激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用研究

摘要:在醫(yī)院中最寶貴的財(cái)富就是人力資源，這也是促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的具有能動(dòng)性的資源。醫(yī)院人力資源的發(fā)展不僅決定著醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，更決定著醫(yī)院的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)成為各醫(yī)院廣泛關(guān)注的問題。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對于增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力、促進(jìn)醫(yī)院的長期、穩(wěn)定發(fā)展起著極為重要的作用。本文將就激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行探討和研究。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來、信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源在社會(huì)發(fā)展中所起的作用越來越明顯，這主要是由于人具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性、社會(huì)性。這對我國公立醫(yī)院的人力資源管理而言也不例外。長期以來，我國大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理的簡單模式中，具有較強(qiáng)的行政主義色彩，并不重視人力資源的管理，特別是在醫(yī)務(wù)人員中激勵(lì)機(jī)制方面存在很大的缺陷。因此，目前，我國很多公立醫(yī)院對人力資源的管理仍采用的事業(yè)單位的人事管理的老套路，在人才的管理上存在傳統(tǒng)化、僵硬化的缺點(diǎn)，并沒有根據(jù)時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步而與時(shí)俱進(jìn)，也并未形成科學(xué)的、合理的、規(guī)范的、有秩序的、高效的、組織嚴(yán)密的人力資源管理體系。在績效考核上采取的是同一考核體系，對于不同崗位、不同醫(yī)護(hù)人員、不同層級員工之間的績效考核形式單一、僵化，這些問題嚴(yán)重影響著公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，對公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院不得不摒棄傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式而走向市場，參與競爭。而醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。因此，公立醫(yī)院必須在員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與管理上下功夫，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、主動(dòng)性，使公立醫(yī)院得到持久的發(fā)展動(dòng)力。

一、公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的基本原則

公立醫(yī)院是國家向社會(huì)公眾提供各種醫(yī)療福利的主要方式和渠道，是我國社會(huì)公眾接受醫(yī)療保障的基本平臺。加強(qiáng)人力資源管理，將大大促進(jìn)公立醫(yī)院公益性的體現(xiàn)。醫(yī)院在人力資源管理中采取的激勵(lì)機(jī)制多種多樣，精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，但是，無論是哪種激勵(lì)方式都必須嚴(yán)格遵循以下原則。

(一)應(yīng)注意精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)融合

物質(zhì)激勵(lì)主要是以獎(jiǎng)金、薪酬、福利等方面的可量化的形式進(jìn)行的激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是以各種榮譽(yù)、晉升、贊揚(yáng)等不可量化的形式進(jìn)行的激勵(lì)。這兩種激勵(lì)措施的實(shí)施缺一不可、相輔相成、相互補(bǔ)充。對于醫(yī)院而言如果只重視物質(zhì)激勵(lì)，那么必定會(huì)使醫(yī)護(hù)人員過分的看重物質(zhì)，養(yǎng)成一切向錢看的心理，而一旦醫(yī)院由于某種原因無法滿足醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)期望時(shí)，必定會(huì)遭到醫(yī)護(hù)人員的不滿，這不利于醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員共度難關(guān)。因此，必須注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)融合，不能偏頗一方。

(二)正面與負(fù)面激勵(lì)措施的有機(jī)融合

所謂正面激勵(lì)主要是通過一些正面的鼓勵(lì)方式使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性提高，但是這種正面的激勵(lì)很容易造成一些思想意志不堅(jiān)定的醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)驕傲自滿、自以為是的情緒，從而嚴(yán)重影響工作效率。負(fù)面激勵(lì)是通過一些批評、指正等方式對醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生的具有負(fù)面效應(yīng)的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式表面上看會(huì)使一些醫(yī)護(hù)人員的自信心下降，失去了對工作的積極性和主動(dòng)性的，但是，對于一些具有較強(qiáng)的責(zé)任心的醫(yī)護(hù)人員很可能會(huì)由此而產(chǎn)生一種積極地鞭策作用，從而激發(fā)出醫(yī)護(hù)人員的潛能，可能會(huì)達(dá)到意想不到的效果?？梢姡媾c負(fù)面激勵(lì)形式各具利弊，如果能將二者進(jìn)行有機(jī)的融合，揚(yáng)長避短，一定能使醫(yī)院朝著健康的方向發(fā)展。

