現(xiàn)階段我國勞資矛盾的類型、趨勢及對策*

李 瓊 英　　　朱 　力

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現(xiàn)階段我國勞資矛盾的類型、趨勢及對策*

李 瓊 英朱 力

摘要：現(xiàn)階段我國勞資矛盾較為突出，基于矛盾的成因可以將勞資矛盾分為工資拖欠抗?fàn)幮?、薪酬福利不滿型、工傷爭議型、辭職辭退博弈型及社會保障薄弱型五大類別?；谖覈闹贫?、經(jīng)濟(jì)、人口等因素綜合判斷，未來勞資矛盾發(fā)生頻率將呈“倒U”型態(tài)勢，矛盾的集體化、組織化程度將會逐步增強(qiáng)，但矛盾的尖銳程度會趨于弱化，矛盾主體日益多樣化且訴求領(lǐng)域?qū)⑦M(jìn)一步拓展，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)還將會催生新的勞資矛盾增長點。因此，需立足于我國的現(xiàn)實環(huán)境、發(fā)展階段和制度、文化特點，將勞資矛盾化解引入法治化軌道，疏通企業(yè)內(nèi)外訴求表達(dá)渠道，完善勞資集體協(xié)商制度，明確政府在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中的角色定位，發(fā)揮相關(guān)社會組織的功能，構(gòu)建“勞方——社會組織——資方”新型關(guān)系鏈，從而探索新形勢下勞資矛盾預(yù)防和化解的有效路徑，促進(jìn)社會主義和諧勞動關(guān)系的形成。

關(guān)鍵詞：勞資矛盾；類型；趨勢；對策

勞資矛盾指由于勞動雇傭關(guān)系而催生的勞動者與資本所有者、勞動者與管理者等各類主體利益博弈過程中產(chǎn)生的各種隱性和顯性的紛爭、對立與沖突。近年來我國勞資矛盾呈加劇態(tài)勢，根據(jù)監(jiān)測到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，2014年我國勞動爭議數(shù)量較2013年上升了10個百分點，總量在各類社會矛盾和沖突中居于首位。①如果勞資關(guān)系持續(xù)惡化、勞資矛盾不斷增加且難以有效應(yīng)對，就有可能轉(zhuǎn)化為激烈的勞資對抗和社會沖突，從而造成勞方、資方與政府“三輸”的局面。因此，對勞資矛盾的基本形態(tài)和生成原因進(jìn)行梳理，有助于深刻把握當(dāng)前我國勞資矛盾的主要類型和發(fā)展趨勢，從而有利于有效預(yù)防和化解矛盾，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的形成。

一、勞資矛盾的類型

勞資矛盾成因復(fù)雜，不同人群具有不同層次的訴求，訴求的表現(xiàn)方式也千差萬別。據(jù)中山大學(xué)的調(diào)查，在2010年至2012年的兩年多時間里，被調(diào)查雇員都或多或少地遇到過勞動報酬不合理(25.14%)、拖欠工資(10.82%)、作業(yè)環(huán)境惡劣(16.88%)、超時加班(27.05%)、工傷(6.45%)等勞資矛盾爭議和問題。②從生成原因來看，可以將現(xiàn)階段我國紛繁復(fù)雜的勞資矛盾劃分為五種基本類型。

1．工資拖欠抗?fàn)幮蛣谫Y矛盾

近年來，克扣農(nóng)民工工資的事件雖然有所下降，但是工資拖欠、克扣現(xiàn)象在全國范圍內(nèi)仍舊具有一定的普遍性，也是引發(fā)勞資矛盾和群體性勞資沖突的一個主要矛盾源。欠薪領(lǐng)域重點在建筑行業(yè)，欠薪對象大多為農(nóng)民工，欠薪矛盾爆發(fā)期多集中于節(jié)假日，在元旦、春節(jié)前后更呈井噴態(tài)勢。工資拖欠抗?fàn)幮蛣谫Y矛盾既有政府投資的社會工程資金匱乏或不到位的問題，也有開發(fā)商或企業(yè)主資金鏈斷裂、資金周轉(zhuǎn)困難或故意欠薪的問題，還有包工頭惡意拖欠以此鼓動農(nóng)民工集體上訪給政府施壓的問題。欠薪侵害的是勞動者最基本的生存權(quán)，也最易招致激烈、暴力的自衛(wèi)性抗?fàn)?，造成自殺式討薪、群體性討薪等事件。作為欠薪對象主體的農(nóng)民工身份的弱勢性、討薪行為的道德正當(dāng)性，加之企業(yè)欠薪行為的失信與失德，更容易激起社會對弱者的同情和對失范者的憤怒，從而使該類矛盾較為敏感，往往成為社會輿論關(guān)注的焦點，由此產(chǎn)生的社會負(fù)面影響也較大。此外，如果欠薪者是政府部門或者國有企事業(yè)單位，更會加劇民眾對政府的不信任，引發(fā)民眾與政府的對立和沖突。

