高校畢業(yè)生試用期權益的司法救濟

羅芳香

(閩西職業(yè)技術學院 思政部，福建 龍巖 364021)

高校畢業(yè)生試用期權益的司法救濟

羅芳香

(閩西職業(yè)技術學院 思政部，福建 龍巖 364021)

廣大高校畢業(yè)生是我國人力資源的中堅力量，是實現(xiàn)中國夢的中流砥柱，然而他們在就業(yè)之初常常在試用期內遭遇諸多的侵權行為。鑒于高校畢業(yè)生群體的特殊性，應從實體法和程序法兩方面完善高校畢業(yè)生試用期權益的司法救濟制度。

高校畢業(yè)生；試用期；權益；完善；司法救濟

高校畢業(yè)生具有較高的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，是我國重要的現(xiàn)代化建設人才。在就業(yè)形勢相對嚴峻的當下，剛走出校園步入職場的高校畢業(yè)生首先迎來的是試用期，并難免在試用期內遭遇諸多侵權行為。

一、高校畢業(yè)生試用期遭遇的侵權行為類型

(一)高校畢業(yè)生遭遇的試用期明顯違法類侵權行為

1.試用期期限約定違法

現(xiàn)實中，部分用人單位未與高校畢業(yè)生簽訂勞動合同，只是口頭或者書面單獨約定了試用期，用人單位承諾過了試用期之后，再與高校畢業(yè)生簽訂勞動合同。此外，試用期也經常被用人單位惡意延長，超過了法律規(guī)定的上限。

2.侵犯試用期高校畢業(yè)生的勞動報酬權

高校畢業(yè)生懷著滿腔熱忱投入工作，處于試用期的他們會更加積極努力、任勞任怨。用人單位也深諳此道，在試用期內往往以給年輕人機會和平臺為名，安排更多的加班任務，直接或者間接延長工作時間，卻不支付加班工資。此外，高校畢業(yè)生試用期的正常工資也經常低于法定標準。

3.試用期不繳納社會保險

不少用人單位對為員工繳納社會保險的認識存在誤區(qū)，認為在試用期內可以不為高校畢業(yè)生繳納社會保險。事實上，試用期本來就包括在勞動合同期中，也就是說，被錄用處于試用期的高校畢業(yè)生實際上已經與用人單位建立了勞動合同關系，在試用期內，為勞動者繳納各項社會保險是用人單位的法定義務。

(二)高校畢業(yè)生遭遇的試用期法制缺失類侵權行為

1.試用期從雙向考察變成了用人單位單方試用

試用期的設置，應該結合勞動者的個人情況、工作崗位的技能要求等，用人單位與勞動者可以通過協(xié)商確定是否需要約定試用期及具體試用期期限。也就是說，試用期不是必需的；在不超過法律規(guī)定的最長期限內試用期期限也是因人而異、因崗而異的，現(xiàn)實中試用期卻變成了以法定最長期限為上限的“一刀切”。

2.未明確試用期起算點，用人單位自行起算

實踐中，不少用人單位對試用期進行各種粉飾、包裝，巧立名目，如在高校畢業(yè)生就業(yè)后還與之約定“見習期”、“實習期”、“培訓期”。有些需要培訓才能上崗的崗位，用人單位干脆與高校畢業(yè)生簽訂所謂的“培訓協(xié)議”。如此這般，無非是法律未明確試用期起算點，用人單位惡意延遲起算點。

3.對高校畢業(yè)生重復試用

一些招聘高校畢業(yè)生的用人單位本來就是該高校畢業(yè)生畢業(yè)之前的實習單位，現(xiàn)在被錄用的工作崗位就是之前實習的崗位，這些高校畢業(yè)生之所以會被錄用，就是因為他們通過了實習期的考察。但是，即便是在這種情形下，用人單位在與該高校畢業(yè)生簽訂勞動合同時仍然無一例外地規(guī)定了為期不短的試用期。這里的試用期已經脫離了其實質，不再有雙向考察的功能，而是淪為用人單位利用試用期的形式侵害高校畢業(yè)生勞動權益的工具。

