組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究

孔德議， 許安心

(1.福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院，福建 福州 350108； 2.福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院,福建 福州 350002;

3.海峽商業(yè)管理研究基地，福建 福州 350002)

組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究

孔德議1， 許安心2,3

(1.福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院，福建 福州 350108； 2.福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院,福建 福州 350002;

3.海峽商業(yè)管理研究基地，福建 福州 350002)

[摘要]從創(chuàng)新政策、工作特性、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作等4個(gè)方面，分析了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，構(gòu)建了基于員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新信念影響的機(jī)理模型，并進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明，創(chuàng)新政策、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響作用，而工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不明顯。最后從加強(qiáng)員工創(chuàng)新政策機(jī)制建設(shè)、建立健全員工創(chuàng)新支持機(jī)制和積極進(jìn)行高水平的團(tuán)隊(duì)建設(shè)等3個(gè)方面對(duì)提高員工的創(chuàng)造力提出了建議。

[關(guān)鍵詞]組織創(chuàng)新氛圍；員工創(chuàng)造力；

[DOI]10.13322/j.cnki.fjsk.2015.03.014

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為世界性經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，越來(lái)越多的發(fā)達(dá)國(guó)家乃至發(fā)展中國(guó)家把創(chuàng)新視為提升競(jìng)爭(zhēng)水平的重要途徑。黨的十七大報(bào)告中明確提出，構(gòu)建創(chuàng)新型國(guó)家，是中國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，是提高綜合國(guó)力的關(guān)鍵。創(chuàng)新不僅對(duì)一個(gè)國(guó)家具有重要價(jià)值，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力也起到關(guān)鍵作用[1]。在競(jìng)爭(zhēng)多變的環(huán)境中，在消費(fèi)者的要求越來(lái)越高、越來(lái)越多樣化的大趨勢(shì)下，創(chuàng)新引起了幾乎所有企業(yè)的關(guān)注[2]，無(wú)數(shù)的企業(yè)試圖去創(chuàng)新，然而，絕大多數(shù)的企業(yè)并未獲得成功。創(chuàng)新是一項(xiàng)耗費(fèi)巨大人力、物力和財(cái)力而又結(jié)果未卜的投入，企業(yè)員工的創(chuàng)新能否取得成功在一定意義上甚至決定了企業(yè)的生死存亡。是何因素引起繼而影響了員工的創(chuàng)造力，何種機(jī)制促使創(chuàng)造力取得成效，成為企業(yè)和學(xué)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)。目前，學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要集中在3個(gè)視角，即個(gè)人因素、組織因素和團(tuán)隊(duì)因素，顯得過(guò)于寬泛而不得要點(diǎn)。本文從組織創(chuàng)新氛圍這一角度入手，分析其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，對(duì)于激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的心理過(guò)程的研究可以從本質(zhì)上解釋員工為何以及如何采取創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)的管理實(shí)踐提供理論支持。雖然組織創(chuàng)新氛圍作為影響員工創(chuàng)造力的因素之一已經(jīng)引起了企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注并逐漸被認(rèn)可，但是組織創(chuàng)新氛圍具體如何對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，很少人能說(shuō)清楚，本文從這一視角入手，對(duì)組織創(chuàng)新氛圍作用于員工創(chuàng)造力的機(jī)制做進(jìn)一步的探究；與此同時(shí)，本文期望通過(guò)分析組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力作用機(jī)制的分析，能為企業(yè)管理者激發(fā)員工創(chuàng)造力提供借鑒和參考，使他們不只認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造力的重要性，而且為其提供有效實(shí)施的途徑借鑒，進(jìn)而有助于企業(yè)有效達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)。