朱力，男，南京大學(xué)社會學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師(南京210046)。

2．薪酬福利不滿型勞資矛盾

薪酬福利包括基本工資、獎勵、提成、加班費及各項實物或貨幣福利，目前引發(fā)矛盾和糾紛的領(lǐng)域主要集中于工資和加班費用的爭議。我國勞動者薪酬水平普遍偏低，薪酬增長緩慢，2014年在山東、廣東、福建等沿海省份工業(yè)園區(qū)發(fā)生了多起要求加薪的工人罷工事件，例如威海泰元電子廠上千名工人罷工、福清威霖實業(yè)有限公司兩千工人罷工等，凸顯了工人對長期低薪酬的不滿與反抗。2010年“南海本田事件”后，廣東各地近年來爆發(fā)了100多起停工、罷工事件，其中九成以上是因為員工對工資水平的不滿。③另據(jù)《社會藍(lán)皮書(2014年)》報告，在所調(diào)查的加班雇員中只有不到一半人員領(lǐng)取了加班工資。④一些企業(yè)為了獲取超額利潤，強(qiáng)制勞動者加班，但卻公然違反《勞動合同法》規(guī)定，拒不支付加班費用。在長工時、低薪酬、惡劣環(huán)境、圍墻式高壓管理等多重因素的疊加效應(yīng)下，勞動者承受著巨大的身體和心理壓力，當(dāng)這種壓力突破一定的界線，必將以一種正式或非正式的形式釋放出來，由此引發(fā)矛盾和沖突。

3．工傷爭議型勞資矛盾

我國勞動者特別是私營企業(yè)勞動者工作環(huán)境和勞動條件總體偏差，企業(yè)安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻，勞動安全培訓(xùn)不足，工作安全保障較弱，重大人身傷亡事故不斷發(fā)生。各種高噪音、粉塵、放射性等有毒有害勞動環(huán)境普遍存在，且企業(yè)相應(yīng)的勞動保護(hù)措施缺乏，致使各種職業(yè)病如塵肺病發(fā)生率相對較高，對勞動者身心造成極大傷害。發(fā)生工傷事故，一些中小企業(yè)想方設(shè)法逃避理應(yīng)承擔(dān)的工傷補(bǔ)償和職業(yè)病賠償，若受傷者未能參加工傷保險或因未簽訂勞動合同無法證明與雇主存在過雇傭關(guān)系，則會使其難以獲得應(yīng)有的補(bǔ)償或賠償標(biāo)準(zhǔn)過低，由此陷入生活困境。如果當(dāng)?shù)貏趧颖Ｗo(hù)部門過于軟弱或者不作為，傷殘勞動者的處境將更為艱難。據(jù)人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示，截至2014年底，全國參加工傷保險人數(shù)為20639萬人，其中參加工傷保險的農(nóng)民工人數(shù)為7362萬人，農(nóng)民工參保率僅為26.9%。⑤低水平的工傷參保率與高發(fā)多發(fā)的工傷糾紛，說明勞動者在自我安全保護(hù)方面仍存在一定的缺陷和不足，當(dāng)工傷者訴求長期得不到滿足，則會萌生對企業(yè)主或管理者的強(qiáng)烈不滿和怨恨情緒，這也是各種極端行為產(chǎn)生的條件和動機(jī)。