4.用人單位惡意行使單方解除權

實踐中，很多用人單位，尤其是一些季節(jié)性較強的用人單位，往往利用試用期的法律便利，大量錄用高校畢業(yè)生并與其簽訂試用期協(xié)議，在試用期結束之前，這些用人單位便以“勞動者在試用期被證明不符合錄用條件”為由，單方面解除勞動合同。這些用人單位的錄用初衷，就是讓高校畢業(yè)生成為用人單位短期廉價的勞動力，并用此法繼續(xù)使用這種廉價勞動力。

二、高校畢業(yè)生試用期遭遇侵權的原因

隨著高等教育的發(fā)展，我國高校畢業(yè)生人數(shù)眾多，畢業(yè)生出現(xiàn)了供過于求，而社會經濟發(fā)展速度有所放緩，對人力資源的需求量并沒有與高校畢業(yè)生的規(guī)模同步增長。近年來，高校畢業(yè)生就業(yè)率不斷下降，就業(yè)難度整體增大，就業(yè)壓力明顯增加。在這種嚴峻的就業(yè)形勢下，用人單位的優(yōu)勢愈發(fā)明顯，而高校畢業(yè)生則顯得愈發(fā)被動，很多情況下，他們在面對被侵權和失業(yè)的兩難選擇時，只能被動地接受前者。

此外，我國高校培養(yǎng)模式注重專業(yè)技能和思想政治素質培養(yǎng)，但對于勞動權益保護方面的法律常識普及還很不到位，廣大高校畢業(yè)生勞動權益法律常識匱乏，不具備相關的法制意識和維權能力。而現(xiàn)行法律中對試用期的規(guī)定存在諸多盲區(qū)，沒有專門針對高校畢業(yè)生這一特殊勞動者群體的專項立法，這些都增加了高校畢業(yè)生在試用期遭遇侵權的維權難度。

三、完善高校畢業(yè)生試用期權益的司法救濟制度

(一)完善高校畢業(yè)生試用期權益的實體法救濟

1.縮短高校畢業(yè)生試用期期限

試用期的立法初衷旨在考察勞動者與崗位的契合程度。作為勞動者群體當中的特殊群體，高校畢業(yè)生受過多年系統(tǒng)的高等教育和專項技能培訓，并取得了相應的職業(yè)資格證書，具有較強的綜合適應能力和較高的專業(yè)技術水平。因此，讓高校畢業(yè)生也“一刀切”地適用我國目前針對普通勞動者設置的試用期期限明顯存在不公平。

因此，對于高校畢業(yè)生群體，我國立法有必要針對該群體從事本專業(yè)匹配工作崗位時的試用期進行專項立法規(guī)定，如比照普通勞動者試用期期限減半，即高校畢業(yè)生從事與所學專業(yè)對口工作崗位時，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期約定不得超過半個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期約定不得超過1個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期約定不得超過3個月。

2.在原實習單位就業(yè)的，用人單位不得再與高校畢業(yè)生約定試用期

高校畢業(yè)生從事與所學專業(yè)對口工作崗位，且畢業(yè)前在該工作崗位實習滿3個月以上，畢業(yè)后被該用人單位直接錄用的，不得再約定試用期。

3.明確試用期的起算點為實際用工之日

試用期的起算點變相地決定了試用期的期限，但我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》都未明確規(guī)定試用期的起算點。用人單位往往利用該盲區(qū)大做文章，在大學生就業(yè)后巧立名目，約定“見習期”、“實習期”、“培訓期”，并理所當然地將它們排除在試用期之外，在“見習期”、“實習期”、“培訓期”結束后另行起算試用期。要遏制這種不法現(xiàn)象，切實保護高校畢業(yè)生的就業(yè)權益，唯有立法明確試用期的起算點，從試用期的功能和作用出發(fā)，結合對高校畢業(yè)生勞動者的傾向性保護，將實際用工之日作為試用期的起算點。并且，應通過《勞動合同法實施條例》明確對“用工”做寬泛化解釋，所謂畢業(yè)就職后的“見習期”、“實習期”、“培訓期”，實際上，在此期間，高校畢業(yè)生已經進入用人單位并服從用人單位的組織管理，應納入試用期的范圍。

