高校師資隊伍建設(shè)中的誤區(qū)與建議

田晴

（天津城建大學(xué)，天津300384）

高校師資隊伍建設(shè)中的誤區(qū)與建議

田晴

（天津城建大學(xué)，天津300384）

現(xiàn)階段我國高校在師資隊伍建設(shè)方面進(jìn)入了一個誤區(qū)，阻礙著高校的進(jìn)一步發(fā)展。高校中的師資隊伍不僅關(guān)乎著高校本身的生存和發(fā)展，而且影響著輸出人才的質(zhì)量，所以為了適應(yīng)社會發(fā)展趨勢和滿足社會對人才的需求，也為自身謀得更好的發(fā)展，高校應(yīng)正確認(rèn)識師資隊伍建設(shè)，并采取完善我國高校教學(xué)質(zhì)量評價體系、學(xué)歷和業(yè)績并駕齊驅(qū)、注重理論與實踐結(jié)合和優(yōu)化高校教師結(jié)構(gòu)等措施提升高校師資隊伍水平，其中利用自身的資源培養(yǎng)大量優(yōu)秀的后備教師是各大高校最應(yīng)實施的措施?；诖?，高校一定要正確認(rèn)識并重視師資隊伍建設(shè)。

師資隊伍建設(shè)；高校；誤區(qū)；建議

一、當(dāng)前高校師資隊伍建設(shè)中的誤區(qū)

在如今評估高校綜合實力的評判指標(biāo)中，科研成果和師資力量占了很大的比重，因此很多高校為了使自身的地位再進(jìn)一個臺階或者是沖刺重點，都采取揠苗助長的方法，盲目地發(fā)展科研成果和師資力量，從而進(jìn)入師資隊伍建設(shè)的誤區(qū)，很大程度上阻礙了高校自身和國家?guī)熧Y隊伍質(zhì)量的提高。

(一)重視搞科研，忽視教學(xué)管理

從外部環(huán)境來說，每個高校都面對著向上發(fā)展的壓力，為了符合評估指標(biāo)的要求，高校無可避免地會大肆發(fā)展科研成果和師資隊伍，但更重要的是高校本身對建設(shè)師資隊伍沒有一個正確的認(rèn)識。首先，從教師的上升空間來說，事實上科研成果具有決定性的地位，如果沒有科研成果，無論是年終考核還是職稱晉升，科研都可以一票否決。此外，遴選各類拔尖人才，如學(xué)科帶頭人、特聘教授和特聘崗位等幾乎全向科研成果看齊。由此看來，就算你的教學(xué)技術(shù)再高超，沒有科研成果也是白搭。其次，從投入的科研經(jīng)費來看，肯下血本。幾乎每一個高校中都有很多經(jīng)費投入名目，如科研獎勵經(jīng)費、科研設(shè)備費、校內(nèi)研究課題經(jīng)費等，還會設(shè)立專項基金，如著作出版基金。以上種種都表明，各大高校很重視發(fā)展科研并倚重科研成果。基于學(xué)校的這種文化氛圍，教師都把大把的時間和精力放在了科研成果上，教學(xué)成為了一種順便的事情，因而使得教師教學(xué)質(zhì)量直線下降。

（二）重視教師學(xué)歷，忽視其業(yè)績

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，許多高校都提高了對教師學(xué)歷的要求，這本身是符合發(fā)展高等教育趨勢的，但是我們好像忽略了我們的國情和實際發(fā)展情況。近年來，雖說我國的研究生教育有了進(jìn)一步的發(fā)展，研究生的數(shù)量也在不斷攀升，但研究生的質(zhì)量卻經(jīng)不起考驗，因此研究生數(shù)量上的增加并沒有很好地緩解社會發(fā)展對高層次人才急需的困境。而且對于研究生來說，他們大多都沒有接受過系統(tǒng)的教育技能的訓(xùn)練，所以他們的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量有待商榷，而對于那些學(xué)歷比較低的教師來說，他們的福利和發(fā)展空間受到了威脅，如獎金、住房分配以及職稱評定等，使得這部分教師無法靜下心來、專心致志地去開展教學(xué)工作，間接影響了高校的教學(xué)質(zhì)量。部分高校為了讓自己的師資隊伍看起來更加地高質(zhì)量，會采取買“掛名教授”的措施，但通常這些“掛名教授”會有很多科研成果或很高的社會威望，他們只需點頭同意掛名即可，無需來學(xué)校進(jìn)行教學(xué)工作，純粹是湊數(shù)。在實際生活中，我們要有一個基本的認(rèn)識，即高學(xué)歷的人不可能在每一個方面都做到優(yōu)秀，正如高學(xué)歷的人員未必就會有與他學(xué)歷相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)能力以及科研能力。

（三）重視理論灌輸，忽視動手實踐

如今的社會越來越注重人的動手實踐能力，但是從高校出來的大學(xué)生往往有很系統(tǒng)、很豐富的理論知識，但實踐能力卻嚴(yán)重缺乏，這不單體現(xiàn)在學(xué)生身上，教師身上也有很顯著的重理論輕實踐的特點。高校在對教師進(jìn)行傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)時，多以提高他們的理論水平為重，并沒有讓他們進(jìn)入企業(yè)或相關(guān)的部門真實地感受理論與實踐之間的差別以及實踐的重要性，因此很多教師無法提高實驗課的質(zhì)量，甚至回避實驗課，只向同學(xué)們傳授純粹的理論知識，導(dǎo)致文學(xué)院的案例教學(xué)和工科院的實驗教學(xué)嚴(yán)重達(dá)不到教學(xué)計劃的要求，也難以滿足同學(xué)們對提高實踐能力的要求。同時教師們的科研也大多注重理論研究，但是理論研究需要豐富的經(jīng)驗和長時間的積累，而高校的科研密度又很高，因此會導(dǎo)致科研成果水平低且重復(fù)，而且高校引進(jìn)的教師大多是學(xué)院派，同樣缺乏實踐經(jīng)驗，這也進(jìn)一步體現(xiàn)了高校重視理論灌輸忽視動手實踐的思想觀念。