4．辭職、辭退博弈型勞資矛盾

由于勞動者的主動辭職和企業(yè)的被動辭退，勞資雙方在勞動關(guān)系解除過程中經(jīng)常發(fā)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛和再就業(yè)安置矛盾。勞動者對其就職企業(yè)工資薪酬、就業(yè)環(huán)境等方面不滿而產(chǎn)生的主動辭職行為，背后涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分歧和相關(guān)的利益博弈，既有合理的利益要求也有不合理的利益索取。目前，因為用工單位和勞動者拒簽的雙重原因，我國勞動合同簽訂率偏低，一旦發(fā)生勞資爭議，由于缺乏證據(jù)和準(zhǔn)則，給爭議的解決帶來不少難題。企業(yè)辭退主要包括三個方面：一是由于破產(chǎn)倒閉、虧損、利潤降低或企業(yè)并購、搬遷等原因引起的裁員、減員增效行為，導(dǎo)致勞動者失業(yè)而引發(fā)的利益糾紛；二是過去國企改制產(chǎn)生的下崗失業(yè)人員，由于補(bǔ)償安置不到位引發(fā)的長期歷史糾紛；三是隨著近年來經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型，一些產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的企業(yè)和高污染、高能耗行業(yè)被淘汰所產(chǎn)生的失業(yè)人員，這是當(dāng)前和未來勞資矛盾新的爆發(fā)點。

5．社會保障薄弱型勞資矛盾

我國社會保障水平總體不高，農(nóng)民工的城鎮(zhèn)社會保險參保率尤其偏低，據(jù)《2014年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，農(nóng)民工在城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險方面的參保率僅為20%、19.1%、14.9%和26.9%，勞動者的社會保障權(quán)益缺失，抗風(fēng)險能力較弱。參保率低既有資方縮減成本的考慮，也有勞方主動棄保的原因，未參保者一旦遭遇失業(yè)、疾病、工傷或邁入老年，將更易陷入困境，同時也增加了社會的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險。近年來，勞動者對社會保障的意識和需求都在提升，若企業(yè)不依法給其購買社會保險，或所購社會保險標(biāo)準(zhǔn)低、種類少，則會引起勞動者的不滿和抗議。由于我國《勞動法》《社會保險法》等法律法規(guī)執(zhí)行力偏弱，許多企業(yè)特別是私營中小企業(yè)公然違法，拒絕為其雇工購買各類社會保險，或沒有依據(jù)法律規(guī)定足額繳納，而是選擇從雇工工資中扣除，此類行為不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，而且很難在勞動者內(nèi)心形成對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，勞動者流動率較高。此外，部分國有企業(yè)的勞務(wù)派遣工因社會保障問題也引發(fā)了不少的社會矛盾，據(jù)統(tǒng)計，全國90%以上的勞務(wù)派遣工集中在國有企業(yè)，這些勞務(wù)派遣工由于社會保障缺乏或享有的保障水平較低，待遇與正式員工差距較大，不平衡感強(qiáng)烈，由此產(chǎn)生的矛盾糾紛也較多。近年來，因為社會保障不足引發(fā)的勞資矛盾正呈上升趨勢。

二、勞資矛盾的發(fā)展趨勢

勞資矛盾受諸多變量的影響，有經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政府調(diào)控、勞動法律、人口變化等客觀因素，也有勞動者維權(quán)意識、勞資主體法治觀念等主觀因素，較為復(fù)雜多變，總體而言具有以下可預(yù)見的發(fā)展方向。

