鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度分析
——基于新疆三縣的調(diào)查

張珍珍 張向陽

新疆醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院 新疆烏魯木齊 830011

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鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度分析
——基于新疆三縣的調(diào)查

張珍珍*張向陽

新疆醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院 新疆烏魯木齊 830011

目的：調(diào)查新疆鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度現(xiàn)狀并分析其影響因素，了解醫(yī)務人員心理需求，從而提高醫(yī)務人員工作積極性，能更好地為病人提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務，促進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。方法：對新疆三個樣本縣中9所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的所有醫(yī)務人員進行問卷調(diào)查，運用Excel對數(shù)據(jù)資料進行錄入，采用SPSS軟件進行統(tǒng)計學分析。結果：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作總體滿意度水平偏低，不同滿意度因子中最不滿意的依次為報酬與工作量評價、工作的提升機會、機構政策的實施；單因素方差分析結果顯示，各年齡階段、學歷層次、行政職務、專業(yè)技術職務的滿意度得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；logistic多元線性回歸結果顯示：年齡越小、行政業(yè)務管理職位越高，對工作滿意程度越高。結論：通過多方調(diào)研與反饋，制定可操作性的政策，通過完善薪酬制度，提高工資待遇、健全人員培訓機制、制定人員晉升培養(yǎng)計劃等措施促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員的工作滿意度。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院； 醫(yī)務人員； 工作滿意度； 新疆

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為農(nóng)村一體化衛(wèi)生服務網(wǎng)絡的樞紐，在保障廣大農(nóng)村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生服務中發(fā)揮著重要作用。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，居民對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求也呈遞增趨勢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務人員作為農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生服務的主要承擔者，其滿意度的高低與人才隊伍穩(wěn)定性、病人滿意度和健康產(chǎn)出密切相關[1-2]，對農(nóng)村醫(yī)療服務質(zhì)量以及三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮有重要影響。因此，及時準確地掌握醫(yī)務人員的工作滿意度狀況，并采取有效的干預措施，對基層醫(yī)療衛(wèi)生服務的可持續(xù)發(fā)展有著積極的促進作用。本研究旨在探討鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員的工作滿意度及其影響因素，了解醫(yī)務人員的實際需求，為當?shù)匦l(wèi)生行政部門提高醫(yī)療服務質(zhì)量及患者滿意度、配置人力資源提供依據(jù)，從而使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能更好地發(fā)揮在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)中的作用。

1 資料與方法

1.1 研究對象

按照CMB項目組工作進展要求，于2013年1月、5月、10月分別調(diào)查了新疆新源縣、哈密市和博湖縣三個樣本縣，并從每個樣本縣中隨機抽取三所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，將9所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中所有醫(yī)務人員作為研究對象，共發(fā)放174份問卷，回收有效問卷174份，有效問卷回收率100%。此次調(diào)查的174名醫(yī)務人員中，男性占29.89%，女性占70.11%。25歲及以下者占13.22%，26～30歲者占23.56%，30～40歲者占35.63%，40歲以下者占27.58%。已婚者123人(占70.60%)。大學本科以上學歷占4.60%，大專占44.25%，中專及以下占51.15%。醫(yī)生占41.38%，護理人員占38.51%，技師占13.22%，其他衛(wèi)生人員占6.90%。本單位工作年限3年以下者占32.18%，3～8年者占25.86%，8～15年者占31.03%，15年以上者占10.92%。調(diào)查樣本的特征分布與各個樣本醫(yī)院醫(yī)務人員的實際分布情況一致，樣本的代表性較好。

1.2 研究方法

1.2.1 質(zhì)量控制

問卷由CMB專家設計，進行反復的修改和審查。為了盡可能采集到客觀的數(shù)據(jù)，問卷由課題組成員在工作場所發(fā)放給個別或多個調(diào)查對象，在介紹調(diào)查目的及填寫方法后，由被調(diào)查者自行匿名填寫?；厥盏膯柧砗唾Y料雙錄入后均及時復核、補充錯漏。

1.2.2 統(tǒng)計學方法

運用Excel對數(shù)據(jù)資料進行錄入， 采用SPSS軟件進行統(tǒng)計學分析。對工作滿意度量表數(shù)據(jù)進行相關分析和多元回歸分析，探討各分量表中的影響要素與工作滿意度的相關關系和影響。

