對事業(yè)單位改革十年的梳理與思考

趙德文

（常州市文化藝術(shù)研究所 江蘇常州 213000）

對事業(yè)單位改革十年的梳理與思考

趙德文

（常州市文化藝術(shù)研究所 江蘇常州 213000）

常州市事業(yè)單位改革分別經(jīng)歷了：全員聘用制、崗位設(shè)置和績效工資改革三個周期。存在打破終身制向全員聘用制轉(zhuǎn)變，但合同簽訂"放置高閣"；取消因人設(shè)崗向按需設(shè)崗轉(zhuǎn)變，但崗位設(shè)置"濤聲依舊"；獎金各自為政向控制總量轉(zhuǎn)變，但績效獎懲"優(yōu)勢未顯"等不足。三項改革應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，融會貫通，缺一不可。在改革舉措緊密"連接"，管理機制注重"細化"，績效考核機構(gòu)"搭建"，考核獎懲啟動"真格"，績效獎勵基金"組合"上下功夫，努力將職工被動接收改革的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X信服改革的擁護者，從而推進社會事業(yè)健康發(fā)展和提高公益服務(wù)水平。

事業(yè)單位 改革 思考

常州市事業(yè)單位改革分別經(jīng)歷了：全員聘用制、崗位設(shè)置和績效工資改革三個周期，今年剛好是改革實施十周年?；仨崂?，改革好似“黑瞎子掰棒子，只留后一支”。改革不求一步到位，但求落地生根到位。實際上三項改革關(guān)聯(lián)密切，只是績效工資改革牽動著被改者的利益，成為了重點?？冃ЧべY改革的落地，經(jīng)過幾年時間的運行，各項制度逐步健全，收入分配關(guān)系逐步理順，職工的思想波動相對穩(wěn)定。同時，在進一步激活事業(yè)單位創(chuàng)新造力和促進廣大職工的工作激情等方面出現(xiàn)了新的瓶頸，沒有達到上級組織實施改革的最終效果。本文以相繼出臺的事業(yè)單位改革舉措為依據(jù)，對改革后的現(xiàn)狀和提升空間進行分析與探討。

一、事業(yè)單位績效工資改革的簡要目的與意義

事業(yè)單位的三項改革，不是“獨立建制”，而是密不可分。雖然最終的落腳點是績效工資改革，但與職工的切身利益息息相關(guān)，也是盤活事業(yè)單位管理機制的根本保障。而實施績效工資改革是黨中央、國務(wù)院的重要決策，是事業(yè)單位收入分配制度的重要組成部分，是理順收入分配關(guān)系和規(guī)范收入分配秩序的重要舉措。對于充分發(fā)揮事業(yè)單位職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，加強社會事業(yè)健康發(fā)展和提高公益服務(wù)水平，滿足人民的真實需求，具有十分重要的意義和作用。

二、改革政策中的部分要素梳理

1.打破終身制向全員聘用制轉(zhuǎn)變

在2004年12月26日，常州市人民政府印發(fā)了《關(guān)于頒發(fā)常州市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（常政發(fā)〔2004〕250號），明確要求，根據(jù)單位需要設(shè)置崗位，制定任務(wù)，核算薪酬，可以針對工作需要采取公開招聘，競爭上崗和選拔任命的形式合同聘用。目的是采取公開、公正、公平的方式競爭上崗，激活用人機制，激發(fā)人才潛能，達到多勞多得，崗薪對等的效果。從近幾年的全員聘用情況看，各單位聘用制未抓本質(zhì)，只流于形式，走走過程。出現(xiàn)了簽過合同，存入“高閣”的現(xiàn)象。沒能運用單位制度和《合同法》進行科學(xué)管理，也沒有達到“池水循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰的最終目的。