1．矛盾的頻率將呈“倒U”型變化趨勢

我國目前仍處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的初級階段，一方面，勞動法律法規(guī)和社會保障制度尚不健全，地方政府對勞資關(guān)系的干預(yù)主動性不足，干預(yù)能力偏弱，勞資雙方所在的社會組織作用有限；另一方面，勞動者維權(quán)意識高漲，要價越來越高，訴求越來越多，但勞資雙方的法治觀念均較為薄弱，通過制度化渠道解決勞資糾紛的意愿和行動力不強(qiáng)，因此當(dāng)前我國勞資矛盾仍將處于高發(fā)態(tài)勢且在短期內(nèi)不可能迅速消退，是一個持續(xù)性的剛性社會矛盾，今后較長一段時間內(nèi)也是一個勞資矛盾難以跨越的過渡期。但是未來進(jìn)入社會主義市場經(jīng)濟(jì)中后期，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和各方面制度體系的不斷健全，影響勞資矛盾各方面變量的變化，會使矛盾的頻率發(fā)生變化。首先，勞動法律法規(guī)正在不斷地完善，社會保障和福利水平在逐步提高，地方政府出于維穩(wěn)考慮也在努力加大對勞動者的保護(hù)力度，提升當(dāng)?shù)厣鐣卫淼乃剑虼藙谫Y矛盾產(chǎn)生的外部條件將逐步失去。其次，人口紅利正在減弱，未來我國可能會出現(xiàn)比較突出的勞動力結(jié)構(gòu)性短缺。⑥這將賦予勞動者更多的談判資本和話語權(quán)，由此將可扭轉(zhuǎn)“強(qiáng)資本弱勞動”的格局，促進(jìn)勞資力量平衡，同時也會激發(fā)相關(guān)社會組織的發(fā)展活力，為勞資平等談判提供契機(jī)，有助于將矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。最后，隨著法治社會建設(shè)步伐的加快，勞資雙方的法治觀念將逐步得到提升，行為將日趨規(guī)范合法，制度化、理性化解決問題的意識也會逐步增強(qiáng)，可以避免矛盾的發(fā)生和激化。因此，諸多條件的變化將促使勞資矛盾逐步弱化?；谝陨戏治?，可以發(fā)現(xiàn)勞資矛盾隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度而變化，呈“倒U”型態(tài)勢。矛盾頻率在市場經(jīng)濟(jì)初期受各要素的影響會不斷上升，到市場經(jīng)濟(jì)中期達(dá)致頂峰，而后會逐漸減弱，到市場經(jīng)濟(jì)成熟期將會保持在一個較低的水平。現(xiàn)階段我國勞資矛盾仍處于上升期，但上升幅度較小，這也預(yù)示著我國將逐步邁入勞資關(guān)系調(diào)整的新節(jié)點和矛盾的轉(zhuǎn)軌期。

2．矛盾的尖銳程度將逐步弱化

在未來較短時期內(nèi)，由于政策環(huán)境、政府執(zhí)行力、勞資主體法治觀念等原因，且不同地區(qū)和行業(yè)存在較大的差異，因此在某些區(qū)域和行業(yè)中勞動者還有可能采取不同類型的較為激烈的非制度化抗?fàn)幏绞?，尖銳的勞資矛盾還難以徹底消退。但從長遠(yuǎn)視角來看，勞資矛盾并不會愈演愈烈，各種極端、暴力的維權(quán)方式將逐漸被依法、理性維權(quán)方式所替代。發(fā)達(dá)資本主義國家群體勞資沖突總體呈現(xiàn)下降趨勢，說明勞資關(guān)系發(fā)生了由激烈對抗到趨向緩和的演變。⑦這對我國未來勞資矛盾走向及激烈程度演變具有重要的啟示意義。盡管勞動者參與意識和權(quán)利意識的增強(qiáng)、訴求領(lǐng)域的拓展將促使勞資矛盾在未來一段時期內(nèi)仍會呈現(xiàn)較高的發(fā)生頻率，但隨著法律制度的完善、勞資糾紛解決渠道的暢通及政府調(diào)控機(jī)制的健全，加上勞資雙方責(zé)任意識、法治意識和合作意識的增強(qiáng)，勞方訴求表達(dá)方式將日趨制度化，勞資雙方均會意識到激烈沖突的后果將是負(fù)和博弈，即雙輸?shù)木置?。因此突發(fā)的、暴力的、無序的、對抗性的訴求表達(dá)將逐漸被抑制和弱化，取而代之的是日常的、和平的、有序的、理性的和有組織的方式，勞資矛盾的剛性程度將逐步弱化。近年來，在長三角、珠三角等地區(qū)，勞動者的反抗策略已經(jīng)在悄然變化，由以往的扣押管理人員、堵門堵路、破壞工廠等暴力行為轉(zhuǎn)變?yōu)椴扇鼋Y(jié)工廠、不合作等姿態(tài)以守法的方式進(jìn)行維權(quán)，有組織、有秩序的維權(quán)形式開始顯現(xiàn)。

3．矛盾的集體化、組織化程度增強(qiáng)

