高校輔導員工作壓力分析及其調適——基于陜西省高校樣本的實證研究

高 巖，吳耀武

（西安外國語大學，陜西 西安 710128）

高校輔導員工作壓力分析及其調適
——基于陜西省高校樣本的實證研究

高 巖，吳耀武

（西安外國語大學，陜西 西安 710128）

高校輔導員是大學生思想政治工作的主要力量，對于大學生的健康成長起著重要的作用，他們的身心健康關系著高等教育和高校的發(fā)展。調查結果顯示，盡管不同性別、年齡、婚姻、工齡和學校類別的教師在工作壓力上有所差異，但高校輔導員普遍存在著較大的工作壓力，因此，高校和社會應該予以重視，可通過提升抗壓能力、針對群體引導、建立幫助機構和建設組織文化等途徑以維護高校輔導員的心理健康。

輔導員；工作壓力；調查研究

一、問題的提出

工作壓力是一個人在工作環(huán)境下，受個體特征和客觀要求的相互影響，在個體自身獨有的特性以及與之相對應的外在行為的雙重作用下，所產生的一系列心理、生理和行為反應的復雜過程。高校輔導員在教師隊伍中是一個特殊的群體，是高校學生管理工作的骨干力量，其工作擔負著維護高校穩(wěn)定和引導大學生全面健康成長的重要職責。當前，高等教育快速發(fā)展，高校不斷擴大招生規(guī)模，考核標準、人事制度和分配制度等也進行著全面的改革，高校教師的壓力日趨嚴重，有研究結論顯示，七成的高校教師處于亞健康狀態(tài)，八成的高校教師感覺到壓力過大。[1]高校輔導員身兼干部與教師的身份亦是如此，適度的工作壓力是保持良好工作狀態(tài)的內在動力，但長期過度的壓力會影響教師的身心健康，也會引發(fā)輔導員消極的工作狀態(tài)甚至出現(xiàn)離職，進而給教育事業(yè)的健康發(fā)展帶來隱憂。因此，了解和重視高校輔導員的工作壓力現(xiàn)狀，可以為輔導員關注自身和高校管理機構提供參考依據。

二、研究方法

（一）研究樣本特征。

在陜西省內隨機抽取公辦和民辦的高校輔導員進行調查，高校涵括了理工、文史、綜合、師范、醫(yī)學、體育、藝術和農林等類型。共發(fā)放調查問卷400份，收回有效問卷為372份，問卷回收的有效率為93%。其中，男性187人，女性185人。從年齡結構來看，30歲及以下的162人；31—40歲的184人；40歲以上的26人。從婚姻狀況來看，未婚的216人；已婚的156人。從學校辦學性質來看，公辦高校的228人；民辦高校的144人。從學歷層次來看，博士研究生21人；碩士研究生239人；本科及以下112人。從工作年限來看，4年及以下的225人；4— 8年的113人；9年及以上的34人。從聘任性質來看，有正式編制的154人；人事代理的218人。從職稱層次來看，初級246人；中級115人；高級11人。從是否承擔教學工作來看，承擔教學工作的輔導員115人；未承擔教學工作的輔導員257人。

（二）研究工具。

本研究所采用的是筆者自編的《高校輔導員工作壓力調查問卷》對輔導員進行了測查，結合文獻法與訪談法進行研究。按照研究的需要，被試的基本情況包括：性別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、工作年限和所在高校的性質等。問卷部分由工作負荷壓力、工資待遇壓力、職稱評審壓力、職業(yè)戰(zhàn)略壓力、人際關系壓力和專業(yè)發(fā)展壓力6個維度構成，問卷同質性系數(shù)為0.96，分半信度為0.81，內容效度和結構效度較好，運用SPSS17.2統(tǒng)計軟件對372份問卷進行描述性統(tǒng)計、平均數(shù)差異分析等方法進行數(shù)據處理。[2](p311)