2.取消因人設(shè)崗向按需設(shè)崗轉(zhuǎn)變

在2009年為了進一步深化事業(yè)單位改革，規(guī)范崗位設(shè)置和崗位聘用行為，建立事業(yè)單位崗位聘用競爭激勵機制出臺了《常州市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》（常辦發(fā)〔2009〕61號）和《常州市事業(yè)單位工作人員競聘上崗暫行規(guī)定》（試行）的通知。在推行整合資源，一崗多責(zé)的政策時，也有這樣的競爭激勵機制：

少數(shù)工作業(yè)績顯著、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員，如暫未獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，只要經(jīng)組織專家嚴格考評，證明其確實已具備高一級資格或能力的，可參與高一級專業(yè)技術(shù)崗位競聘，并兌現(xiàn)相應(yīng)崗位待遇。但在實際技術(shù)過程中未能實現(xiàn)一例突破者。是沒有這樣的人才還是沒有這樣的崗位需求？值得我們基層領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的深思。而競聘過程中可采用筆試、面試、民主測評、專家評議或其它綜合考核測評等方式，只停留在了文件里。

在職稱崗位設(shè)置中，將低、中、高三級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)加上了“緊箍咒”，只能少，不能超。專業(yè)技術(shù)晉升因職數(shù)滿額，成了青年職工的一種“奢求”，因無望評聘對接，也出現(xiàn)了消極怠工和專業(yè)技術(shù)研究不暢的現(xiàn)象。

3.獎金各自為政向控制總量轉(zhuǎn)變

在2011年常州市人力資源和社會保障局、市財政局下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈常州市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的通知》（常人社發(fā)〔2011〕218號）以及《關(guān)于貫徹我市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生和其他事業(yè)單位績效工資實施辦法中若干問題的處理意見》（常人社發(fā)〔2011〕219號），文件中提出了以下原則：

事業(yè)單位終止自行發(fā)放獎金，實行了集中管理，統(tǒng)一核發(fā)總量。改革中突出事業(yè)單位的公益性，堅持績效考核與社會效益、崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。建立健全科學(xué)有效的激勵約束機制，將考核結(jié)果作為單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員收入待遇、評優(yōu)選先、職務(wù)晉升、崗級晉升的主要依據(jù)。

而在實際操作過程中，制度的定而不用，職稱的評而不能聘，獎懲的只獎不懲，都成為了管理中的矛盾。而事業(yè)單位中績效資金總額是以事業(yè)單位核編人數(shù)的工資總量為基礎(chǔ)，個人工資分為基礎(chǔ)性績效占60%，獎勵性績效占40%。每人的績效工資按照職稱高低和工齡長短進行核算。但績效考核獎勵基金，是從每人每月40%獎勵性績效工資中再截留10%，用于單位績效考核獎勵的總量。因此，出現(xiàn)了工資越高者“奉獻”的績效考核基金越多的現(xiàn)實性，而新同志的“碗內(nèi)粥”本身就少，再截留心也不暢?？梢娭懈呒壜毞Q和工齡較長的職工以及單位的新同志的內(nèi)心的各有不平衡。其原因還是被動服從改革，而未心服。

三、事業(yè)單位改革中細化配套措施的建議

1.改革舉措緊密“連接”

全員聘用、按需設(shè)崗和績效工作改革在事業(yè)單位管理中具有環(huán)環(huán)相扣，互補融通的作用。大多數(shù)基層單位將各項改革，視為單項工作任務(wù)，每次的改革方案和措施形成后放置“樓閣”。本人認為“三項改革”具有密不可分的關(guān)聯(lián)，不能各自為政，獨成一體，單兵作戰(zhàn)。工作中應(yīng)將“三點連成一線，形成一體”，做到定時分類按需調(diào)整崗位和競崗繼聘，實現(xiàn)獎懲并用，優(yōu)勝劣汰的科學(xué)合理的管理格局。