一、組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響因素分析

(一)創(chuàng)新政策

組織的創(chuàng)新政策對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響主要包括獎(jiǎng)勵(lì)政策和寬容政策。獎(jiǎng)勵(lì)政策對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不容小覷，它能清楚傳達(dá)組織的相關(guān)信息，是對(duì)做出成果的員工能力的認(rèn)可，會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。曾湘泉等研究表明，組織的薪酬激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的公平性對(duì)員工的創(chuàng)造力有重要影響[3]。在實(shí)踐中許多組織實(shí)行的獎(jiǎng)金規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游機(jī)會(huì)等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以及書(shū)面表?yè)P(yáng)、晉升、委以重任等精神方面的政策都卓有成效[4]，這些獎(jiǎng)勵(lì)能夠引起員工的自豪感，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造力。而寬容政策主要是指組織對(duì)待員工創(chuàng)新失敗的正式態(tài)度的表達(dá)。創(chuàng)新意味著風(fēng)險(xiǎn)，可能意味著失敗。一個(gè)有著良好創(chuàng)新氛圍的組織必須對(duì)員工的創(chuàng)新失敗持寬容態(tài)度，一旦創(chuàng)新失敗，若組織一味要求員工承擔(dān)創(chuàng)新失敗的后果，會(huì)扼殺員工創(chuàng)新的積極性，使員工不再涉足創(chuàng)新。組織必須秉承“失敗乃成功之母”的古訓(xùn)，寬容員工創(chuàng)新的失敗，甚至在一定程度上支持員工的創(chuàng)新失敗，對(duì)員工創(chuàng)造力的提高具有重要意義。

由此提出假設(shè)H1：創(chuàng)新政策對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

(二)工作特性

工作所特有的挑戰(zhàn)性和自主性對(duì)員工的創(chuàng)造力也具有影響作用。當(dāng)員工的工作特性具有挑戰(zhàn)性時(shí)，往往能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)和意愿，進(jìn)而表現(xiàn)為較高的創(chuàng)造力。Oldham等研究表明，工作任務(wù)的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性和工作自治能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力[5]。因?yàn)楦挥刑魬?zhàn)性的工作任務(wù)能夠提高員工工作興趣及完成任務(wù)的自豪感[6]，挑戰(zhàn)性會(huì)促使員工將自己的注意力高度聚焦在工作任務(wù)上，使他們付出更多的努力和熱情，使他們不斷堅(jiān)持尋找新的方法和途徑去解決困難，最終提高其創(chuàng)造力。與此同時(shí)，只有員工感知到他們能夠在自己的工作中具有主導(dǎo)性和支配權(quán)，才能進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。如果員工工作時(shí)的一舉一動(dòng)都被束縛在條條框框里，受到諸多限制，就無(wú)法進(jìn)行創(chuàng)造。因此，員工只有對(duì)工作具有一定程度的自主性，才能合理安排工作，充分利用時(shí)間，進(jìn)行思考和創(chuàng)造。

由此提出假設(shè)H2：工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

(三)組織支持

組織提供給員工的資源支持和組織鼓勵(lì)對(duì)員工的創(chuàng)造力有重要的影響。組織所提供的資源支持不僅包括創(chuàng)新所需要的材料、設(shè)備及資金等一些物質(zhì)資源，也包括一些時(shí)間和信息等一些無(wú)形資源。眾多研究結(jié)果顯示，組織給員工提供資源支持的程度與員工的創(chuàng)造力緊密相關(guān)[7]。組織鼓勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造性的影響主要體現(xiàn)為員工面對(duì)不確定情境是否會(huì)感到擔(dān)心和焦慮，員工只有感知到創(chuàng)造性行為能得到組織的肯定，當(dāng)創(chuàng)造性過(guò)程中出現(xiàn)新的情況能得到組織的保護(hù)，他們才會(huì)愿意去嘗試新的方法和構(gòu)想，愿意為實(shí)施新思想而去努力。白云濤等研究證明，領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系融洽及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作支持對(duì)員工的創(chuàng)造力有積極的影響[8]。相反，員工所承受的時(shí)間壓力與其觀點(diǎn)和想法的創(chuàng)造性呈現(xiàn)出負(fù)向相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)時(shí)間越是緊迫，其創(chuàng)造意愿越低，其創(chuàng)造水平也越低。

