戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

山西地方電力股份有限公司 牛晉輝

戰(zhàn)略管理就是未來(lái)企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡(jiǎn)單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

企業(yè) 戰(zhàn)略管理 人力資源管理 人力資源規(guī)劃

對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對(duì)企業(yè)未來(lái)的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測(cè)，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)未來(lái)某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理，目的在于滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長(zhǎng)期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿(mǎn)足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門(mén)共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問(wèn)題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長(zhǎng)期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來(lái)，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過(guò)程中仔細(xì)評(píng)估、合理預(yù)測(cè)內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長(zhǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無(wú)法成長(zhǎng)，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對(duì)整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。

3 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題

3.1 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足

傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門(mén)往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒(méi)能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺

對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門(mén)，卻缺乏專(zhuān)業(yè)人員，在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過(guò)多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳

當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡(jiǎn)單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開(kāi)企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估

企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評(píng)估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來(lái)，并以此為基礎(chǔ)評(píng)估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對(duì)性。

4.2 對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)

在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過(guò)綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測(cè)得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測(cè)人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測(cè)過(guò)程中，通常會(huì)涉及兩類(lèi)方法：一是主觀類(lèi)方法，具體有問(wèn)卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類(lèi)方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線(xiàn)性規(guī)劃、人力資源預(yù)測(cè)模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測(cè)的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度提高。

4.3 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作

當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門(mén)就能對(duì)企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來(lái)合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對(duì)人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來(lái)，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對(duì)各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4 為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障

為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績(jī)效管理制度。

同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對(duì)優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過(guò)程公開(kāi)、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見(jiàn)慣，需要企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營(yíng)成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，通過(guò)人才影響的擴(kuò)大來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來(lái)，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來(lái)越多的關(guān)注與重視，以滿(mǎn)足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5 結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過(guò)程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，只有各個(gè)部門(mén)做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行全過(guò)程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

[1] 張祥昭．建造企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[J]．財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015(09)．

[2] 張少燕．基于戰(zhàn)略角度的企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施[J]．經(jīng)營(yíng)管理者，2013(32)．

[3] 張建寧，高敏芳．國(guó)有企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的探討[J]．湖南社會(huì)科學(xué)，2014(01)．

[4] 王軍．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實(shí)施——以邯鋼公司為例[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2013(11)．

[5] 嚴(yán)太華，賈靜．企業(yè)生命周期視角下小微企業(yè)人力資源矩陣式戰(zhàn)略管理體系研究[J]．科技進(jìn)步與對(duì)策，2013(09)．

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2096-0298(2015)11(c)-019-03