4.明確超長試用期條款將導致試用期全部無效，并適用雙倍經濟補償金

實踐中用人單位知法犯法，隨意“規(guī)定”超過法律規(guī)定上限的試用期，侵犯廣大高校畢業(yè)生的勞動權益，該現(xiàn)象之所以存在，原因在于其違法成本過低。因此，要徹底遏制該現(xiàn)象，只能從立法上加強對用人單位的懲戒力度，明確超長試用期條款將導致該試用期全部無效，視為無試用期約定。若違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以試用期期滿后的工資標準發(fā)放工資，并依照該標準按照已經履行的時間向高校畢業(yè)生勞動者雙倍支付賠償金。本來用人單位非法延長試用期就是為了獲取經濟利益，一旦違法成本增加，違法行為得不償失，用人單位自然就會從源頭上遏制該違法行為。與此同時，這種懲罰性的規(guī)定也有助于提高高校畢業(yè)生的維權積極性。

5.提高高校畢業(yè)生試用期工資標準

《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相應崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第15條明確指出，“本單位相應崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資”都是“80%”的定語，因此，實踐中用人單位往往不考慮勞動者自身對用人單位的貢獻大小，一律適用法律規(guī)定的最低標準支付試用期工資。眾所周知，這三個標準都是非常低的，對于高校畢業(yè)生這一相對特殊的就業(yè)群體來說，比照普通勞動者在職業(yè)技能養(yǎng)成方面，高校畢業(yè)生也明顯付出了更多的努力。因此，高校畢業(yè)生適用這種“一刀切”的試用期工資標準明顯有失公平。建議立法專項規(guī)定，對于高校畢業(yè)生勞動者的試用期工資標準適用同時不得低于“本單位相應崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的90%”和“用人單位所在地的最低工資標準的120%”。

6.規(guī)定用人單位同一時段使用試用期員工人數(shù)的上限

不少用人單位在高校畢業(yè)季裁員而大量招聘高校畢業(yè)生，并約定了為期不短的試用期，臨近試用期再解聘這些高校畢業(yè)生，以節(jié)約成本。用人單位的此種做法嚴重侵害了高校畢業(yè)生的勞動權益，因此，建議立法規(guī)定用人單位同一時段使用試用期員工人數(shù)的上限，比如不高于用人單位員工總數(shù)的20%，如此，可以在一定程度上避免這種侵權態(tài)勢擴大。

(二)完善高校畢業(yè)生試用期權益的舉證責任分配

用人單位與高校畢業(yè)生在勞動關系中的地位懸殊，為了降低高校畢業(yè)生勞動者的維權難度，增加用人單位的違法成本，在舉證責任分配上，應對高校畢業(yè)生采取傾向性保護措施。

1.高校畢業(yè)生試用期維權舉證責任分配

高校畢業(yè)生試用期維權僅負“初步證明”之舉證責任，“初步證明”之后，實行舉證責任倒置至用人單位，由用人單位承擔其不存在侵權行為，其行為均合法的證明責任。

2.用人單位試用期單方解除高校畢業(yè)生的舉證責任分配

用人單位試用期單方解除高校畢業(yè)生的，用人單位負完全、充分的舉證責任。首先，明確錄用條件必須與工作崗位要求匹配，嚴禁超過工作崗位需求拔高設立。其次，有充分證據表明高校畢業(yè)生“不符合錄用條件”，該項舉證責任由用人單位承擔。用人單位需舉證事宜如下：載明錄用條件的用人單位招聘該高校畢業(yè)生時的招聘信息，與試用期高校畢業(yè)生簽訂的勞動合同或高校畢業(yè)生簽收的載明錄用條件的書面材料，載明錄用條件的用人單位章程；該錄用條件與工作崗位之間具有關聯(lián)性；高校畢業(yè)生不符合錄用條件的證明材料。

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責任編輯 葉利榮 E-mail:yelirong@126.com

2015-01-10

福建省教育科學“十二五”規(guī)劃2013年度立項課題(FJJKCG13-141)

羅芳香(1981—)，女，福建連城人，講師，碩士，主要從事民商法與思政教學與研究。

D922.5

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1673-1395 (2015)04-0048-03