1.3 研究內(nèi)容

問卷調(diào)查內(nèi)容分為兩部分：第一部分是調(diào)查對象的基本信息，包括性別、年齡、婚否、職稱、學歷、本單位工作時間等信息；第二部分是滿意度量表，滿意度的衡量采用李克特5 點量表，即“很不滿意”、“不太滿意”、 “一般(或不確定)”、“比較滿意”、“非常滿意”，數(shù)據(jù)分析時分別賦1、2、3、4、5分。涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度的13個條目，包括工作充實程度、領導重視程度、管理者決策能力、工作穩(wěn)定程度、機構政策實施方式和手段、報酬與工作量比較情況、工作提升機會、工作成就感、與其他醫(yī)務人員關系評價等。

2 結果

2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度總體情況

醫(yī)務人員工作滿意度總體得分3.02，“比較滿意”和“非常滿意”的僅占總人數(shù)的30.4%，醫(yī)務人員總體滿意度水平不高。在滿意度13項因子中，醫(yī)務人員最滿意的3項為同事關系、在工作中發(fā)揮能力的機會和工作穩(wěn)定的程度；最不滿意且與總體滿意度密切相關的3項依次為報酬與工作量比較、工作的提升機會、機構政策的實施(表1)。

表1 醫(yī)務人員工作滿意度總體得分情況

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關 ，*表示在0.05水平(雙側)上顯著相關。

2.2 工作滿意度影響因素分析

表2 工作滿意度單因素分析

注：*表示有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

人口學特征的工作總體滿意度得分分布情況：男性得分(3.19)比女性(2.97)高0.22；25歲以下滿意度得分最高(3.61)，其次為40～50歲(3.13)，最不滿意的是30～40歲的醫(yī)務人員，僅為2.88；已婚的醫(yī)務人員滿意度比未婚的稍高，得分為3.09；在學歷分布上，大專學歷的醫(yī)務人員滿意度稍高，得分為3.30，其次為中專及以下(2.84)，最不滿意的是本科以上學歷僅有2.62；本單位工作年限在8～15年的員工工作滿意度得分最高，但也僅為3.13；專業(yè)類別上滿意度得分相差不大，僅有護士滿意度(2.96)低于一般水平；行政業(yè)務職務上副主任以上級別的滿意度較高得分大于3.5，護士長滿意度得分(2.94)低于一般水平，無職務的得分最低，為2.86；專業(yè)技術職務中醫(yī)師的得分最低，僅為2.64(表2)。

2.2.1 單因素方差分析

將社會人口學特征作為因子，工作總體滿意度做為因變量進行單因素方差分析，結果如下：各年齡階段、學歷層次、行政職務、專業(yè)技術職務的滿意度得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；而性別、婚況、本單位工作年限、專業(yè)類別和專業(yè)技術資格的滿意度得分差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)(表2)。

2.2.2 多元線性回歸分析

以工作總體滿意度得分為因變量，以性別、年齡、婚姻狀況、學歷、本單位工作年限、從事專業(yè)類別、行政業(yè)務管理職務、專業(yè)技術職稱8個因素為自變量，進行多元線性回歸分析，用逐步回歸法構建回歸模型。結果顯示，年齡和行政業(yè)務管理職務兩個因素對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度的影響具有統(tǒng)計學意義，即年齡越小、行政業(yè)務管理職位越高對工作滿意程度越高(表3)。

表3 工作滿意度的多元線性回歸分析

注：*表示有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

3 討論

3.1 薪酬的制定標準、員工職業(yè)發(fā)展以及機構的政策實施是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首要解決的問題

