關(guān)于地方高校青年教師隊伍發(fā)展的思考與對策

崔 明

（淮陰工學院 人事處，江蘇 淮安 223003）

青年教師作為高校師資隊伍的重要組成部分，是推動學校持續(xù)快速發(fā)展的骨干力量，尤其對于辦學歷史相對較短的地方院校而言，青年教師人數(shù)在師資隊伍結(jié)構(gòu)比例中所占比重較大，他們肩負著未來數(shù)十年學校發(fā)展建設的重任.這支隊伍的素質(zhì)及其戰(zhàn)斗力直接關(guān)系到學校未來的辦學水平和教學科研質(zhì)量，是衡量一所學校持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?因此，加強青年教師隊伍建設是地方高校發(fā)展過程中亟待解決的戰(zhàn)略性問題，是師資隊伍建設的重中之重.

1 青年教師隊伍的顯著特征

1.1 專業(yè)水準較高

作為地方本科院校立足于地方辦學，在服務于區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的歷程中，相比于中心城市往往是處于區(qū)域地緣劣勢和人才凹地.早年，在專業(yè)教師隊伍建設中困難重重，突出地表現(xiàn)在，在職人員需要提高學科專業(yè)水平，進入國內(nèi)外重點高校學歷、學位深造，但學成后流失嚴重；另一方面，急需的緊缺專業(yè)人才難能引進，等等.近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和辦學水平的不斷提升，以及國際化高等教育的相互滲透，社會保有高學歷、高水平專業(yè)人才資源的狀況得到大幅改變.江蘇省伴隨國家高等教育綜合改革試點省份各項工作的不斷開展，師資隊伍建設中推進“博士化”工程、“國際化”工程的工作在深入，步伐在加快，外部人才環(huán)境的改善與高校內(nèi)在的需求，使得引進優(yōu)秀博士充實教師隊伍成為現(xiàn)實，同時在職人員學成返校工作的比率也明顯提高.因而，地方本科院校對教師的引進標準也在逐步提高，甚至在一些高校、一些專業(yè)引進專業(yè)人才中瞄向“三名”標準，即“名高校，名導師，名成果”，等等.由此可見，高學歷學位是新時期高校青年教師的重要標志，他們具備較為深厚的專業(yè)知識和豐富的理論成果，對所在學科的基礎理論、前沿成果、科研動態(tài)、發(fā)展趨勢等有著較為準確的把握與理解，專業(yè)修養(yǎng)達到一個較高水平，這也是青年教師隊伍所具備最為重要的優(yōu)勢.

1.2 工作熱情濃厚

青年教師隊伍歸根結(jié)底是以知識青年為主體的工作群體，絕大多數(shù)是畢業(yè)未久的博士研究生，他們既有知識分子的沉穩(wěn)，更具備年輕人所特有的精力充沛和敢打敢拼的工作熱情.同時，青年教師思維活躍、思路開闊、視界寬廣，在科學研究、教育教學等工作中具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，易于接受和發(fā)展新生事物，能夠與國際高等教育接軌，不易受傳統(tǒng)教育條條框框的限制，兼且具備學科先進的前沿知識，往往在教學科研中能夠創(chuàng)新思路，有所突破，這些表明青年教師隊伍的自然屬性決定著工作熱情的時代擔當.

另方面，作為內(nèi)秉屬性的表現(xiàn)，青年教師對于未來人生有著強烈的自我發(fā)展、自我超越的愿望，在實現(xiàn)目標追求與遠大理想進程中，人生價值的實現(xiàn)以及競爭中的優(yōu)勝劣汰現(xiàn)實，內(nèi)在動力激勵與外部良好環(huán)境鞭策的同時，使得個體潛能充分發(fā)揮成為可能，在不斷追求完善與完美的實踐中，厚基礎高素質(zhì)之上疊加濃郁的工作熱情可助青年教師走向成功之道.

1.3 易與學生交流

我們說師生情感是教學活動的重要基礎和因素，青年教師與大學生年齡上的接近，學習成長過程的相似，使得他們與大學生在學習和生活上有更多的共同語言與感受，更易于進行多渠道、深層次的溝通、交流和指導，從而促進良好的師生關(guān)系形成.一方面有助于及時收集教學效果反饋加以改善，另一方面有助于提高學生對于老師的認可和提高學生學習興趣與熱情.

此外，對于從事學生導師工作更具有得天獨厚的優(yōu)勢，易于打破傳統(tǒng)的“師生”關(guān)系而呈現(xiàn)“知心朋友”關(guān)系，有效建立師生之間互相學習、平等開放式交流的氛圍.只要方法得當，發(fā)揮專業(yè)教師的自身優(yōu)勢及教學科研影響力，這種優(yōu)勢將會轉(zhuǎn)化為對教學工作的有力推動，使教學成效事半功倍.