由此假設(shè)H3：組織支持對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

(四)團(tuán)隊(duì)合作

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)合作對(duì)員工的創(chuàng)造力具有重要影響。劉云等研究表明，工作團(tuán)隊(duì)的支持與員工的創(chuàng)造力是正向相關(guān)[9]。團(tuán)隊(duì)合作能夠促進(jìn)不同思想的碰撞，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，提高員工的創(chuàng)造性。當(dāng)今社會(huì)面對(duì)客戶日益提高的需求標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)日新月異的變化，任何人幾乎都難以獨(dú)自完成一項(xiàng)創(chuàng)造性工作，因此，具有多樣化特征的團(tuán)隊(duì)成員合作成為進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的基本前提，團(tuán)隊(duì)合作與員工創(chuàng)造力之間呈正向相關(guān)關(guān)系[10]。此外，信息共享對(duì)員工的創(chuàng)造力有積極的影響作用。早在20世紀(jì)50年代，頭腦風(fēng)暴法就被提出來(lái)用于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員共享信息，不但使團(tuán)隊(duì)運(yùn)行比較順暢，也使團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系和氛圍變得密切及和諧，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到因?yàn)樾畔⒐蚕矶沟么蠹业挠^點(diǎn)趨于一致并利于工作加快進(jìn)行時(shí)，他們就更喜歡通過(guò)討論和交流的渠道進(jìn)行實(shí)時(shí)信息共享，與此同時(shí)，心理愉悅程度提高，更利于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

由此假設(shè)H4：團(tuán)隊(duì)合作對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

二、組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理分析

(一)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理模型構(gòu)建

本文分析組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍的4種因素對(duì)員工創(chuàng)造力起主要影響作用，包括創(chuàng)新政策、工作特性、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響主要通過(guò)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新信念起作用，其中，組織創(chuàng)新氛圍的創(chuàng)新政策和工作特性激發(fā)了員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，而組織創(chuàng)新氛圍的組織支持和團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新信念。

(二)組織創(chuàng)新氛圍與員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新信念

1.員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工的創(chuàng)造力。動(dòng)機(jī)一般是指在外界需要的刺激下產(chǎn)生的直接驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為的一種內(nèi)在動(dòng)力，是個(gè)體在活動(dòng)中的一種自覺(jué)能動(dòng)性和積極性的心理狀態(tài)。員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)就是因受到組織的創(chuàng)新政策和工作特性的刺激而產(chǎn)生了內(nèi)在的、要求進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力。員工的創(chuàng)造績(jī)效的產(chǎn)生不僅依靠創(chuàng)造技巧和方法，更離不開(kāi)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的推動(dòng)。創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是促使員工的創(chuàng)造能力由潛在狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際狀態(tài)的源動(dòng)力，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)有助于推動(dòng)員工的創(chuàng)造績(jī)效[11]。具有潛在創(chuàng)造力的員工，其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)一經(jīng)被激發(fā)，極有可能轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂懈邉?chuàng)造力的人才。因此，員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)推動(dòng)了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生[12]。

組織創(chuàng)新氛圍的創(chuàng)新政策和工作特性激發(fā)了員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是個(gè)體因受到外界的刺激而激發(fā)的。在創(chuàng)造性活動(dòng)中，一方面組織的創(chuàng)新政策(推行獎(jiǎng)勵(lì)政策和寬容政策)，不但對(duì)產(chǎn)生創(chuàng)造力績(jī)效的員工實(shí)施物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而且對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程中失敗的員工給予寬容，一定程度上也給他們吃了定心丸，只管放心大膽去嘗試，造就了員工的外在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；另一方面，組織的工作特性富于挑戰(zhàn)性和自主性，這極大地激起了員工挑戰(zhàn)自我、克服困難繼而完成任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，而且員工的自主性也提升責(zé)任感，造就了員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。因此，組織創(chuàng)新氛圍的創(chuàng)新政策和工作特性從外在和內(nèi)在2個(gè)層次激發(fā)了員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

由此假設(shè)H5a：?jiǎn)T工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在創(chuàng)新政策與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

H5b：?jiǎn)T工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在工作特性與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

