人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用初探

李麗 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用初探

李麗 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的經(jīng)營(yíng)和管理是其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要的活動(dòng)，而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境復(fù)雜而多變。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就必須要加強(qiáng)人力資源的管理，并著手將人力資源的經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用在人力資源管理活動(dòng)中，降低經(jīng)營(yíng)成本的同時(shí)提高效益。基于此，本文將以人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的概念和作用作為出發(fā)點(diǎn)，并分析我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源及其內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，進(jìn)一步深入研究我國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)用人力資源的經(jīng)濟(jì)管理工具，以期能推動(dòng)我國(guó)企業(yè)綜合實(shí)力得到整體提高。

人力資源 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 經(jīng)濟(jì)管理

前言

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的活動(dòng)中，運(yùn)用相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理工具能夠促使人力資源管理彰顯出高效和專業(yè)化經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如果能夠認(rèn)清人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀并結(jié)合內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)使用經(jīng)濟(jì)化的管理手段，就會(huì)使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)推動(dòng)下有效提高企業(yè)的收益。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的概念和作用

人力資源的經(jīng)濟(jì)管理工具就是指人力資源在管理的過(guò)程中以經(jīng)濟(jì)管理的理論或者是視角所使用管理工具，其效果直接影響人力資源的經(jīng)濟(jì)效益[1]。具體來(lái)說(shuō)，在實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理工具，例如目前已經(jīng)被廣泛使用的START原則、PDCA等[2]。尤其是在信息技術(shù)的支撐下，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)的超強(qiáng)計(jì)算能力將更多的資源信息應(yīng)用到人力資源管理活動(dòng)中，形成人力資源管理的專用工具。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用人力資源的經(jīng)濟(jì)管理工具能夠使企業(yè)通過(guò)經(jīng)濟(jì)計(jì)算的方式了解人力資源管理的投入和產(chǎn)出的情況，進(jìn)而分析出企業(yè)在相關(guān)方面工作的專業(yè)化程度，與市場(chǎng)進(jìn)行橫向比較，進(jìn)而做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面來(lái)看，在經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行人力資源的管理實(shí)際上就是將經(jīng)濟(jì)要素與人力資源要素實(shí)現(xiàn)了有效的結(jié)合，作為經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)，這種行為必將會(huì)對(duì)社會(huì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。

二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及其內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)

（一）我國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀

人力資源作為企業(yè)專業(yè)管理的理念在上個(gè)世紀(jì)的80年代才傳入我國(guó)并應(yīng)用于企業(yè)的管理活動(dòng)中。當(dāng)時(shí)，很多具有開放管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)都認(rèn)為人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本性資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的決定性因素。隨著人力資源及其管理的相關(guān)理論在我國(guó)被逐漸接納并應(yīng)用于實(shí)踐，我國(guó)大部分的企業(yè)都對(duì)人力資源管理進(jìn)行了專業(yè)化探索。

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在剛剛接受人力資源管理的模式以后，就面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理的轉(zhuǎn)變影響，因此，人力資源發(fā)展面臨著諸多的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，科學(xué)技術(shù)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，員工不僅是要推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展還要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，都必須要處理好這兩者之間的關(guān)系。致使企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)要求越來(lái)越高，滿足企業(yè)需要的員工對(duì)企業(yè)的要求也越來(lái)越高，在在這種局面下，我國(guó)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)老齡化，而國(guó)家整體性人力資源得不到很好地應(yīng)用。

（二）企業(yè)人力資源的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)分析

目前，按照人力資源產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)企業(yè)的人力資源的管理結(jié)構(gòu)歸納為以下三個(gè)模式，這三種模式各有特點(diǎn)，從而反映了企業(yè)對(duì)人力資源的不同需求。

第一，人力資源的現(xiàn)貨市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)模式中，將企業(yè)的各種內(nèi)部和經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)看成是一個(gè)相互配合、共同合作的人力資源“市場(chǎng)”。在這種模式中，利用管理的手段能夠獲取到相關(guān)的數(shù)據(jù)信息并了解到一些基本的情況，從而把握好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。在這個(gè)“市場(chǎng)”中，企業(yè)的雇員和雇主之間并不是穩(wěn)定的關(guān)系，而是市場(chǎng)化的關(guān)系，因此具有一定的靈活性[3]。因而，導(dǎo)致的問(wèn)題就是企業(yè)和員工都不會(huì)以積極的態(tài)度對(duì)待對(duì)方，企業(yè)一方對(duì)員工有所保留，員工一方對(duì)企業(yè)采取審慎的態(tài)度。

第二，人力資源的約束性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)模式。在這種結(jié)構(gòu)中，員工的人力資源價(jià)值只有在企業(yè)的內(nèi)部才具有現(xiàn)實(shí)意義，一旦離開企業(yè)，員工的個(gè)人技能就失去了價(jià)值。例如，企業(yè)的會(huì)計(jì)人員在這個(gè)企業(yè)的活動(dòng)中具有一定的價(jià)值，但是在企業(yè)外部，還有更多會(huì)計(jì)人員，因此，這個(gè)個(gè)體會(huì)計(jì)人員的工作資源價(jià)值幾乎為零。在約束性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)模式中，雇員和雇主都維持良好的合作關(guān)系是雙贏的，一般能夠維持長(zhǎng)時(shí)間的合作關(guān)系。

