兩人合著的《生產(chǎn)管理分析》，以及許多關(guān)于線性規(guī)劃、決策模型、培訓(xùn)決策法、對(duì)策論等方面的書籍。

管理科學(xué)學(xué)派開拓了管理學(xué)的一個(gè)新的研究領(lǐng)域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預(yù)測(cè)階段。還將系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，運(yùn)籌學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，引進(jìn)到管理領(lǐng)域，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)依據(jù)，解決各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營問題。具有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

第一，使復(fù)雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；

第二，制作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決策的科學(xué)性；

第三，有助于管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，便更有可能作出正確的選擇。

其作用在于通過科學(xué)方法，減少?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)，提高決策質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理科學(xué)理論也可以說是現(xiàn)代的科學(xué)管理。它是泰羅科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，都是提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達(dá)到最高的工作效率和最大的效果。

但管理科學(xué)學(xué)派也有很大的局限性。因?yàn)椴⒉皇撬泄芾韱栴}都是能夠定量的，即使量化也并不很準(zhǔn)確。如當(dāng)今在企業(yè)競爭力排序中，采用量化的辦法，其各項(xiàng)指標(biāo)的指數(shù)值和權(quán)重都很難確定，往往因人而異，難于客觀反映實(shí)際。因此其適用范圍有限，主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題；而且在實(shí)際運(yùn)用中，企業(yè)的管理人員對(duì)復(fù)雜、精密的數(shù)學(xué)方法缺乏理解，外來的管理專家提供的方案又缺乏針對(duì)性，雙方很難合作；加上采用此種方法大都費(fèi)時(shí)又費(fèi)財(cái)，一般不愿用，只有那些大規(guī)模的復(fù)雜項(xiàng)目才使用。所以，大多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為，管理科學(xué)學(xué)派只是一種有效的管理方法，而不是一種管理理論學(xué)派，它僅適用于解決特定的管理問題。