2 青年教師隊伍所面臨的主要問題

2.1 從教經(jīng)歷缺乏，教學經(jīng)驗不足

地方高校其定位多為教學為主的學校，在學術(shù)性與技術(shù)性有機結(jié)合之中培養(yǎng)應用型人才，因而地方高校中教師的主要功能更突出教學活動.特別是對于工學類專業(yè)畢業(yè)不久的青年教師，不同于師范類高校畢業(yè)生，由于在整個接受教育的歷程中他們尚缺乏從教經(jīng)歷與實踐，走上教學崗位，將面臨突破“教學關(guān)”的嚴峻挑戰(zhàn)，需要從教學角色轉(zhuǎn)換的過渡期向成熟期轉(zhuǎn)變.青年教師盡管具備廣博的專業(yè)知識，但卻彌補不了從教經(jīng)歷有限的缺陷，需要在實踐中不斷摔打與磨練；盡管他們清楚“教什么”，卻往往難以把握“怎樣教”，更難能系統(tǒng)掌握教學之效果，所以教學能力和教學經(jīng)驗的不足是青年教師隊伍中普遍存在的核心問題之一.它體現(xiàn)在多個方面，教育學理論知識的缺乏、教學方式相對單一、課堂掌控力較為薄弱、綜合運用各種教學手段的能力不足等都是有待改進的重要方面.

2.2 評價要素失衡，軟硬實力不均

多數(shù)高校在人才引進之初，注重考察青年教師的學科專業(yè)背景、學歷層次和科研成果，但思想素質(zhì)、授課能力等方面無形地置于其次；特別是注重科研成果的評價，甚至把發(fā)表SCI、EI等論文、取得專利等成果與個人水平或能力完全等價起來，以點代全的情況時有發(fā)生，出現(xiàn)“一白遮百丑”的不良現(xiàn)象，缺乏全面的客觀評價方略.同樣地，在各類評獎、評優(yōu)、職稱評聘等工作中，對于青年教師而言往往強調(diào)的還是發(fā)表論文、科研成果的數(shù)量和層次，教學效果、工作態(tài)度等要素則不同程度地被淡化.

這種評價體系的失衡將導致軟硬實力發(fā)展不均，對于青年教師隊伍發(fā)展乃至整個師資隊伍建設都會帶來極其不利的影響.尤其是在教學型的地方高校，對青年教師導向的偏離，評價要素的失衡將會嚴重影響青年教師的精力投向，不利于學校教學中心地位的牢固確立和教學質(zhì)量的有效提高.

2.3 生活壓力較大，價值取向偏移

青年教師大多處在成家立業(yè)、結(jié)婚生子的起步階段，而工作初期高校教師的工資待遇相對不高，生活壓力較大.與此同時，伴隨社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會上的一些消極現(xiàn)象或多或少地給青年教師們帶來負面影響，容易造成對于所追求的事業(yè)和理想在理解上的偏差，導致價值取向的傾斜.另一方面，做學問需要坐得住“冷板凳”，成“名師”需要在長期實踐中潛心磨練.現(xiàn)實環(huán)境與高校教師的特征這些都是對青年教師人生觀、價值觀的長期考驗.

物質(zhì)和精神上的雙重壓力以及內(nèi)心的不平衡往往造成青年教師對于工作認可度和滿意度的缺失.若這種潛在認知的長期存在，不僅僅影響青年教師的工作情緒，導致其投身職業(yè)理想和教育事業(yè)的奮斗精神不斷消磨，工作的積極性和責任感也會逐漸流失，更為嚴重的是在教學活動以及與學生的交流中，這種思想會在不經(jīng)意間潛移默化，給學生帶來的消極影響是不可低估的.

3 青年教師隊伍發(fā)展與建設策略

3.1 完善長效機制，保障業(yè)務與素質(zhì)提高的延續(xù)性

如前所述，地方高?；诔鞘邪l(fā)展水平等客觀因素的限制，在人才引進方面相對處于劣勢，造成學校青年教師隊伍的整體素質(zhì)水平與部屬高校存在一定差距，這就要求學校投入更多的精力，著眼于構(gòu)建青年教師業(yè)務素質(zhì)的長效培育機制，通過合理有效的方式，不僅做到促進青年教師的快速成長成熟，更要加大力度密切關(guān)注這支隊伍戰(zhàn)斗力的長期穩(wěn)定提升.

基礎性的崗前培訓工作作為入職教育是必要的，但周期短暫、成效有限，還遠不能滿足青年教師隊伍建設初期的需要.多數(shù)高校采取“以老帶新”方式，開展青年教師導師制工作，通過選拔一批學術(shù)水平高、思想素質(zhì)好的資深教師，以一對一的形式言傳身教，從思想、教學、科研上以及生活方面給予青年教師長期的具體指導與關(guān)心，有益于提升合作精神，保證青年教師培養(yǎng)工作的延續(xù)性.另一方面，學?？梢蚤L期設立青年骨干教師研修計劃，每年設立專項經(jīng)費，選拔和資助一定數(shù)量35周歲以下的青年教師走出校門、走出國門學習先進的教育教學理念和專業(yè)理論知識，通過青年教師職間的相互影響、相互促進，營造良好的終身學習氛圍，從而形成螺旋式上升的良性競爭態(tài)勢.

