基于雙因素理論的90后員工管理問題研究

崔小俊

（鄭州財(cái)經(jīng)學(xué)院，鄭州 450000）

90后一代成長于我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，經(jīng)歷了科學(xué)技術(shù)的日新月異，并抓住我國高等院校擴(kuò)招的機(jī)遇，受教育程度相對較高。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展逐步深入，東西方文化的沖擊與融合使他們在價(jià)值觀及行為特征上表現(xiàn)出與70后、80后截然不同的特點(diǎn)。目前，90后逐步走上工作崗位，成為企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。2014年，中國很多地區(qū)的薪酬福利管理白皮書中的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工開始進(jìn)入職場，管理難度增加。剛剛畢業(yè)的90后大學(xué)生，工作一到兩年內(nèi)，離職率接近50%。針對這些問題，如何有效地對90后進(jìn)行管理，如何使其在工作崗位中充分發(fā)揮優(yōu)勢，是企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題。基于此，筆者通過搜集相關(guān)信息，在分析90后員工的個(gè)性特點(diǎn)及工作特征的基礎(chǔ)上，提出針對90后員工管理問題的解決對策。

1 90后員工的特點(diǎn)分析

本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的年輕知識型員工。同時(shí)為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時(shí)代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了獨(dú)占；對于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價(jià)值觀；思想活躍開放、創(chuàng)新意識強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興 等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個(gè)性突出、思維獨(dú)立、接受新事物能力強(qiáng)等特點(diǎn)。付艷榮 等結(jié)合新生代員工在職場的特點(diǎn)及社會企業(yè)各方對新生代員工的評價(jià)的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實(shí)現(xiàn)自我需求的特點(diǎn)。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點(diǎn)如下。

1.1 以自我為中心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識不強(qiáng)

受家庭和社會大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨(dú)生子女，父母以他們?yōu)橹行模蛊溟L期以來形成了以自我為中心的特點(diǎn)。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個(gè)人理想方面，90后比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人利益最大化。再加上他們的成長環(huán)境優(yōu)越、視野開闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點(diǎn)匯集起來，在工作中就表現(xiàn)為個(gè)性獨(dú)立、集體意識不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差的特點(diǎn)。

1.2 接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識強(qiáng)

90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時(shí)代，可謂在變化中成長，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個(gè)性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨(dú)特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰(zhàn)性的事情。

1.3 抗挫折能力較差

90后從小就生活在各方面條件相對優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在成長的過程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識。在順境中長大的90后，未走出校門前個(gè)個(gè)雄心壯志，對未來的美好期望超越了現(xiàn)實(shí)。當(dāng)走出校門、走向社會時(shí)，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜等問題接踵而至，就會表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問題的勇氣比較欠缺。

1.4 注重精神需要的滿足

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，前兩個(gè)需要可稱之為物質(zhì)需要，后3種需要屬于精神需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要就會出現(xiàn)，滿足后的需要不再起主導(dǎo)作用。90后生活在物質(zhì)豐富、社會環(huán)境穩(wěn)定的時(shí)代，物質(zhì)需要不再是主導(dǎo)需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認(rèn)可，樂意做自己感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作帶來的心理愉悅和精神享受。

2 90后員工工作現(xiàn)狀分析

在研究90后員工個(gè)性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析他們在職場中的共性特征，對企業(yè)管理者實(shí)施管理具有積極作用。

2.1 工作創(chuàng)新能力強(qiáng)

90后員工生活在相對寬松、多元化的社會環(huán)境中，從小就受到競爭氛圍的熏陶，他們在工作中表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新的精神，不喜歡重復(fù)單調(diào)的工作，希望通過自己豐富的知識、靈活的頭腦、獨(dú)特的創(chuàng)意去從事有挑戰(zhàn)性的、能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。在工作中也確實(shí)展現(xiàn)了他們智慧的成果。同時(shí)，他們也喜歡進(jìn)行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環(huán)境、體驗(yàn)不同的職業(yè)，在這個(gè)過程中不斷突破自己。

2.2 紀(jì)律觀念差

每一個(gè)組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范和約束員工的行為，以順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。長期以來，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但90后對組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見。當(dāng)管理者以更為嚴(yán)厲的規(guī)定約束時(shí)，其可能會堅(jiān)持一段時(shí)間，但也有可能會出現(xiàn)辭職的情況。

2.3 離職率高

研究表明，90后由于自我意識強(qiáng)、隨意性強(qiáng)、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不足等特點(diǎn)，使他們剛?cè)肼?-3個(gè)月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴(yán)”“工作壓力大”“工作時(shí)間太長”等，他們感覺辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時(shí)也不乏一些90后員工想嘗試其他職業(yè)或由于在工作中不能真正發(fā)揮自我價(jià)值等原因而離職。

3 關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對11個(gè)企業(yè)中的200多名工程師和會計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，請他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

3.1 雙因素理論的內(nèi)容

3.1.1 保健因素

指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問題，不能真正解決問題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時(shí)，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵(lì)。

3.1.2 激勵(lì)因素

指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發(fā)展的機(jī)會等。當(dāng)這些因素具備時(shí)，可以使員工感到很大程度的激勵(lì)和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業(yè)生產(chǎn)率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。

3.2 管理者實(shí)施雙因素理論應(yīng)注意的問題

赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。

第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵(lì)因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長等因素應(yīng)引起管理者的注意。

第二，激勵(lì)因素和保健因素沒有絕對界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。如把獎金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵(lì)作用。

3.3 基于雙因素理論的管理對策

3.3.1 重視保健因素的滿足

根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對策如下。

3.3.1.1 滿足90后員工的物質(zhì)需要

90后在成長過程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計(jì)問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個(gè)企業(yè)家根據(jù)自己親身實(shí)踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候，這時(shí)候管理者會占有主動權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。

3.3.1.2 提供豐富的業(yè)余生活

90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時(shí)間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時(shí)間，保證其有充足的時(shí)間享受生活的樂趣。企業(yè)可以針對90后員工喜歡休閑的特點(diǎn)，增設(shè)符合他們興趣特點(diǎn)的娛樂設(shè)施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運(yùn)動會、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時(shí)會降低員工的離職率。

3.3.1.3 健全管理制度，管理方式與時(shí)俱進(jìn)

建立健全管理制度，是規(guī)范組織運(yùn)作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時(shí)對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強(qiáng)制、批評、責(zé)怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實(shí)施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛、理解和引導(dǎo)，少一些批評、挑剔和抱怨。

3.3.2 注重滿足激勵(lì)因素

3.3.2.1 注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理

90后員工剛剛進(jìn)入職場，不少人對自己的未來缺乏規(guī)劃，選擇工作時(shí)隨意性較強(qiáng)，所以會出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實(shí)，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對未來發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個(gè)人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.3.2.2 增強(qiáng)工作的吸引力

工作本身是激勵(lì)90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計(jì)得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實(shí)行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強(qiáng)工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。

3.3.2.3 提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會

90后員工崇尚實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過學(xué)習(xí)來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點(diǎn)，盡力為他們提供提升機(jī)會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。

3.3.2.4 注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素

保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發(fā)揮激勵(lì)因素才能充分調(diào)動員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。可在工資、獎金、福利以及工作環(huán)境等方面，引入競爭機(jī)制，比如90后員工善于突破常規(guī)，提出一些創(chuàng)新性的解決問題的方案，管理者可根據(jù)貢獻(xiàn)確定薪酬，貢獻(xiàn)越大，薪酬越高，這將在很大程度上調(diào)動員工的積極性。

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