建立適合現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制

長慶石油勘探局 麻守忠

一、引言

傳統(tǒng)企業(yè)由企業(yè)擁有者（或大股東）掌握控制權，經營者和所有者的目標是一致的，因此激勵機制方面更重員工層面。但在“經理革命”的影響下，科學的現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸建立。由一支領取薪水的中高層經理人員管理企業(yè)，是現(xiàn)代公司制企業(yè)的鮮明特征，由此也產生了對經營者、對員工進行激勵等一系列問題。激勵機制得好與壞，也決定著企業(yè)得生產效益。本文對現(xiàn)代企業(yè)中建立符合企業(yè)特征的激勵機制的必要性以及措施手段進行分析和探討。

二、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性

激勵機制，指的是在企業(yè)的管理中，管理者通過一些激烈的手段，促使被管理者激發(fā)主觀能動力，從而更好地推動工作的機制。有一位管理學家曾經說過，“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。在當前市場競爭中，科技進步突飛猛進，全球化、科技化不斷提升，競爭壓力越來越大，企業(yè)經營更加依靠人力的開發(fā)。

首先，建立科學激勵機制是協(xié)調企業(yè)相關主體利益的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)所有者（股東）所擁有得對企業(yè)的剩余索取權，可以行使以實現(xiàn)對企業(yè)利潤的占有。因此企業(yè)所有者希望企業(yè)利潤最大化。但企業(yè)決策者（經理）并不是所有者（股東），他的個人效用的實現(xiàn)不一定決定于企業(yè)利潤，因此他的經營決策不一定圍繞企業(yè)利潤最大化來開展，而是圍繞實現(xiàn)個人效用最大化的目標來開展。同樣，企業(yè)員工與企業(yè)所有者、企業(yè)決策者在利益追求上也并不完全一致。企業(yè)所有者、企業(yè)決策者與企業(yè)員工三者之間不一致的利益追求，對企業(yè)的經營發(fā)展是極為不利的。為了使三者的利益目標同向而行，實現(xiàn)企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展，必須采取科學的激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)決策者、企業(yè)所有者以及企業(yè)員工目標的一致性。

其次，建立科學激勵機制是解決企業(yè)相關主體信息不對稱的重要措施。企業(yè)經理人員負責企業(yè)的的日常經營活動，因此對企業(yè)經營過程中的各種收支信息、客戶資源等等了如指掌。但對于企業(yè)所有者，特別是那些股權高度分散的大公司的小股東而言，這些信息的獲得極為艱難。這種信息的不對稱，容易誘發(fā)道德風險問題。經營者非常容易將這些信息據為己有以謀取不正當利益。為了避免經理人員利用這種信息不對稱，以損害企業(yè)所有者權益為手段實現(xiàn)個人效用最大化，非常有必要在企業(yè)中建立有效的激勵機制，使經營者真正為所有者效力。

三、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制模式探討

（一）建立面向管理層的激勵機制

火車跑得快，全靠車頭帶。管理層是一個企業(yè)的龍頭，在企業(yè)的日常經營生產中起著舉足輕重的地位。對于管理層的激勵，讓管理層占有剩余是讓企業(yè)經營者對企業(yè)經營負全面責任的重要原則和手段。因此在對經理的報酬進行設計時，一是要堅持報酬與企業(yè)經營績效的掛鉤聯(lián)系，使經營者的報酬取決于他經營企業(yè)的成果，這樣實現(xiàn)了企業(yè)所有者與經營者利益兼顧的目的，使所有者和經營者的收益都與企業(yè)經營情況成正比。二是要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。經理在企業(yè)經營活動中有著重要而關鍵的作用。給予經理較高的報酬以實現(xiàn)對經理的激勵，從而實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉是非常必要的。但同時也需要看到，企業(yè)的經營活動與廣大的職工也有著密切的關系，因此需要合理平衡企業(yè)內部經理與普通員工的報酬差距。三是要堅持固定收入與風險收入相結合的原則。在市場經濟中，企業(yè)經營活動具有一定風險，因此所有者應當對業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的經營者予以較高的收入，而業(yè)績表現(xiàn)較差的經營者的收入則應當相應減少。為體現(xiàn)企業(yè)經營活動的風險性，以及保證企業(yè)經理人員的正常生活需要，可以將經理報酬分為固定收入和風險收入兩個部分。四是要堅持直接確定與間接確定相結合的原則。對于經理的固定收入部分，可以由企業(yè)所有者或其委托人與應聘經理直接協(xié)商確定，而對于與風險績效相掛鉤的風險收入部分，則應當通過市場競爭來間接體現(xiàn)。同時，對于企業(yè)經營者而言，其自身的價值，也就是自己的人力資本的增值和實現(xiàn)也是重要的激勵。如果企業(yè)經營狀況良好，則意味著企業(yè)經營者人力資本價值的實現(xiàn)和增值，這將使企業(yè)經營者獲得更多企業(yè)所有者的青睞。