2.員工的創(chuàng)新信念與員工的創(chuàng)造力。員工的創(chuàng)新信念是推動(dòng)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的強(qiáng)大力量。創(chuàng)新本身就是與眾不同的，可能一下子難以被人接受，可能受到他人的嘲笑，而且在創(chuàng)新的過(guò)程中，失敗的經(jīng)歷可能引發(fā)周?chē)水悩拥哪抗?，令員工內(nèi)心承受極大的壓力和痛苦，因此，在整個(gè)創(chuàng)造性活動(dòng)過(guò)程中乃至創(chuàng)新成果的問(wèn)世及推廣，創(chuàng)新者都必須要有堅(jiān)定而強(qiáng)烈的創(chuàng)新信念，即使遭遇困境，也要堅(jiān)信所進(jìn)行的創(chuàng)造性活動(dòng)是有價(jià)值有意義的，所產(chǎn)生的創(chuàng)新成果將帶來(lái)煥然一新的面貌。因此，只有員工富有堅(jiān)定的創(chuàng)新信念，才能堅(jiān)持到高創(chuàng)造力的呈現(xiàn)。

組織創(chuàng)新氛圍的組織支持和團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新信念。信念的產(chǎn)生受到個(gè)體生活經(jīng)歷和實(shí)踐的深刻影響，員工創(chuàng)新信念的產(chǎn)生也是如此。一方面，組織不但提供創(chuàng)新所需要的材料、資金等物質(zhì)方面支持及信息等無(wú)形資源的支持，而且組織對(duì)員工創(chuàng)新成果給予公平公正的評(píng)估及其它一些關(guān)于創(chuàng)造性活動(dòng)的保證，提供給員工無(wú)限的鼓勵(lì)，這些對(duì)員工創(chuàng)新信念的形成產(chǎn)生積極促進(jìn)作用；另一方面，具有多樣性的團(tuán)隊(duì)成員的相互合作及信息共享，不但給員工提供精神和心理的愉悅，而且創(chuàng)新所需要的相關(guān)知識(shí)、技能與信息的保證也給了員工創(chuàng)新更大的信心，畢竟知識(shí)、技能與信息對(duì)員工的創(chuàng)新來(lái)說(shuō)起到至關(guān)重要的影響。因此，組織創(chuàng)新氛圍的組織支持和團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新信念[13]。

由此假設(shè)H6a：?jiǎn)T工創(chuàng)新信念在組織支持與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

H6b：?jiǎn)T工創(chuàng)新信念在團(tuán)隊(duì)合作與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

三、實(shí)證過(guò)程與結(jié)果

(一)樣本數(shù)據(jù)的來(lái)源

結(jié)合國(guó)內(nèi)外成熟量表編制問(wèn)卷，并進(jìn)行預(yù)調(diào)研，預(yù)調(diào)研對(duì)象為泉州、廈門(mén)等地區(qū)的企業(yè)，所有被試一律采用自填問(wèn)卷方式，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收。共發(fā)放問(wèn)卷107份，回收有效問(wèn)卷89份，有效率為83.18%。對(duì)預(yù)調(diào)研樣本進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析和信度檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，信度在0.7以上，模型擬合度R=0.0644<0.08，體現(xiàn)了模型具有較好的擬合度，整體來(lái)說(shuō)，所構(gòu)建的模型可以接受。

依據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)和郵件等形式發(fā)放正式調(diào)研問(wèn)卷，為使獲得的數(shù)據(jù)更具代表性并降低可能的樣本偏差，研究者從不同的地區(qū)選取樣本，問(wèn)卷樣本主要來(lái)源于福建、湖北、廣東、浙江等省的企業(yè)，共回收有效問(wèn)卷243份。

(二)樣本數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)

1．正態(tài)性檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)的非正態(tài)程度，可以簡(jiǎn)單地用偏度和峰度表示，偏度表示數(shù)據(jù)的非對(duì)稱性，峰度表示數(shù)據(jù)平坦或者尖峰分布的情況。當(dāng)樣本數(shù)據(jù)的偏度絕對(duì)值小于3，同時(shí)峰度絕對(duì)值小于10時(shí)，可以認(rèn)為觀測(cè)變量樣本基本上服從正態(tài)分布。用SPSS 18.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，得到變量的偏度和峰度等描述性統(tǒng)計(jì)量，本研究樣本數(shù)據(jù)偏度絕對(duì)值最大為1.125，遠(yuǎn)小于3，峰度絕對(duì)值最大為1.479，遠(yuǎn)小于10。由此可以得出，本研究所采用樣本數(shù)據(jù)的正態(tài)性符合要求。