我國的勞動關(guān)系正在從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，今后的勞資沖突將主要表現(xiàn)為“集體爭議”和工人的“集體行動”。⑧今后較長一段時間內(nèi)，集體勞動爭議、集體停工事件多發(fā)將成為勞動關(guān)系領(lǐng)域里的一個突出現(xiàn)象。⑨各類成功的集體抗?fàn)幨录ㄟ^現(xiàn)實世界和網(wǎng)絡(luò)世界的傳遞與經(jīng)驗分享，分散和個體力量抗?fàn)幍牡托⑹乖絹碓蕉嗟膭趧诱咭庾R到組織起來的必要性，意識到集體行動的低成本和高效率，因此集體行動的內(nèi)外驅(qū)動力將強(qiáng)化，以集體力量維權(quán)的人員也將越來越多。現(xiàn)階段的勞資矛盾以單個企業(yè)為主，未來某些行業(yè)性的矛盾糾紛將會出現(xiàn)。例如，出租車行業(yè)性的矛盾已經(jīng)顯露出來，今后會有更多的矛盾以行業(yè)的形式呈現(xiàn)，如建筑行業(yè)、鞋服行業(yè)等。目前的集體抗議行動多是建立在“熟人社會”基礎(chǔ)上的自發(fā)性行動，組織性、持續(xù)性較弱，地域范圍較窄。但隨著未來勞動者文化程度和維權(quán)、參與意識的進(jìn)一步提高，新媒體的人員聚合和能量放大效應(yīng)增強(qiáng)，信息傳播和經(jīng)驗傳遞的更加廣泛和快捷，以及工會、行業(yè)協(xié)會等社會組織的大量介入，勞動者的參與積極性和組織性都將會增強(qiáng)，這勢必會造成集體性勞資矛盾進(jìn)一步增多，同時也將有助于勞資雙方理性、和平地開展集體利益博弈。

4．矛盾主體日益多元化且訴求領(lǐng)域不斷拓展

未來我國社會的快速變革與轉(zhuǎn)型將使勞動者進(jìn)一步分化，從個體差異來看，分化為擁有不同經(jīng)濟(jì)、文化、政治、社會資本及價值觀念、行為方式的個體；從結(jié)構(gòu)性差異來看，分化為具有不同城鄉(xiāng)身份、地區(qū)身份、階層身份、產(chǎn)業(yè)身份、單位身份、所有制身份的個體，異質(zhì)性進(jìn)一步增強(qiáng)。不同勞動者借助不同的社會資源，采取不同的訴求表達(dá)方式，使勞資矛盾呈現(xiàn)出極為復(fù)雜的特性，也給勞資矛盾的應(yīng)對帶來新的挑戰(zhàn)。與此相對應(yīng)，作為矛盾主體的資方也在日益擴(kuò)張和多元化，包括各種所有制企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、政府、事業(yè)單位以及各類社會組織，勞資矛盾將由單純的勞動者與資本所有者的關(guān)系演變?yōu)閯诜脚c資方、勞方與管理者、勞方與政府、資方與管理者等多重關(guān)系架構(gòu)。另外，在訴求領(lǐng)域方面，勞動者除基本的經(jīng)濟(jì)需求之外，還有人格尊重、平等參與、發(fā)展機(jī)會等社會性需求。目前勞動者的訴求主要集中于生存性領(lǐng)域，屬于具體的經(jīng)濟(jì)、民生層面訴求，但隨著社會的不斷發(fā)展，人的經(jīng)濟(jì)需求漸次得到滿足，特別是隨著新生代產(chǎn)業(yè)工人日漸成為主體，其平等觀念、權(quán)利意識、參與意識的增強(qiáng)，價值取向的多元化，訴求領(lǐng)域也必將改變，“底線型”利益訴求將轉(zhuǎn)為“增長型”利益訴求。⑩新一代勞動者對精神權(quán)益、政治權(quán)利的追求將日益彰顯，利益和權(quán)利的雙重訴求將成為主導(dǎo)，由以謀生為主轉(zhuǎn)向追求存在感、歸屬感和幸福感，由被動維權(quán)轉(zhuǎn)向主動爭取自身權(quán)益。訴求領(lǐng)域的變化也必然導(dǎo)致勞資矛盾的多樣化、復(fù)雜化，未來勞資矛盾將會逐漸從薪酬、工傷賠償受挫等底線型為主體演變?yōu)橐詢r值實現(xiàn)偏離、參與不足、個體尊嚴(yán)喪失等發(fā)展型為主導(dǎo)。