首先，剛?cè)岵?。在職工合同到期前，?yīng)及時安排可否續(xù)聘的綜合考核，從現(xiàn)實上提醒職工合同聘用的身份，從本質(zhì)上確立合同管理的嚴肅性，達到制度約束與依法辦事相結(jié)合的效果。其次，照章辦事。根據(jù)事業(yè)發(fā)展需求，通過考核及時增減崗位設(shè)置，不唯學(xué)歷和職稱，一切以“德、能、勤、績、廉”五字要求考量，對違反規(guī)定和《合同法》的人員從嚴對待。實現(xiàn)能者上庸者下，打破干與不干一個樣和干好干差一個樣的管理方式。第三，自行解套。結(jié)合以上兩點，針對低職高聘，應(yīng)敢于和鼓勵實施，突出與工資獎金掛鉤，實現(xiàn)一崗一薪和多勞多得的改革目標，激發(fā)大家的積極性，特別為想干事，能干事的優(yōu)秀年青職工或低職稱職工，提供競聘晉升的機會，達到定額制而不終身制的崗位管理目標。

2.管理機制注重“細化”

一是除陳布新。單位中的崗位目標任務(wù)書，不能一成不變，應(yīng)及時按崗需求不斷完善調(diào)整，讓崗位人員明確自己的職責(zé)和任務(wù)，嚴格按照崗位目標任務(wù)書進行業(yè)績考核。二是開渠引水。職稱評報不因無崗位職數(shù)，而阻斷專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，全面放開。在無相應(yīng)專業(yè)崗位時，可采取不聘職級，但認可職齡的方式，暢通職稱申評通道，鼓勵職工參與專業(yè)技術(shù)研究，向高層次的專業(yè)技術(shù)目標邁步，達到專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)道路不堵，后備人才隊伍不斷，工作熱情不減的現(xiàn)實效果。三是選其重點。及時跟進職業(yè)道德引導(dǎo)，建立榜樣引領(lǐng)機制，用績效獎勵的杠桿，翹起事業(yè)的巨石。應(yīng)把獎勤罰懶，充分利用，別讓精神鼓勵和“老好人思想”占主導(dǎo)，挫傷職工爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的積極性。四是理性區(qū)分。專業(yè)技術(shù)類別分為主系列和副系列兩種。本單位的專業(yè)為主系列，可實行考核合格后晉升檔次，實際操作還是到時就調(diào)的“老套路”。副系列則規(guī)定不能晉升檔次，永遠“原地踏步”。本人認為缺乏理性，不夠科學(xué)。例如：財務(wù)人員、檔案員、計算機維護人員和黨務(wù)工作等人員的專業(yè)技術(shù)職稱分別為財會、計算機工程師、政工師和助理管理員等類別，在其職誰能說他們不是本專業(yè)職稱呢？財務(wù)人員沒有專業(yè)資格，也違反了《會計法》。職級“原地踏步”，工作會出現(xiàn)“只求過的去，不求過的硬”的現(xiàn)象。這一群體人數(shù)不多，但崗位不能缺失。只要崗位與職稱對應(yīng)，本人認為，副系列職稱不晉升到同級別最高檔還是科學(xué)合理的。

3.績效考核機構(gòu)“搭建”

事業(yè)單位具有行業(yè)分布廣的特點，每個單位的業(yè)績考核的標準，只有單一性沒有統(tǒng)一性，也沒有相互間量化可比性。故組建本行業(yè)的科學(xué)有效績效評估體系是關(guān)鍵。

而績效考核不能以領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究來決定考核的內(nèi)容和標準，需要發(fā)揮中層干部的力量和廣大職工代表的建議，并借鑒行業(yè)專家學(xué)者的智慧，共同參與制訂，共同參與管理。為此，每個單位相應(yīng)成立以黨政工團組織為中心，以一線職工代表和廣大黨員干部為基礎(chǔ)，以行業(yè)專家和學(xué)者為核心的行業(yè)績效評估委員會團隊。主要負責(zé)事業(yè)發(fā)展趨勢分析、科學(xué)分配資金使用、團隊業(yè)務(wù)考核、專業(yè)技術(shù)晉升、爭先創(chuàng)優(yōu)評選、管理制度的建立與完善以及考核領(lǐng)導(dǎo)班子或職工的獎懲實施等工作的討論研究與實施。讓專業(yè)技術(shù)、能力、水平、資格以及職業(yè)素養(yǎng)具有行業(yè)的權(quán)威性，按行業(yè)規(guī)律和要求辦事，確保事業(yè)科學(xué)發(fā)展，從而也壓縮行政過多干預(yù)的現(xiàn)狀。杜絕發(fā)生一人或幾個人說了算的現(xiàn)象以及脫離群眾實際等情況發(fā)生，真正讓專業(yè)發(fā)揮能量，讓民主發(fā)揮充分，讓群眾自覺接受。