2.共同方法偏差檢驗(yàn)。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)[14]，具體的做法是，利用結(jié)構(gòu)方程軟件對(duì)數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，并比較以下3種模型的擬合指數(shù)：(1)單因子模型，所有的負(fù)荷都在一個(gè)公因子上；(2)六因子模型，將所假設(shè)的潛變量放在一起做驗(yàn)證性因子分析；(3)七因子模型，在六因子模型的基礎(chǔ)上，加入方法偏差因子，方法偏差因子在所有指標(biāo)上都有負(fù)荷，而且方法偏差因子和其他因子間沒(méi)有相關(guān)性。如果七因子模型的擬合度比六因子模型顯著的好，說(shuō)明存在共同方法偏差；如果六因子模型比單因子模型的擬合度差，則說(shuō)明共同方法偏差嚴(yán)重。

用驗(yàn)證性因子分析對(duì)單因子模型、六因子模型和七因子模型進(jìn)行比較，結(jié)果見(jiàn)表1。

表1　共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果

七因子模型和六因子模型相比，兩者Δχ2(23)=80.938(P<0.01，達(dá)到了0.01的顯著性)，在擬合指數(shù)方面，ΔR=0.0066，ΔN=0.024，ΔC=0.033，擬合指數(shù)之間存在一定的差異，七因子模型的擬合度比六因子模型顯著性好。由此說(shuō)明，本次研究存在共同方法偏差。六因子模型和單因子模型相比，六因子模型的擬合度比單因子模型顯著性好，說(shuō)明本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。總的來(lái)說(shuō)，本次研究共同方法偏差不太嚴(yán)重。

3．信度和效度檢驗(yàn)。在結(jié)構(gòu)方程出現(xiàn)以前，由于缺乏對(duì)路徑系數(shù)的有效計(jì)算和檢驗(yàn)，許多學(xué)者使用α系數(shù)作為測(cè)驗(yàn)信度。然而隨著結(jié)構(gòu)方程的出現(xiàn)及合成信度的提出，研究者更傾向于使用克服了α系數(shù)諸多缺陷的合成信度。Raine的研究指出，當(dāng)合成信度達(dá)到0.50時(shí)，所使用的測(cè)量工具可以基本穩(wěn)定地反映真分?jǐn)?shù)[15]。目前相當(dāng)多的文獻(xiàn)也認(rèn)為信度在0.50以上是可以接受的；低于0.50則表明信度不足，不應(yīng)當(dāng)接受。經(jīng)過(guò)計(jì)算，發(fā)現(xiàn)模型所有變量的合成信度都大于0.65，表明模型的測(cè)驗(yàn)信度可以接受，測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)具有良好的一致性。

從數(shù)據(jù)上來(lái)看，在結(jié)構(gòu)方程中，如果因子載荷大于0.5，即可從一定程度上說(shuō)明該測(cè)驗(yàn)具有內(nèi)容效度。本次研究所采用的模型所有因子載荷都大于0.6，說(shuō)明本次測(cè)驗(yàn)具有一定的內(nèi)容效度。從理論上來(lái)看，本次測(cè)驗(yàn)的題目大多取自根據(jù)成熟量表，本身就具備很好的內(nèi)容效度。因而總體上來(lái)說(shuō)，模型的內(nèi)容效度良好。組織創(chuàng)新氛圍量表下4個(gè)因子的平均方差(Average Variance Extracted，AVE)均大于0.5，說(shuō)明組織創(chuàng)新氛圍量表下4個(gè)因子具有很好的區(qū)分效度；中介變量量表下員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新信念的AVE值也均大于0.5，說(shuō)明員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新信念之間有很好的區(qū)分效度。

(三)假設(shè)驗(yàn)證的結(jié)果

利用Lisrel 8.70構(gòu)建全模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，模型擬合度為χ2/df=1.56，R=0.067<0.08，N=0.97>0.90，C=0.96>0.90，表明模型擬合良好，可以接受。模型擬合結(jié)果顯示，創(chuàng)新政策與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.21(t=2.43>1.96)，工作特性與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.09(t=1.10<1.96)，組織支持與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.45(t=3.71>1.96)，團(tuán)隊(duì)支持與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.24(t=2.31>1.96)。因此，組織創(chuàng)新氛圍下的創(chuàng)新政策、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響，假設(shè)H1、H3、H4得到驗(yàn)證，而工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H2被拒絕。假設(shè)H2被拒絕的原因可能是：一定程度的工作挑戰(zhàn)性和自主性能提高員工的創(chuàng)造力，但過(guò)度的工作挑戰(zhàn)性和自主性，有可能超出了員工的駕馭能力，反而使得員工難以勝任，致使創(chuàng)造力難以得到發(fā)揮。