5．經(jīng)濟(jì)新常態(tài)將催生新的勞資矛盾增長點

三、勞資矛盾的化解對策

化解勞資矛盾需立足于我國的現(xiàn)實環(huán)境、發(fā)展階段和制度、文化特點，實現(xiàn)勞資之間的對話、溝通與合作，努力將勞資矛盾限定在勞動關(guān)系范疇內(nèi)，將勞資沖突引導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)部解決，將勞方訴求控制在經(jīng)濟(jì)利益層面而非政治層面，使我國平穩(wěn)而較快地渡過勞資矛盾的高發(fā)節(jié)點，建立勞資雙贏的和諧有序勞動關(guān)系。

1．將勞資矛盾化解引入法治軌道

從法治意識和法律執(zhí)行等角度增強(qiáng)法治的功能，促使勞資矛盾在法治化的軌道內(nèi)化解。一是增強(qiáng)勞資主體的法治觀念。目前，我國不僅存在部分資方或管理者違反、漠視勞動法律法規(guī)、侵害勞方合法權(quán)益的現(xiàn)象，也存在部分勞動者不守法、鉆法律空隙或選擇性用法、為自己獲取不正當(dāng)利益的問題。因此，應(yīng)運用各種力量深入企業(yè)和社區(qū)，借助傳統(tǒng)媒體和新興媒體，通過送發(fā)宣傳畫冊、文藝活動表演等形式開展經(jīng)常性的普法宣傳教育活動。同時將勞動法律法規(guī)納入各類職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校課程，通過勞動技能培訓(xùn)和法律法規(guī)教育并重，真正使法律法規(guī)內(nèi)化于勞資雙方的內(nèi)心，以此塑造勞資雙方正確的法律認(rèn)知模式和行為范式。二是有效約束違法、失范行為。對于故意違法或動機(jī)不良的選擇性守法等惡意行為應(yīng)予以遏制和規(guī)范，對勞資雙方違反勞動法規(guī)要依法應(yīng)對。首先，應(yīng)強(qiáng)制勞資雙方簽訂勞動合同并履行勞動契約，對雙方的違約行為進(jìn)行有效制約，加大處罰力度。其次，建立違法企業(yè)黑名單制度，對惡意欠薪、故意逃避工傷賠償?shù)葻o良企業(yè)及其法人應(yīng)納入黑名單并在全國聯(lián)網(wǎng)。對因政府欠薪而引發(fā)的勞資沖突也要追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。最后，對使用暴力等手段獲取利益的勞方或綁架勞方要挾政府的包工頭應(yīng)堅決制止和依法處置。對于勞資沖突中有國內(nèi)外敵對勢力干預(yù)和介入的，一定要預(yù)先防范、重點監(jiān)控、依法嚴(yán)懲，避免經(jīng)濟(jì)矛盾轉(zhuǎn)化為政治矛盾。三是拓寬勞資糾紛的司法解決渠道。在法院內(nèi)部設(shè)立專業(yè)法庭，專門處理勞動爭議案件，縮短案件處理的時間。對陷入弱勢境地的勞動者，如農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工、城市困難職工等加大法律援助的力度。同時，在外來流動人口聚集的區(qū)域、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)建立“法律援助服務(wù)站”“維權(quán)中心”等組織機(jī)構(gòu)，為勞方提供免費的法律咨詢、訴訟材料準(zhǔn)備、律師推薦等服務(wù)，為勞方聯(lián)系相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員，降低勞方訴訟的經(jīng)濟(jì)成本和心理負(fù)擔(dān)。