4.考核獎懲啟動“真格”

每個單位的規(guī)章樣樣具備，而能夠按章辦事的卻寥寥無幾。在建設(shè)法治社會的大環(huán)境下，照章辦事既是基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)公平性和原則性的依據(jù)。充分利用《合同法》等法律法規(guī)和單位的各項制度的優(yōu)勢，公開、公正、公平地開展管理。只有獎懲動真碰硬，方能盤活單位的事業(yè)，激活職工的創(chuàng)造力和體現(xiàn)職工當(dāng)家作主的意愿。敢于獎懲動真碰硬，也是提高效率，弘揚正氣的具體表現(xiàn)。敢于動真碰硬，是真正落實改革的目標與原則，也是打破平均主義，實現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勝劣汰的原則要求。特別在崗位業(yè)績考核中，積極推行低職高聘和高職低聘的機制，嚴守職責(zé)底線，不能將專業(yè)技術(shù)職稱實行固定化、永久化和終身制，讓能上能下能進能出成為促進工作，提升公益內(nèi)涵的助推器。

5.績效獎勵基金“組合”

績效工資改革是事業(yè)單位改革的落腳點，而目前未能體現(xiàn)改革的最終目的和廣大職工的真實意愿。在40%的績效性工資截留每人的10%作為年終考核獎勵基金，作為績效獎勵再分配，是廣大職工的被動接受，而非心甘情愿。為了既要體現(xiàn)績效分配的公平公正，本人認為可以采取“三點式”組合方式，即個人出點、上級給點、單位貼點的方法從長計議：一是公平截留。每人每月在40%的績效性獎勵工資中，每人公平截留定額數(shù)，解決支出不公的矛盾。二是財政另補。為了深化改革，改善事業(yè)單位發(fā)展中的溫水效應(yīng)，上級部門應(yīng)深入基層調(diào)研，對“癥下藥”，每人每月給予相應(yīng)的定額補貼，列為專項績效獎勵基金。三是預(yù)算外收入中再“補”。有部分事業(yè)單位有預(yù)算外創(chuàng)收，雖然統(tǒng)一上繳財政，本人認為上級組織可以考慮將此項預(yù)算外資金匯總后，分別定額補給事業(yè)單位，作為專項績效獎勵基金。也可以將單位中每年的各項經(jīng)費總額，劃出一定比例，列入專項績效考核基金?；饘？顚Ｓ?，余額滾動累計，積小成多。相信通過“三點式”組合成的專項績效獎勵基金的成立，能夠化解基層管理的矛盾，能夠提升事業(yè)發(fā)展的動力，也能激發(fā)職工的創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。

當(dāng)然，深化事業(yè)單位改革是一項重大工程，既需要科學(xué)的頂層設(shè)計，還需要基層單位的務(wù)實有效的細化操作，方能體現(xiàn)改革的成果。從而讓好政策取得好效果，讓改革成果惠及職工，從而推進公益事業(yè)發(fā)展最終惠及廣大百姓。

趙德文，男，1972出生，山東煙臺人，1990年參加工作，1994年入黨，大學(xué)本科文化，先后在部隊政治處，常州市文物管理委員會、常州歌舞團、常州藝術(shù)高等職業(yè)學(xué)校和常州市圖書館任黨政負責(zé)人，現(xiàn)任常州市文化藝術(shù)研究所黨支部書記，政工師。2015年5