由于工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力沒(méi)有顯著影響，因而員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)不會(huì)在工作特性與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H5b被拒絕。利用Lisrel 8.70進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，模型擬合度為χ2/df=1.34，R=0.069<0.08，N=0.96>0.90，C=0.96>0.90，表明模型擬合良好，可以接受。模型擬合結(jié)果顯示如下。

1.創(chuàng)新政策與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間路徑系數(shù)為0.48(t=10.58>1.96)，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.08(t=0.83<1.96)，根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[16]，有必要進(jìn)行SOBEL檢驗(yàn)，檢驗(yàn)過(guò)程及結(jié)果如下：

Z=ab/Sab=1.064，由于Z=1.064>0.97，達(dá)到了MacKinnon等人所推薦的顯著性檢驗(yàn)臨界值，所以員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在創(chuàng)新政策和員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H5a得到驗(yàn)證。

2.組織支持與創(chuàng)新信念之間路徑系數(shù)為0.31(t=2.29>1.96)，創(chuàng)新信念與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.21(t=2.19>1.96)，說(shuō)明員工創(chuàng)新信念在組織支持與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H6a得到驗(yàn)證。

3.團(tuán)隊(duì)合作與創(chuàng)新信念之間路徑系數(shù)為0.46(t=3.39>1.96)，創(chuàng)新信念與員工創(chuàng)造力之間路徑系數(shù)為0.21(t=2.19>1.96)，說(shuō)明員工創(chuàng)新信念在團(tuán)隊(duì)合作與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H6b得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與啟示

組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力存在重要影響，本文在分析國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響因素主要包括創(chuàng)新政策、工作特性、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作。本文進(jìn)一步分析了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要通過(guò)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新信念起作用，其中，組織創(chuàng)新氛圍的創(chuàng)新政策和工作特性激發(fā)了員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，而組織創(chuàng)新氛圍的組織支持和團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新信念，并構(gòu)建了影響機(jī)理模型。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，創(chuàng)新政策、組織支持和團(tuán)隊(duì)合作對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響的假設(shè)得到支持，而工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響受到拒絕。這一研究結(jié)果可以得出如下啟示。

1.加強(qiáng)員工創(chuàng)新政策機(jī)制建設(shè)。如前文所述，組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)創(chuàng)新政策對(duì)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)具有舉足輕重的意義，這是員工進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的依據(jù)和起點(diǎn)。因此，組織必須加強(qiáng)員工創(chuàng)新政策機(jī)制建設(shè)，主要在獎(jiǎng)勵(lì)政策和寬容政策2個(gè)方面。在獎(jiǎng)勵(lì)政策的建設(shè)方面，一方面，可以通過(guò)設(shè)置員工創(chuàng)造性成果的相關(guān)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，直接給予員工創(chuàng)造性成果水平層次相適應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，從物質(zhì)層面對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，可以對(duì)有創(chuàng)造性成果的員工頒發(fā)證書(shū)，并以文件形式公開(kāi)，樹(shù)立創(chuàng)新典范并根據(jù)其創(chuàng)造性程度委以程度相當(dāng)?shù)娜斡玫?，即通過(guò)晉升等對(duì)員工進(jìn)行精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。在寬容性政策建設(shè)方面，組織應(yīng)對(duì)員工創(chuàng)造性嘗試失敗給予一定的寬容，為員工提供足以讓員工明確的一定程度的邊界，讓員工知曉創(chuàng)造過(guò)程本身就允許犯錯(cuò)和失敗，組織會(huì)給予理解和支持，一定范圍內(nèi)的錯(cuò)誤是可以寬容的，但不是毫無(wú)原則，不是所有錯(cuò)誤都可以被原諒。通過(guò)這2個(gè)方面真正讓組織的創(chuàng)新政策機(jī)制對(duì)員工的創(chuàng)造力發(fā)揮作用。