調(diào)查結果顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作總體滿意度得分為3.02，比較滿意以上者僅占30.4%。醫(yī)務人員工作滿意度低，會直接導致工作熱情降低，從而影響到患者對醫(yī)療機構的滿意度。研究表明醫(yī)務人員與患者滿意度有相互促進、相輔相成的關系[3]，醫(yī)務人員滿意是患者滿意的基礎，患者滿意又會促進醫(yī)務人員的成就與使命感，從而提高醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。13個測量滿意度因子中，最不滿意的是報酬與工作量的比較、工作的提升機會以及機構的管理措施[4]，且它們與工作總體滿意度顯著相關。進一步做各因子之間相關性分析時發(fā)現(xiàn)：機構政策的實施與工作的提升機會(r=0.494)、工作中的成就感(r=0.471)、報酬與工作量比較(r=0.425)顯著相關；工作的提升機會與工作的成就感(r=0.458)、報酬與工作量比較(r=0.589)顯著相關。以提高機構政策的制定與實施的滿意度，來促進工作提升機會的滿意，進而提升工作中的成就感與報酬的滿意度；同時，領導的信任與肯定是對員工重要的激勵，給予醫(yī)務人員自主完成工作的機會，使得個人的能力充分發(fā)揮，獲得工作中的成就感[5]。因此，薪酬的制定標準、員工職業(yè)發(fā)展以及機構的政策實施是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首要解決的問題。

3.2 年齡、學歷、行政業(yè)務管理職務、專業(yè)技術職稱是工作總體滿意度的主要影響因素

單因素方差分析結果顯示，年齡、學歷、行政業(yè)務管理職務、專業(yè)技術職稱的工作滿意度得分差異有統(tǒng)計學意義，即認為他們是影響工作滿意度的主要影響因素；logistic多元線性回歸結果顯示：年齡越小、行政業(yè)務管理職位越高對工作滿意程度越高。

本研究中年齡越大，工作滿意度越低，這與以往研究結果一致[6]。研究結果顯示對工作最不滿意的是處于30～40歲的醫(yī)務人員，進一步分析數(shù)據(jù)得出主要是職稱處于中級和師級無行政職務的人員滿意度評價影響了此階段的得分。他們的薪酬不高且面臨著各種生活負擔(如購房、子女升學、贍養(yǎng)老人等)，且在單位里論資排輩現(xiàn)象依然存在，培訓、升遷的機會少，基于對福利報酬、個人發(fā)展兩方面的影響，此階段醫(yī)務人員工作滿意度最低。具有本科及以上學歷的醫(yī)務人員對工作不滿意程度高，國外研究證明員工受教育程度與工作滿意度呈負相關關系。[7]由于受到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療設備和條件的限制，高學歷的醫(yī)務人員難以充分發(fā)揮所學的知識，使之易產(chǎn)生“學無所用”的挫折感；同時，當代的年輕人追求自主、急于求成，感覺自己學歷高，但未享有同等學歷應有的職業(yè)尊重和認可，心理的落差導致對工作不滿。具有中專學歷在醫(yī)院工作8年以上年齡在35～45歲師級的醫(yī)務人員滿意度最低，他們專業(yè)知識技能更新慢，職稱低，工作業(yè)務能力差，薪酬水平低，自身的職業(yè)發(fā)展導致工作滿意度下降。

4 建議

4.1 完善薪酬制度，提高工資待遇

按照國際上薪酬制度改革的基本原則要考慮崗位職責、工作任務的差別[8]，在薪酬水平制定上應體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配機制，考慮報酬與工作量的公平配置，建立職稱和年資相結合的工資增長機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可考慮依據(jù)職務和學歷發(fā)放基本工資，再根據(jù)年資和績效考核進行提升，無論哪個級別，檔次越高，檔差越少。這種工資制度能夠較好的體現(xiàn)知識的價值和職業(yè)發(fā)展周期，不僅消除了在醫(yī)院工作時間長但職稱低的醫(yī)務人員的不滿，同時也滿足青年醫(yī)務人員的工資增長需求，而且還會降低不同職稱人員之間的工資差別，更好的體現(xiàn)公平性，提高無行政職務的醫(yī)務人員的工作滿意度。

4.2 健全人員培訓機制，制定人員晉升培養(yǎng)計劃

培訓和繼續(xù)教育的機會具有很強的激勵作用，它可以在短期內(nèi)提高員工的知識、技能以及特定工作的績效[9]；可以使員工能滿足現(xiàn)有職位的要求，并能勝任更高的職位而達到各自職業(yè)發(fā)展目標[10]。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應該完善人員培養(yǎng)機制，充分將國家繼續(xù)醫(yī)學教育項目、衛(wèi)生扶貧項目和城市對口支援農(nóng)村項目有機結合，從國家層次到縣級層次為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立統(tǒng)一的科學、合理的人員培訓規(guī)劃。醫(yī)院應該完善人事晉升制度，從人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，明確人員職務晉升條件，貫徹年輕化、知識化、專業(yè)化的方針，堅持德才兼?zhèn)?、注重公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則規(guī)范人員的職務升降。根據(jù)人事晉升制度，將對機構有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工納入晉升培養(yǎng)計劃中，引入競爭機制，充分調(diào)動員工的積極性與工作熱情。