三、研究結果與分析

（一）高校輔導員工作壓力總體狀況與分析。

表1 高校輔導員工作壓力總體狀況統(tǒng)計結果

通過對372份工作壓力問卷檢驗分析，可以得出高校輔導員普遍存在工作壓力，表1數(shù)值顯示各個維度壓力之間存在顯著性差異（P=0.000＜0.01）。工作負荷壓力與職業(yè)戰(zhàn)略壓力均值較高，其他維度的壓力均值分數(shù)也均2分以上，高校輔導員的壓力大小依次為：工作負荷壓力、職業(yè)戰(zhàn)略壓力、職稱評審壓力、工資待遇壓力、專業(yè)發(fā)展壓力和人際關系壓力。原因是：其一，近年來各高校重視輔導員隊伍建設工作，高校輔導員隊伍呈現(xiàn)出年輕化、高學歷等現(xiàn)象。本次研究中參與調查的372名高校輔導員中，其中31—40歲的占總人數(shù)的49.46%，30歲及以下的占總人數(shù)的43.55%?？梢钥闯?，當前高校學生管理工作隊伍中，年輕的輔導員是主力軍，不可否認，他們工作經驗不足，在實際的工作中又存在著職責不明，如，輔導員的思想政治教育工作被學生大量的事務性工作所取代，只要與學生有關聯(lián)的事情都需輔導員處理，使得輔導員如同“萬金油”，[3]工作狀態(tài)是“兩眼一睜，忙到熄燈。手機保持24小時開機，隨時待命”。[4]其二，輔導員由于工作年限較短，職稱也較低，客觀上形成經濟基礎薄弱的事實，加上面臨著即將要組建家庭、結婚生子等現(xiàn)實因素，普遍擔憂自己未來是否能夠輪崗、轉崗或拓展其他工作等職業(yè)戰(zhàn)略問題，使得高校輔導員在繁重的工作負荷中承受著較大的心理壓力。

（二）高校輔導員工作壓力人口統(tǒng)計學因素差異與分析。

1.高校輔導員工作壓力狀況性別差異。

表2 高校輔導員工作壓力狀況性別差異統(tǒng)計結果

本研究統(tǒng)計回收有效調查問卷中，男性187人，女性185人，各占總人數(shù)的50%。從表2中的差異統(tǒng)計結果可以看出，在職業(yè)戰(zhàn)略壓力、人際關系壓力、工資待遇壓力和專業(yè)發(fā)展壓力這四個維度上，男性輔導員比女性輔導員壓力大，其中，在職業(yè)戰(zhàn)略壓力上呈顯著性差異。而在工作負荷壓力和職稱評審壓力這兩個維度上，女性輔導員比男性輔導員壓力大。原因可能是中國文化背景賦予了男性成就的取向多以職業(yè)選擇或經濟成就為基礎，因而作為男性，未來的職業(yè)拓展、社會資源和收入都讓男輔導員在工作中有很大的壓力。靳娟等人就高校教師工作壓力實證研究中也得到這樣的結果。[5]而女性在工作后多以完成本職工作和承擔家庭義務為主，所以工作負荷與職稱評審的壓力較大，這與我國文化背景下的平常認識較為一致。

2.高校輔導員工作壓力狀況年齡差異。

在被調查的高校輔導員中，年齡分布如下：30歲及以下的162人，占43.55%；31—40歲的184人，占49.46%；40歲以上的26人，占6.99%。從表3的統(tǒng)計結果顯示可以看出來，高校輔導員的工作壓力隨著他們年齡的增加而不斷地增大。其主要原因是當下的高校輔導員隊伍中主要是剛畢業(yè)的碩士研究生，年齡主要在30歲上下，剛剛從學校步入到社會，這是一個社會向個體提出更多要求的特殊時期，輔導員面臨著從學生到教師的角色轉變，要快速地適應工作，得到學校甚至社會的認同，維系好復雜的人際關系，還要不斷地學習，同時也要處理好結婚、家庭等個人問題，其壓力之大毋庸置疑。隨著年齡的增長，高校輔導員在步入中年之后，工作進入一個穩(wěn)定期，也就可能進入一個“高原”期，會因自己工作的終極取向、職稱的評定等一系列現(xiàn)實的問題而產生巨大的心理壓力。

3.高校輔導員工作壓力狀況婚姻差異。

表4 高校輔導員工作壓力狀況婚姻差異統(tǒng)計結果

本研究調查的輔導員中，未婚的216人，占總人數(shù)的58.06%；已婚的156人，占總人數(shù)的41.94%。從表4的統(tǒng)計結果可以得出，在工作負荷壓力、工資待遇壓力和職業(yè)戰(zhàn)略壓力三個維度上，未婚輔導員要比已婚的輔導員壓力大，其中工作負荷壓力呈顯著性差異。在職稱評審壓力、人際關系壓力和專業(yè)發(fā)展壓力三個維度上，已婚輔導員比未婚的輔導員壓力大，其中職稱評審壓力存在顯著性差異。其原因主要是目前大多高校的輔導員選拔過程中，專業(yè)要求放得較為寬松，因此許多輔導員在大學里所學的專業(yè)與學生管理工作并不十分相關。而且不少高校明確要求輔導員工作在5年內不得深造或轉崗，大多輔導員會有一種“專業(yè)荒廢”的隱憂，加之輔導員工作繁重，而工資待遇又較低還要考慮將來的婚姻等大事，必然在輔導員心理形成較大的壓力。對于已婚的輔導員而言，人生大事得到了解決，一般來講會把精力放在工作上，而輔導員的工作又有其特殊性，他們是學校管理層、專業(yè)任課教師和學生之間的橋梁，必然要面對復雜的人際交往。近年來，大學生基本是以“90后”為主，學生個性鮮明，輔導員對學生的管理也存在著一定的挑戰(zhàn)，煩瑣而復雜的工作之下，讓輔導員在個人專業(yè)和職業(yè)發(fā)展中也經常會處于一種矛盾的心理狀態(tài)。