2.建立健全員工創(chuàng)新支持機(jī)制。這種創(chuàng)新支持機(jī)制對(duì)員工的創(chuàng)造力發(fā)展和提高必不可少。一方面，組織要建立針對(duì)員工創(chuàng)新提供資源支持的保障機(jī)制，無(wú)論做什么工作，都需要一定的物力、人力和財(cái)力，員工的創(chuàng)造性行為也不例外。一旦員工進(jìn)行創(chuàng)造性行為所需的資源缺乏，不但會(huì)阻礙其創(chuàng)新的進(jìn)程，也會(huì)影響其創(chuàng)新的積極性，使其失去創(chuàng)新的希望和動(dòng)力。另一方面，組織必須建立較為完備的鼓勵(lì)機(jī)制，這對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有積極促進(jìn)作用。組織應(yīng)對(duì)員工提出的一些新觀點(diǎn)和新想法及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)，并對(duì)其新觀點(diǎn)和新想法進(jìn)行客觀公平評(píng)估，因?yàn)閱T工的這些新思想是其在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中經(jīng)過(guò)艱辛的摸索和試驗(yàn)得來(lái)的，是其心血的結(jié)晶。一旦組織對(duì)員工的創(chuàng)新成果進(jìn)行較為苛刻的評(píng)估或者不公正的評(píng)估，將極大挫傷員工創(chuàng)造行為的積極性，抑制其創(chuàng)造力的發(fā)揮；反之，組織給予其公平的評(píng)估并進(jìn)行鼓勵(lì)，則對(duì)員工的創(chuàng)造力起到提高和促進(jìn)的作用。因此，組織應(yīng)建立健全員工創(chuàng)新支持機(jī)制，為員工創(chuàng)造性行為提供保障。

3.積極建設(shè)高水平團(tuán)隊(duì)。高水平團(tuán)隊(duì)有助于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，如團(tuán)隊(duì)成員間相互的信任與尊重，相互配合、和諧友好的態(tài)度及建設(shè)性的沖突等都有利于團(tuán)隊(duì)成員坦誠(chéng)溝通、加深理解，進(jìn)而增進(jìn)感情和加強(qiáng)合作，利于釋放創(chuàng)造力。一方面，組織可以通過(guò)工作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間的社會(huì)化交流來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員溝通，工作中的討論是必要的，但是當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在工作以外的交流花費(fèi)更多的時(shí)間和精力時(shí)，溝通將變得更加順暢，成員之間更能自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并進(jìn)行討論和學(xué)習(xí)。另一方面，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員間信息的高度共享化，包括信息共享的及時(shí)性、全面性，這有利于團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)學(xué)習(xí)和借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究，有利于創(chuàng)造性成果更快完成。因此，積極建設(shè)高水平的團(tuán)隊(duì)是提高員工創(chuàng)造力的重要途徑之一。

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(責(zé)任編輯： 何曉麗)

Research on the impact of organizational innovation atmosphere on employee creativity

KONG De-yi1, XU An-xin2,3

(1.SchoolofBusinessAdministration,FujianJiangxiaUniversity,Fuzhou,Fujian350108,China;

2.CollegeofManagement,FujianAgricultureandForestryUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China;

3.TheStraitsBusinessAdministrationandResearchBase,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract：The impact of organizational innovation atmosphere on employee creativity is analyzed in the regards of innovation policy, job characteristics, organization support and team support, and the influence mechanism model based on innovation motivation and beliefs of employees is built. According to the empirical analysis, the innovation policy, organization and team support are verified to have positive effect on employees′ creativity, but job characteristics have insignificant effect. Meanwhile it is proposed to strengthen construction of the staff innovation policy mechanism, perfect the employee innovation support system and build a capable staff.

Key words：organizational innovation atmosphere； employee creativity

[中圖分類號(hào)]C962

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-6922(2015)03-0071-06

[作者簡(jiǎn)介]孔德議(1980-)，女，講師，博士。研究方向：人力資源管理研究。

[基金項(xiàng)目]國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(G0203,71302163)；福建省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目(2014R0013)。

[收稿日期]2014-12-25