(三)靜態(tài)激勵(lì)與動(dòng)態(tài)激勵(lì)的有機(jī)融合

靜態(tài)的激勵(lì)措施主要是指一成不變的、缺乏創(chuàng)新與活力的激勵(lì)措施。如果醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制與方式是單一的，總是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式或精神激勵(lì)的方式來對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行激勵(lì)，那么時(shí)間一長必然會(huì)引起醫(yī)護(hù)人員的不滿。如果醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制或措施是動(dòng)態(tài)化的，即：醫(yī)院經(jīng)常通過不同的激勵(lì)方式，使醫(yī)護(hù)人員大部分醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生危機(jī)感，必定會(huì)促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，激發(fā)工作熱情，使醫(yī)護(hù)人員們將主要精力放在工作中。因此，只有將動(dòng)態(tài)與靜態(tài)進(jìn)行融合才能為醫(yī)院提供一個(gè)健康、穩(wěn)定的環(huán)境。

(四)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的有機(jī)融合

短期激勵(lì)措施能夠使廣大醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院的人性化管理，能夠盡快提高醫(yī)院的凝聚力；長期的激勵(lì)措施能夠使廣大醫(yī)護(hù)人員在很長一段時(shí)間內(nèi)保持良好的工作狀態(tài)，這有利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于醫(yī)院而言如果一味的追求長期激勵(lì)措施很容易使廣大醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生疲憊感，而只重視短期激勵(lì)措施，則會(huì)使醫(yī)護(hù)人員由于缺乏長期激勵(lì)而產(chǎn)生了跳槽的心理，使醫(yī)院人才流失問題嚴(yán)重。因此，這兩種激勵(lì)措施應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的不同發(fā)展階段進(jìn)行融合。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的對策

(一)建立并完善全面的薪酬體系制度

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院的管理也在發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的單一的薪酬模式將被復(fù)合的薪酬模式所替代。經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合將形成醫(yī)院全面的薪酬管理體系，將充分發(fā)揮薪酬的整體作用，全面提高醫(yī)護(hù)人員的滿意度，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。公立醫(yī)院建立全面薪酬體系的最大優(yōu)勢就在于有效的保證了薪酬制度的活力，并在薪酬體系中加入了醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，與時(shí)俱進(jìn)。

(二)制定科學(xué)的聘用合同制人員管理制度

公立醫(yī)院在定員定崗時(shí)應(yīng)遵循“因需設(shè)崗、精簡高效”的基本原則，可以在醫(yī)院的正是職工存在缺編的情況下，補(bǔ)充一些崗位的聘用合同制員工，對于這些聘用合同制人員的工資待遇可以參照在編人員的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。這種制度的推行會(huì)使很多醫(yī)護(hù)人員覺得自己與在編的職工是平等的，心理上的歸屬感、安全感是這些員工將醫(yī)院視為自己的家，這對醫(yī)院培養(yǎng)長期醫(yī)護(hù)人員的敬業(yè)精神奠定了基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)對職稱晉升的改革

在實(shí)際人才管理中，醫(yī)院應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)對醫(yī)護(hù)人員職稱晉升的改革，進(jìn)一步強(qiáng)化職稱晉升的激勵(lì)作用。對于醫(yī)院的新員工，一定要狠抓醫(yī)護(hù)人員的基本功，樹立醫(yī)護(hù)人員積極、主動(dòng)為患者服務(wù)的意識。另外，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)內(nèi)部不同科室、職能部門的工作特點(diǎn)來制定晉升職稱的具體要求，切忌千篇一律、沒有科室特點(diǎn)，從而在整體上提升醫(yī)院的技術(shù)實(shí)力、促進(jìn)醫(yī)院競爭力的提升。針對不同群體參加職稱晉升的壓力，醫(yī)院的人事部門完全可以組織不同的群體參加各種職稱考試的培訓(xùn)，為職稱晉升醫(yī)護(hù)人員提供發(fā)展、科研的平臺。特別是對于那些具有突出貢獻(xiàn)、在自己的專業(yè)領(lǐng)域中具有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員應(yīng)適當(dāng)做出一些調(diào)整和政策傾斜，為他們提供破格提升的機(jī)會(huì)。

(四)不斷完善績效考核體系

在醫(yī)院的績效考核管理中，人力資源管理是非常重要的，也是一種重要的激勵(lì)措施。在醫(yī)院實(shí)行績效管理，能夠有效地保證醫(yī)院為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)、更熱情、更快捷、更廉價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，還能夠保證醫(yī)院的正常運(yùn)行與未來發(fā)展、調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、主動(dòng)性。因此，績效考核中應(yīng)將住院率、床位使用率、手術(shù)臺數(shù)、治愈率、搶救成功率、病人滿意度、病例合格率等作為績效考核的指標(biāo)，全面促進(jìn)績效考核與績效工資的合理、公平結(jié)合。

總之，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中的重要措施，將對醫(yī)療工作人員的工作效率產(chǎn)生積極地促進(jìn)作用。各醫(yī)院科學(xué)的、合理的、規(guī)范的使用激勵(lì)機(jī)制將是現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作更加有效，能夠更進(jìn)一步的促進(jìn)醫(yī)院的健康、穩(wěn)定、持久發(fā)展。