（二）建立面向企業(yè)員工的激勵機制

管理學家曾經提出了一個注明的經濟人假設理論，就是說在當前的人的社會中，人們是受到經濟興刺激的，金錢上的獎勵是讓人們努力工作的唯一的獎勵。這個充分說明，對于員工激勵的重要性。在一個企業(yè)之中，普通員工占據了企業(yè)職工數的大多數，對于這部分人的激勵往往也能夠起到鼓舞士氣的作用。長期以來，大部分的企業(yè)都不大注重一般員工的激勵，認為一般員工沒有什么技術，是可替換可替代，導致了一些負面效應，比如員工的高辭工率，也降低了整個企業(yè)的勞動生產效率。而要建立這樣的機制，就必須要有相應的員工激烈機制。面向企業(yè)員工的激勵，應當綜合企業(yè)自身的情況，以及員工在企業(yè)中所處的層次、工作的崗位及性質、個體需要、工作績效和企業(yè)的企業(yè)文化等各個方面情況來予以安排，但總的應當堅持物質與精神兼顧的原則。在物質層面，主要包括可量化的基本工資、獎金、股票期權、各類保險等短期、長期的激勵薪酬和福利，也有一些負面的激勵機制，比如考核罰款之類的，以及由公司支付的其他貨幣化的開支。尤其是，股票期權等類的激勵，最為被員工看好，被看做是員工被企業(yè)認可的關鍵，往往能夠積累員工增加主人翁感。而精神層面的激勵則是不能以貨幣量化的，如對工作的認可，以及為員工完成工作所提供的各類工具、培訓機會、個人價值認可，以及具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化、優(yōu)越的企業(yè)工作環(huán)境等等。

四、建立科學激勵機制應當處理好的幾對關系

激勵機制不是說建立就建立的，建立得不好，不但不能起到正面作用，反倒容易引起攀比，引發(fā)員工內部的矛盾，起到負面的作用。這也是實踐說證明過的，為此，現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制，必須要正確地處理好幾個方面的關系：

（一）要處理好物質激勵與精神激勵的關系

越是高層次的人才，對榮譽、成就和社會責任感等非物質性回報的重視程度就越高，因此企業(yè)所有者在以物質激勵為主要激勵手段的同時，必須高度重視精神激勵，以兩種激勵手段的相互配合實現(xiàn)企業(yè)員工工作熱情的長久保持。

（二）要處理好激勵與評估的關系

考核評價與評估是了解人力資源管理使用效果的重要手段，只有通過考核評估，把握員工能力發(fā)揮、業(yè)績貢獻等方面的情況，才能科學地采取相對應的激勵程度，以更好地激發(fā)、開發(fā)員工的能力。

（三）要處理好當期激勵與長期激勵的關系

一般而言，企業(yè)經營者和員工對在職期間的短期業(yè)績及收益更為關注，但企業(yè)所有者卻更注重企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，因此應當將當期激勵與長期激勵進行有機組合，以更好地將企業(yè)經營者在內的企業(yè)員工的利益，與企業(yè)的投資者進行捆綁，從而激發(fā)企業(yè)員工對企業(yè)長期奮斗的熱情。

（四）要處理好激勵于約束的關系

科學激勵機制的建立可以很好地滿足企業(yè)經營者以及所有企業(yè)員工的需要，但人的欲望在沒有節(jié)制時是恐怖的，因此也需要建立鮮明的約束機制，實現(xiàn)激勵與約束的雙管齊下和協(xié)調配合，這樣才能更好地實現(xiàn)企業(yè)經營活動的有序有效。

（五）要處理好精確和公平的關系

激勵機制首先要體現(xiàn)好公平的原則，就是要一視同仁。在出臺激勵機制之前，一定要廣泛征求廣大職工的意見建議，并對激勵機制進行公示公開，不論是獎勵或者懲罰，都需要有公平公開作為首要基礎。

五、結束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)中建立科學激勵機制是協(xié)調企業(yè)相關主體利益，解決企業(yè)相關主體信息不對稱、責任不對稱、收益不對稱的重要手段，也是企業(yè)生產經營中的發(fā)展趨勢所在。建立一套良好的激勵機制，必須認真結合同行實際、發(fā)展實際和企業(yè)自身實際，分別建立面向企業(yè)管理者、面向企業(yè)職工的激勵機制，協(xié)調各方利益，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，保證企業(yè)朝著健康可持續(xù)的方向發(fā)展。

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