4.高校輔導員工作壓力狀況工齡差異。

表5 高校輔導員工作壓力狀況工齡差異統(tǒng)計結果

本研究中將高校輔導員的工齡劃分了三個階段，[6](p88)即職業(yè)早期、發(fā)展期和成熟期。被調查的輔導員中，任職年限在4年及以下的225人，占60.48%；4—8年的113人，占30.38%；9年及以上的34人，占9.14%。從表5的統(tǒng)計結果可以看出來，高校輔導員隨著工齡的增長壓力也逐漸增大。我國大學的大部分專業(yè)學制是4年，一般來講，輔導員剛入職擔任某一專業(yè)大學生從入學到畢業(yè)的管理工作，四年后對工作較為熟悉，過了職業(yè)早期以后，輔導員有了一定的資歷，也積累了不少的經驗，完全有能力處理好日常的工作事務，這個時候，作為一名輔導員，更多地在關注和追求個人發(fā)展目標，但從本研究調查中得知高校輔導員的職稱和學歷普遍還不高。而高校中年齡小、學歷高和職稱高的教師大有人在，學校中活躍的學術氛圍也使得教師競爭愈加激烈，而輔導員在職業(yè)早期甚至在發(fā)展期，把大量的精力放在對學生的日常管理中，客觀上沒有時間和余力來發(fā)展個人的專業(yè)，而高校的職稱評定又與科研息息相關，輔導員專門項目（課題）又較少，沒有了前期的成果積累和充分的準備，讓輔導員做出科研成果，其難度不言而喻，在這種矛盾的境況之下，隨著高校輔導員工齡的增長，其壓力也隨之而來。

5.高校輔導員工作壓力狀況學校差異。

表6 高校輔導員工作壓力狀況學校差異統(tǒng)計結果

本研究中，公辦高校的輔導員228人，占總人數(shù)的61.29%；民辦高校的輔導員144人，占總人數(shù)的38.71%。由表6的統(tǒng)計數(shù)據可以得出，在職稱壓力與專業(yè)發(fā)展壓力這兩個維度上，公辦高校輔導員比民辦高校輔導員的壓力大。而在工作負荷壓力、工資待遇壓力、職業(yè)戰(zhàn)略壓力和人際關系壓力四個維度上，民辦高校輔導員比公辦高校輔導員的壓力大，并且，工資待遇、職業(yè)戰(zhàn)略和人際關系三個上存在顯著性差異。在研究過程中，深入訪談了部分民辦高校的輔導員，之所以在壓力方面與公辦高校不同，其原因主要是：受學校辦學性質的影響，不少輔導員認為自己雖然在高校工作，但學校的性質使得自己并沒有真正“進入體制”，即沒有正式的編制，教師除了常規(guī)的工作以外，還需要用心處理人際關系以免被“炒魷魚”，學校職稱難以解決，所以個人的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展沒有目標，想也是空想，民辦高校教師的醫(yī)療、住房等待遇與公辦高校存在很大的差別，而教師又得面臨自己生活中的現(xiàn)實問題。同時，民辦高校的生源質量相對較低，客觀也給輔導員的工作上帶來了一定的挑戰(zhàn)，學校往往會要求輔導員能做到“維持穩(wěn)定，不出大事”就是出色的工作，這種機械的、日常的、重復的工作根本談不上專業(yè)的發(fā)展，客觀上讓民辦高校的輔導員心理壓力增大。

四、高校輔導員壓力調適策略

高校輔導員的壓力緩解關鍵還是在于自身應對策略和學校相關制度改革與建構，針對本研究的結論，筆者從宏觀層面提出如下的對策。

（一）改變認識，提升抗壓能力。

人們面對壓力的適應能力與對壓力源的認識有關，因而也就會導致積極或消極對待壓力的結果，正如認知交互理論認為人們采取某項行動的動力決定于其對結果的可能性預測。對于高校輔導員而言，如果能夠改變對壓力的認識，視其為自我能力鍛煉，自身職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)，則會以積極的心態(tài)將有限的精力投入到工作中去，消極壓力反應的強度就會相應地減弱，從主觀上提高對壓力的應對效能感，而這種主觀上的認識與對工作壓力的應激鍛煉對于個人體格與人格的健全大有好處，科學而客觀地看待自己的工作，合理調節(jié)情緒，形成健康科學的生活方式，增強輔導員職業(yè)認同感和榮譽感，從而為未來更具有挑戰(zhàn)性的工作打下了堅實的基礎。反之，如果輔導員視工作壓力為不可逾越的屏障，則消極壓力反應強度就會增強。