第三，關(guān)聯(lián)性企業(yè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)模式。關(guān)聯(lián)性企業(yè)團(tuán)隊(duì)模式的專業(yè)化水平都比較高，但是只有在企業(yè)內(nèi)部才能發(fā)揮價(jià)值。這種模式中人力資源是以團(tuán)隊(duì)的模式出現(xiàn)的，因此人力資源的勞動(dòng)產(chǎn)出是以合作的方式被企業(yè)獲知，因此，企業(yè)就必須要采取更加科學(xué)有效的管理方式對(duì)團(tuán)隊(duì)資源進(jìn)行有效的處理。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理的工具企業(yè)中的應(yīng)用體現(xiàn)

（一）工作人員的選拔招聘

員工的招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，為了選擇到適合自己的人才，企業(yè)就必須用管理的手段制定招聘的計(jì)劃并進(jìn)行實(shí)施。由于招聘以后，企業(yè)將會(huì)與員工確立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此就必須要對(duì)如何選拔到合適的員工制定一份詳細(xì)的計(jì)劃。其次，如果選拔招聘的員工不能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，那么企業(yè)就必須要投入一定的成本對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分不利的。因此，企業(yè)在制定招聘的計(jì)劃時(shí)一定要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)、客觀和綜合的目標(biāo)理念，必要時(shí)構(gòu)建一個(gè)預(yù)測(cè)性的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)員工的投入和產(chǎn)出情況進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤對(duì)比，這樣企業(yè)就可以為員工制定長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)利用該系統(tǒng)，企業(yè)也可以為自己招聘到合適的員工，獲得適合自己的人力資源。此外，企業(yè)主要注意的是利用一定的管理性手段對(duì)員工的內(nèi)部融合性精神進(jìn)行選拔，以降低后期的資源管理投入。

（二）薪資待遇與約束機(jī)制

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多的活動(dòng)都是員工合作完成的而非是一個(gè)人單獨(dú)的勞動(dòng)，因此在對(duì)個(gè)體產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)量時(shí)，單單將個(gè)人的資歷作為薪酬的劃分標(biāo)準(zhǔn)是不準(zhǔn)確的。在團(tuán)隊(duì)合作的人力資源管理模式中，企業(yè)注重的是團(tuán)隊(duì)的人力資源效益而非是個(gè)人的效益，因此團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出計(jì)量中將個(gè)人的資歷作為標(biāo)準(zhǔn)是可行的。在約束性和關(guān)聯(lián)性的管理機(jī)構(gòu)中，企業(yè)就必須要采取一定的手段如額外的津貼、附帶福利等來(lái)作為人力資源產(chǎn)出的補(bǔ)充性機(jī)制。在這種機(jī)制下，員工的積極性得到提高，避免團(tuán)體性工作帶來(lái)的個(gè)體化差異問(wèn)題，同時(shí)也進(jìn)一步提高員工的個(gè)體產(chǎn)出。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想將人力資源的所需成本控制在培訓(xùn)新人的資源邊際成本之內(nèi)，就需要通過(guò)提高員工的福利待遇來(lái)提高市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）績(jī)效考核與約束機(jī)制

一般來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)管理工具的視角中，人力資源的產(chǎn)出和績(jī)效在企業(yè)內(nèi)部的人力現(xiàn)貨市場(chǎng)中是能夠明確計(jì)量的，而由于不同企業(yè)在人力資源的計(jì)量和轉(zhuǎn)化方面管理程序是不同，因此在約束性市場(chǎng)中，專業(yè)的人才必須要滿足企業(yè)人力資源價(jià)值的需要[4]。因而，這種類型的企業(yè)一般不會(huì)輕易更換員工，而是通過(guò)員工的心理和行為特點(diǎn)去針對(duì)性的約束員工的行為，從而達(dá)到管理的目的。這種管理的手段不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，還能夠在內(nèi)部形成管理的約束機(jī)制。此外，由于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效產(chǎn)出計(jì)量比較困難，因此就需要員工融入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)之中，通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)推動(dòng)員工融入其中，以實(shí)現(xiàn)員工的自動(dòng)融入從而調(diào)動(dòng)工作的積極主動(dòng)性，保障企業(yè)的人力資源是連續(xù)發(fā)展的。

四、結(jié)論

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)形成了一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須采取積極有效的管理措施和手段對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用信息技術(shù)使用經(jīng)濟(jì)管理工具對(duì)人力資源進(jìn)行管理是可行的。目前，基于人力資源管理內(nèi)部的約束性市場(chǎng)、現(xiàn)貨市場(chǎng)和團(tuán)隊(duì)合作的三種結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)應(yīng)用人力資源管理的經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行人力資源管理主要從員工選拔招聘、薪資待遇與約束機(jī)制、績(jī)效考核與約束機(jī)制在內(nèi)的三種方式來(lái)呈現(xiàn)，提高企業(yè)管理的水平。

[1]胡文娟.淺析人力資源管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2016，02（02）：20.

[2]孫四新.淺析人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016，11（22）：71+73.

[3]胡文娟.淺析人力資源管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].商，2015，10（10）：48.

[4]王健波.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探[J].勞動(dòng)保障世界，2017，05（05）：4.

李麗（1983-），女，遼寧鞍山人，職業(yè)：人力資源，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)。