3.2 健全評價體系，促進青年教師素質(zhì)的平衡發(fā)展

在師資隊伍管理工作中，評價及其結(jié)果的使用起到重要的杠桿與調(diào)控作用，評價導向無疑是調(diào)整青年教師發(fā)展視角的重要途徑.教學考核、職稱評定、評獎評優(yōu)等工作都是評價體系的重要組成部分，它們直接關(guān)系到青年教師師德師風建設及對于教學能力、科研水平等方面的關(guān)注度和精力投入.評價體系的不合理將會導致青年教師的素質(zhì)發(fā)展不均衡，容易造成重科研輕教學、重實績輕德行的情況發(fā)生.

科學的評價體系應當充分結(jié)合學校的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是對于地方高校而言，更應結(jié)合辦學定位和發(fā)展目標，針對自身特色制定切合實際的多元評價指標.在教學工作中，突出地跟蹤青年教師的教學與實踐活動，鼓勵其積極參與評優(yōu)課、教學能手、教學標兵、教學名師等教學競賽活動，關(guān)注教學改革，將科研成果反哺教學工作等；在科研工作中，基礎研究講究高水平和創(chuàng)新性，應用研究立足于牽引青年教師同生產(chǎn)實際相結(jié)合，等等.此外，評價方式上采用定量與定性相結(jié)合，突出師德評價的核心地位，重視教學科研的綜合考量；同時，轉(zhuǎn)變評價理念，力戒停留在結(jié)論性和獎懲性層面，更應體現(xiàn)在辦學過程中，發(fā)揮其診斷性、監(jiān)控性、改善性、促進性作用，通過評價發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，達到促進青年教師平衡發(fā)展的作用.

3.3 強化制度引導，建立有效的考核激勵機制

事業(yè)單位雖然有年度考核，但這是一種常態(tài)化的全員考核，標準相對較低且實際作用有限，因而需要對青年教師建立系統(tǒng)合理的服務期考核評價機制，例如：在新教師引進時，將引進待遇和服務期考核要求相掛鉤，形成一個達標方可兌現(xiàn)的新進教師考評機制.旨在借助此類長效考評機制，給予青年教師適當?shù)膲毫蛣恿?，預防有些青年教師進校后思想懈怠、放松要求，督促養(yǎng)成良好的教學與科研習慣.

考核機制在于保障底線，激勵機制則在于精益求精.合適的激勵政策，能夠有效地促進青年教師專心從事工作、認真鉆研業(yè)務，在此方面有很多值得借鑒的做法：設立青年教師專項研修計劃和經(jīng)費，鼓勵教師進行多種形式的進修；開展青年教師課堂教學競賽，對獲獎者給予表彰獎勵；課題的申報向青年教師傾斜，使其有更多的鍛煉機會；職稱評審講實力不靠資歷，使青年教師有脫穎而出的機會.

3.4 堅持人本化，合理改善青年教師待遇

物質(zhì)回報是社會和學校對青年教師付出予以肯定的基礎表達形式，是保障其生活質(zhì)量、進而提高工作積極性的重要手段，尤其對于地方高校穩(wěn)定師資隊伍有著極其重要的作用，應當充分考慮新時期青年教師面臨的實際情況，堅持人本化的管理理念，在政策制度上側(cè)重于為青年教師提供更好的物質(zhì)生活保障，合理改善其待遇，創(chuàng)造平穩(wěn)和諧的工作環(huán)境.

針對青年教師來校時間短、職稱職務低造成的工資水平不高問題，學?？梢钥紤]在人才引進時合理的提高引進待遇，同時可相應提高后續(xù)教學科研成果要求，兩者相互促進，互利雙贏.此外，進校初期給予青年教師享受兩到三年的高崗待遇作為過渡，緩解生活壓力，也不失為一個合適的做法.

3.5 發(fā)揮團隊作用，幫助青年教師融入團隊氛圍

高校教學科研不是單打獨斗的戰(zhàn)場，單憑個人取得的成果相對有限，尤其對于地方高校而言，師資隊伍實力較為薄弱，因而無論是在學科建設還是科研項目申報上，團隊建設都是取得高層次成果的重要前提.這對處于工作初期科研資源缺乏、起步較慢的青年教師而言，根據(jù)所從事的研究方向盡快地融入學科團隊，無疑是一個寶貴的學習機會和快速發(fā)展的途徑.這就需要學校內(nèi)部二級學院積極開展工作，從長遠發(fā)展角度出發(fā)，幫助青年教師盡快融入教學科研團隊，為其指定學科團隊內(nèi)資深成員作為團隊導師，參與團隊建設，承擔教學科研任務，促進青年教師快速成長.這種階梯式人才培養(yǎng)模式不僅使青年教師成長進入良性循環(huán)，更將促進學院的學科建設、師資水平提升到更高層次.

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