2．疏通企業(yè)內(nèi)外訴求表達(dá)渠道

借助完善的企業(yè)內(nèi)外訴求表達(dá)渠道，讓勞方在體制內(nèi)解決問題，而不是反向鼓勵他們?nèi)ケ畴x和反對現(xiàn)存體制。一是完善企業(yè)內(nèi)部訴求表達(dá)渠道。建立并完善職工代表大會、企業(yè)內(nèi)工會、職工董事監(jiān)事會等制度，企業(yè)在制定規(guī)章制度、薪酬體系、勞動保護(hù)、人員安排等事關(guān)勞方利益的政策或作出決策時，需勞方或勞方代表參與討論，使其能夠通過各種組織形式參與企業(yè)的管理并對其實施監(jiān)督，從源頭上減少矛盾的發(fā)生。勞方可通過這些渠道表達(dá)自己的利益訴求，發(fā)泄不滿；企業(yè)也可借助這些渠道及早獲知勞方的心理情緒和訴求，將矛盾化解在隱性狀態(tài)。一旦發(fā)生顯性的勞資糾紛，首先應(yīng)尋求以上企業(yè)內(nèi)部渠道解決，使矛盾在企業(yè)內(nèi)部化解，避免向社會擴(kuò)散。二是暢通企業(yè)外部訴求表達(dá)渠道。勞動者還可通過企業(yè)外部渠道，如調(diào)解、勞動仲裁和訴訟方式或向勞動部門投訴、信訪等表達(dá)訴求，這是解決個體性勞資矛盾、避免個體極端行為的主要渠道。健全勞動調(diào)解、勞動仲裁、訴訟等制度，發(fā)揮勞動職能部門、工會、行業(yè)協(xié)會、社會團(tuán)體等利益表達(dá)渠道的功能。鑒于勞動仲裁與訴訟運行成本高、勞動者承受力弱的特點，當(dāng)下重點要強(qiáng)化勞動調(diào)解和勞動監(jiān)察的功能，未來再逐漸步入法治的軌道。近幾年勞動爭議案件數(shù)量增長迅速，各級勞動監(jiān)察、調(diào)解仲裁等人員明顯短缺，執(zhí)行力有限，因此應(yīng)增加相應(yīng)力量和資源的投入，保障這些渠道的有效供給。同時強(qiáng)化宣傳和解釋，消除勞方的認(rèn)知偏差和行為失范。此外，還應(yīng)消除地方政府對勞動執(zhí)法監(jiān)察的不當(dāng)干預(yù)，為勞動監(jiān)察和工會人員順利進(jìn)入企業(yè)提供條件。

3．完善勞資集體協(xié)商制度

4．明確政府在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中的角色定位

政府應(yīng)明確角色定位，著力規(guī)范勞資雙方的行為，相對平衡雙方的力量和利益，而不是直接、過度地干預(yù)。一是各級政府須轉(zhuǎn)為勞資力量的平衡者和勞資矛盾的公正調(diào)停者。政府應(yīng)保護(hù)勞資雙方的合法利益，既不能偏袒資方，也不能出于維穩(wěn)目的而無原則地對勞方妥協(xié)。當(dāng)勞資矛盾無法通過勞資雙方和平解決時，政府則需及時干預(yù)并參與調(diào)停，這是化解勞資矛盾、抑制矛盾激化的必要手段和最后防線。從化解勞資矛盾的長遠(yuǎn)視角來看，政府需不斷完善公共服務(wù)和社會保障體系，逐步提高勞動者特別是位于社會底層的農(nóng)民工的生活質(zhì)量。二是變對勞資矛盾的事后被動介入為事前主動預(yù)防。在外向型企業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)集聚的地區(qū)，以及建筑和安全生產(chǎn)事故多發(fā)行業(yè)建立勞資矛盾預(yù)警機(jī)制，及時了解企業(yè)勞資關(guān)系動態(tài)。未來隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、落后產(chǎn)能淘汰等引發(fā)的企業(yè)調(diào)整增加，如裁員、減薪等，應(yīng)提前建立勞方權(quán)益保障、就業(yè)安置、生活救助等機(jī)制，從源頭上防范勞資矛盾的發(fā)生。三是規(guī)范勞資雙方的行為，加大勞動監(jiān)察的力度。加強(qiáng)對企業(yè)的日常巡查和專項監(jiān)察，每月對工資發(fā)放、安全生產(chǎn)等情況進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，消除矛盾隱患。完善勞動用工制度，建立建筑領(lǐng)域的欠薪保證金制度和農(nóng)民工工資專用賬戶制度并監(jiān)督落實情況，重點監(jiān)察勞動合同簽訂和規(guī)范狀況，針對高風(fēng)險行業(yè)強(qiáng)制企業(yè)為職工繳納工傷保險。

5．發(fā)揮相關(guān)社會組織的功能

注釋

責(zé)任編輯：聞道

作者簡介：李瓊英，女，中共安徽省委黨校科社教研部副教授，南京大學(xué)社會學(xué)院博士生(合肥230022)。

*基金項目：國家社會科學(xué)基金重大項目“我國剛性社會矛盾趨勢分析與化解對策研究”(14ZDA061)。

收稿日期：2015-09-22

中圖分類號：C912

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-0751(2015)12-0072-06

【社會現(xiàn)象與社會問題研究】