4.3 通過多方調(diào)研與反饋，為本單位制定可操作性的政策，同時落實國家的衛(wèi)生政策

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在執(zhí)行中央政策時對政策的實質(zhì)內(nèi)容知之甚少，照抄照搬，基本是靠會議與文件響應、落實政策，只是做了表面文章，醫(yī)務人員并未根據(jù)政策執(zhí)行義務、享受權利，對機構政策的實施滿意度偏低。各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在執(zhí)行國家衛(wèi)生政策時，應將自己領域內(nèi)的實際情況和理論有機地結合起來，以科學發(fā)展觀為指導，正確的行使權利和責任，落實政策。引入監(jiān)督機制，對政策執(zhí)行者進行監(jiān)督，對政策落實后實質(zhì)效果和效應進行考核。

各個機構以戰(zhàn)略性衛(wèi)生人力資源及醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為出發(fā)點，在制定政策時，必經(jīng)過多方調(diào)研、多方信息的反饋，明確政策實施的對象、范圍、目標，制定能解決醫(yī)務人員實際困難、為醫(yī)院吸引人才、留住人才的具有可操作性的政策，并保障公平、公正、公開的實施，而且要根據(jù)實踐中的探索逐步的完善政策。根據(jù)此次研究結果，各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院亟需將增加的基層衛(wèi)生服務機構建設的政府投入轉變?yōu)樾l(wèi)生人員收入與福利水平的改善，以吸引和留住更多衛(wèi)生人才[11]；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應該招聘新人員，緩解醫(yī)務人員工作量大的壓力；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院條件艱苦，薪酬水平低，在引入人員時加大激勵因素的投入，根據(jù)所在醫(yī)院的實際情況制定相關的引入新人、留住人才計劃，為醫(yī)務人員解決自己最關心的問題，比如對于想獲得社會認可與尊重的人員，給予其發(fā)揮才能的舞臺；對于30～40歲的人員解決其贍養(yǎng)老人，與省部級行政單位聯(lián)系解決其子女教育問題；對于學歷低、業(yè)務水平差的醫(yī)務人員優(yōu)先給予繼續(xù)教育的機會等一系列的人文關懷措施，從而滿足醫(yī)務人員的合理需求，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員工作滿意度，為農(nóng)村基層提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

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(編輯 薛云)

Analysis on job satisfaction of medical staff of township health centers in Xinjiang

ZHANGZhen-zhen,ZHANGXiang-yang

SchoolofPublicHealth,XinjiangMedicalUniversity,UrumqiXinjiang830011,China

Objective: To investigate the job satisfaction of medical staff of township health centers in Xinjiang and analyze the influencing factors thereof, understand the psychological needs of medical staff to improve their enthusiasm that they may be better able to provide high-quality medical services for patients, and to promote the development of rural medical and health undertakings. Methods: A questionnaire survey, statistical description, single factor analysis of variance, and correlation analysis were adopted. Results: The overall satisfaction level of medical staff in township health centers is low; most were dissatisfied with the pay and workload evaluation, promotion opportunities to work, and institutional policies implementation. A single factor variance analysis indicated that the satisfaction ratio difference across age, education level, administrative post, and professional and technical position was statistically significant (P <0.05). A multivariate logistic regression showed that: the younger and higher administrative operations management positions had a higher degree of job satisfaction. Conclusion: Job satisfaction of medical staff in township health centers can be promoted through such measures as various research and feedback-oriented units to develop workable policies, an improved salary system, raises and improved personnel training mechanisms, and the promotion of staff training development programs.

Township health center; Medical staff; Job satisfaction; Xinjiang

美國中華醫(yī)學基金會(CMB)項目(10-029)

張珍珍，女(1987年—)，碩士研究生，主要研究方向為社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理。E-mail：13639948103@163.com

張向陽。E-mail：ZXY12957@sina.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.01.009

2014-11-10

2015-01-09