（二）完善制度，針對群體引導。

本研究結論顯示，高校輔導員中不同群體對于工作壓力的感受存在著顯著的差異，如性別、婚姻、工齡、所在高校的辦學性質等都會使輔導員感知壓力的強度表現(xiàn)不同。不可否認的事實是高校之間的競爭力的核心問題是向科研傾斜，客觀上促使高校教師評聘與考核要求較高，而輔導員因其工作的特殊性，必然使得這個群體在競爭過程中處于劣勢的狀態(tài)，未來職業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展都沒有明確的定位，這些都會對輔導員形成了一種無形的壓力。因此，高校應該從宏觀的政策制定方式上考慮輔導員的工作性質，適當降低評聘與考核要求，提高工作待遇，提供進修、晉升和轉崗機會，針對輔導員不同的群體差異，給予特別關注，及時關心他們的工作壓力動態(tài)，多種方式開展系統(tǒng)化的、針對性的引導工作，幫助他們分析自身的優(yōu)勢與不足，科學地引導他們正視壓力、樂觀向上。

（三）明確職責，建立幫助機構。

由于高校輔導員職業(yè)、工作職責不明確，導致的結果是凡是與學生有關的事情都屬于輔導員工作范圍之內，輔導員工作過于龐雜，長期從事重復而瑣碎的工作易產生負面的心理情緒和壓力。因此高校應該明確地界定輔導員的工作職責，盡可能地減少輔導員職責外的工作。另外，我國尚未將工作壓力管理納入到組織管理中，而西方國家十分重視壓力和心理健康問題。如EAP（員工幫助計劃）得到廣泛的使用。進行壓力管理是需要付出相應的成本，但從長遠來講，降低了離職率，同時也就減少了招聘和培訓員工的費用，而且這種壓力管理對于員工身心健康大有益處，有助于提高工作績效。[7]因此，高校要發(fā)揮自身減輕輔導員工作壓力的作用，有效的途徑是吸收一批有專業(yè)知識的人員來補充人力資源管理部門，能定期為輔導員提供如心理咨詢輔導等專業(yè)性的幫助。

（四）協(xié)調資源，建設組織文化。

輔導員作為大學管理與教學工作的直接參與者，在高校人才培養(yǎng)、推進高等教育改革、維護學校與社會穩(wěn)定起著積極的作用，要使得他們以良好的身心狀態(tài)投入到工作中去，需依賴于寬松的組織氛圍。輔導員希望能擁有自主的工作環(huán)境和寬松的人際圈子，同時也希望得到同事與領導的支持，即在一個開放、包容、和諧的團隊中工作，所以，高校應該重視輔導員的內心期許，根據他們的工作特點，在辦公條件、經費供給等方面提供有力的保障，建構輔導員相應的組織文化，為他們打造相互溝通與交流的平臺，營造有團隊精神的文化氛圍，激發(fā)他們的工作潛力和奉獻的熱情。

[1]潘欣，權正良，等.大學教師職業(yè)壓力與心理健康關系的研究[J].中國健康心理學雜志，2003，（19）.

[2]吳明隆.問卷統(tǒng)計分析實務——SPSS操作與應用[M].重慶：重慶大學版社，2010.

[3]陳靜，黃月勝．高校輔導員心理壓力與工作倦怠的統(tǒng)計分析[J].高教探索，2010，（3）.

[4]高校輔導員，忙到沒人愛？[EB/OL].http://news. hexun.com/2012-12-06/148740253.html．2013-12-10.

[5]靳娟，靳靜毅.北京高校教師工作壓力狀況及影響因素的實證研究[J].北京社會科學，2006，（5）.

[6]趙睿，等.高校輔導員職業(yè)生涯管理研究[M].北京：中國書籍出版社，2012.

[7]行金玲.雇員離職成本分析與管理對策研究[J].生產力研究，2005，（12）.

責任編輯 張 豫

G647

A

1003-8477（2015）08-0165-05

10.13660/j.cnki.42-1112/c.013310

高巖（1980—），男，西安外國語大學教師，博士。吳耀武（1977—），男，西安外國語大學副教授，陜西師范大學教育學院博士生。

陜西省社會科學基金項目研究成果（13N157）。