探究高速公路人力資源精細(xì)化管理的方法與途徑

邯鄲市高速公路管理局 徐彥

人力資源管理在我國算是一個比較老的學(xué)科，很早之前就有人提出了人力資源管理要從粗放式向集約型精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。而現(xiàn)在的很多行業(yè)，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源的精細(xì)化管理，并且效果顯著。在我國高速公路作為一種比較新興的產(chǎn)業(yè)，在社會經(jīng)濟(jì)、國防事業(yè)的發(fā)展中起到了很大的作用，但是其人力資源管理卻仍然處于粗放管理的階段，很多傳統(tǒng)的管理中出現(xiàn)的問題都沒有得到解決。所以目前我國高速公路的人力資源管理急需向精細(xì)化管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

一、人力資源精細(xì)化管理的簡單介紹

(一)精細(xì)化管理概念

精細(xì)化管理屬于管理的范疇，是一種管理技術(shù)。它是通過精細(xì)的系統(tǒng)化，運(yùn)用一些標(biāo)準(zhǔn)的信息和數(shù)據(jù)的手段，使整個組織的各個部分高效、持續(xù)、精確的運(yùn)行。

(二)人力資源精細(xì)化管理的概念

人力資源的精細(xì)化管理指的是企業(yè)根據(jù)一些規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對人力資源的管理流程進(jìn)行合理和科學(xué)的優(yōu)化。簡單來說，人力資源的精細(xì)化管理就是通過制定合理科學(xué)的激勵機(jī)制，提高員工的工作積極性，讓員工發(fā)揮最大的價值，充分發(fā)揮能動性，進(jìn)而降低企業(yè)的人力成本。

(三)人力資源精細(xì)化管理的四個層次

人力資源的精細(xì)化管理從理念方面來說主要分為四個層次：準(zhǔn)、細(xì)、精、嚴(yán)。

二、高速公路人力資源的精細(xì)化管理的意義以及必要性

精細(xì)化管理對于高速公路的人力資源管理部門具有非常重要的作用，它不僅可以為高速公路部門的人力資源管理奠定基礎(chǔ)，也可以幫助員工提高工作效率。在高速公路部門的日常工作中，可以把不同的人才按其才能進(jìn)行科學(xué)合理的分配，這樣能夠起到比較好的協(xié)作效果，并且可以促進(jìn)工作效率的提高。

(1)精細(xì)化管理是一種新型的人力資源管理模式，這種管理模式很重細(xì)節(jié)和整個管理過程。人力資源是高速公路管理部門中發(fā)展比較長遠(yuǎn)的一部分，所以只有保證人力資源管理更加科學(xué)有效，才可以促進(jìn)高速公路的發(fā)展。而目前在我國高速公路的管理中，大多數(shù)還是采用傳統(tǒng)的管理方式，并且管理人員的管理意識淡薄，沒有制定有效的的績效考核制度，使得人才的才能很難發(fā)揮，工作效率也難以提高。

(2)首先，現(xiàn)在國家提倡可持續(xù)發(fā)展，高速公路也應(yīng)適應(yīng)新形勢，改變傳統(tǒng)的管理和經(jīng)營方式，采用高效率的方法來進(jìn)行高速公路的管理。其次，我國非常鼓勵高速路多元化的管理，所以有關(guān)的高速路管理部門也可以采用多元化的管理方法。而精細(xì)化管理就是一種既高效又兼具多元性的方法。

(3)高速公路的精細(xì)化管理方式，是目前高速路人力資源管理發(fā)展的一種主要趨勢，能夠提高團(tuán)隊(duì)的核心凝聚力和競爭力，進(jìn)一步發(fā)掘員工的潛能，激發(fā)其興趣，促進(jìn)工作的高效完成。此外精細(xì)化的管理，也可以促進(jìn)部門人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高員工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化經(jīng)營意識，進(jìn)而提高高速公路經(jīng)濟(jì)效益。

(4)公路部門要加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。因?yàn)橐酝z留的不良因素，公路部門現(xiàn)在人力資源管理情況比較混亂，水平較低，不能承擔(dān)比較繁重和復(fù)雜的任務(wù)，有時甚至出現(xiàn)不文明執(zhí)法和不嚴(yán)格執(zhí)法的現(xiàn)象。這樣的隊(duì)伍凝聚力欠缺，不能適應(yīng)現(xiàn)在的高速公路發(fā)展。而精細(xì)化管理可以提高隊(duì)伍的凝聚力，促進(jìn)高速路提高管理水平。

(5)對于高速公路部門而言，人力資源的精細(xì)化管理可以促進(jìn)高速公路部門的績效提高。人力資源管理可以像業(yè)務(wù)部和財(cái)務(wù)部一樣制定一個明確的目標(biāo)，這樣可以促進(jìn)部門明確自己的職責(zé)和目的，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。

三、高速公路在傳統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

(1)工作人員素質(zhì)層次不齊，整體水平偏低。主要體現(xiàn)在專業(yè)知識水平低，學(xué)歷層次低、人才比較少、缺少綜合性的人才等。

(2)人力資源的管理沒有比較科學(xué)的運(yùn)行平臺，基礎(chǔ)工作比較薄弱。主要體現(xiàn)在人力資源的整體規(guī)劃和管理水平不能滿足目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要;

(3)人事管理沒有做到以人為本，僅僅停留在事務(wù)性的層次。沒有制定良好的激勵機(jī)制，使得高速公路部門的員工的工作積極性受到影響。考核評價員工的方法不科學(xué)，僅僅注重員工工作的定性方面的考核，忽視定量方面的的考核，進(jìn)而影響考核結(jié)果的公平性。

(4)人力資源開發(fā)管理的力度不夠，方法也不是很科學(xué)。主要體現(xiàn)在部門僅僅注重員工的學(xué)歷教育階段，而忽視了整個職業(yè)生涯專業(yè)的終身教育和培訓(xùn)。

四、高速公路人力資源精細(xì)化管理的有效途徑和方法

(一)針對不同的人才采取不同管理方式

對高速公路的人力資源部門進(jìn)行管理時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才的類型，而采取與其相適應(yīng)的管理方式，這樣才能夠達(dá)到良好的管理效果。相關(guān)的部門可以建立一個比較完善的崗位體系，根據(jù)每個職工的能力和不同特點(diǎn)，將其分配到適合的崗位上；然后根據(jù)崗位的特點(diǎn)建立不同的績效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以促進(jìn)人力資源管理綜合性的提高，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全過程的管理模式。

(二)建立和完善激勵和績效管理的機(jī)制

高速公路部門應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的激勵和績效管理機(jī)制，來評估員工的工作，提高他們工作的積極性。嚴(yán)格按照制定的目標(biāo)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，做到對每個員工都有一套完整的考核方法，實(shí)施科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的績效管理。建立良好的激勵機(jī)制，對于優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，獎勵要既有物質(zhì)也要有精神方面的。

五、結(jié)束語

根據(jù)以上對于高速公路人力資源精細(xì)化管理的相關(guān)探究，可以看出精細(xì)化管理對高速公路的發(fā)展而言有著非常重要的作用。高速路作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要促進(jìn)因素，其管理需要更好地優(yōu)化和升級，使其適應(yīng)現(xiàn)階段的社會發(fā)展。所以高速路管理部門應(yīng)當(dāng)積極促進(jìn)管理模式的轉(zhuǎn)變，實(shí)施精細(xì)化管理，更好的優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高管理和工作效率，促進(jìn)高速公路進(jìn)一步的發(fā)展。

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