（四）重視數(shù)量，教師結(jié)構(gòu)不合理

教師數(shù)量也是評估高校綜合實力的指標(biāo)之一，所以各大高校開始紛紛擴(kuò)大教師規(guī)模，并因此走入師資隊伍建設(shè)的誤區(qū)。為了增加教師數(shù)量和提高教師整體學(xué)歷水平，很多高?；ù髢r錢引進(jìn)海外高學(xué)歷人才或者是挖其他院校的墻角。這些人要么有很漂亮的學(xué)歷，要么有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗，在一定程度上提高了高校的教師質(zhì)量，但是我國高校整體的教師質(zhì)量并沒有提升，甚至有下降的趨勢。而且許多高校過分抬高這些引進(jìn)人才，給他們提供的待遇比本校同學(xué)歷教師高出很多，這種待遇處理方法極大地傷害了本校教師以及國內(nèi)人才的感情，一定程度上挫傷了他們在教學(xué)和科研上的積極性。同時高校過分注重教師規(guī)模的擴(kuò)大，忽略了對其專業(yè)水平的要求，導(dǎo)致專業(yè)人才和學(xué)科帶頭人稀缺。過分強(qiáng)調(diào)引進(jìn)以及待遇問題的不公平處理，造成很多教師人才流失，再加上不斷提高的招聘門檻和政策上的一些限制，實際上導(dǎo)致教師數(shù)量大幅度下降，但是每年的學(xué)生數(shù)量卻在不斷地增加，使教師數(shù)量與學(xué)生數(shù)量之間的矛盾愈加尖銳，讓很多教師都背負(fù)上了教學(xué)與科研的雙重壓力。

二、提升高校師資隊伍質(zhì)量的建議

(一)完善我國高校教學(xué)質(zhì)量評價體系

因為科研成果與高校綜合實力和教師的切身利益相關(guān)，所以造成了眾多高校重視搞科研而忽視教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象。由此看來，這種現(xiàn)象與我國的教學(xué)質(zhì)量評價體系有直接的關(guān)系，因此一定要完善教學(xué)質(zhì)量評價體系，使教學(xué)成為該體系的中心。如此一來，高校就會把目光放到提高教學(xué)質(zhì)量上來，教師也會把更多的時間、精力放在對學(xué)生傳道、授業(yè)、解惑方面。長此以往，可緩解社會對高層次人才需求的狀況。其實高校存在的意義就是培養(yǎng)人才，教學(xué)質(zhì)量提高了，科研成果隨之也就來了?？蒲谐晒罱K是回歸社會、服務(wù)于社會，如果高校教師不能搞好教育工作，那么其研究出來的科研成果十有八九會與社會脫節(jié)，服務(wù)于社會的可能性很小。同時在教師的職稱評定方面，一定要讓教學(xué)質(zhì)量占到合理的比重，激發(fā)教師提高教學(xué)能力的積極性。部分教師不注重科學(xué)研究，卻青睞于校外兼職或開辦公司，對于這部分教師，高校要制定相對應(yīng)的措施，極力爭取他們立足校內(nèi)，注重發(fā)展教育工作，從而服務(wù)于社會。

（二）學(xué)歷和業(yè)績并駕齊驅(qū)

如果僅憑一張高學(xué)歷文憑和幾篇研究論文就可以獲得副教授、教授等職稱，這種評價方法不僅不科學(xué)、不合理，還不公平。所以在評職稱和招聘人才的時候，除了要體現(xiàn)教師的學(xué)歷和科研成果外，還要注重他們的工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，制定一整套科學(xué)、合理的評價機(jī)制。同時要用歷史和發(fā)展的眼光看待教師的學(xué)歷問題，注重教師們的知識更新，定期對他們進(jìn)行培訓(xùn)，從而使他們具有最新的專業(yè)知識、思維模式以及行為方式，培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。在福利待遇方面，可著重考慮教師的教學(xué)質(zhì)量和工作業(yè)績，使他們的福利待遇與他們的工作能力直接掛鉤，以引起教師們的工作熱情。在我國，“官本位”思想歷史悠久，至今在許多高校中仍然存在。這種思想的存在容易使教師的利益受到損壞，因此在制定相關(guān)制度時，可適當(dāng)向教師傾斜，從根本上解決“官本位”的問題，從而營造出一種教師會得到充分的保證、他們的利益會得到充分保障的環(huán)境，以吸引更多優(yōu)秀的、年輕的教師進(jìn)入到教學(xué)和學(xué)科研究中來。

（三）注重理論與實踐結(jié)合

現(xiàn)如今從高校走出來的大學(xué)生實踐能力差的特點已成為社會一種普遍的現(xiàn)象，造成大學(xué)生找工作難而企業(yè)招不到人的問題。這在很大程度上歸咎于教師不注重實踐教學(xué)，因此高校要對教師進(jìn)行理論與實踐雙方面的培養(yǎng)。高校應(yīng)加強(qiáng)與各大企業(yè)之間的合作，在對教師進(jìn)行理論培養(yǎng)的同時，讓他們深入企業(yè)部門感受實踐能力的重要性，增強(qiáng)他們對理論知識的感性認(rèn)識，使工科院的實驗課和文學(xué)院的案例教學(xué)達(dá)到教學(xué)計劃的要求，在豐富教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，提高同學(xué)們的創(chuàng)新能力和實踐能力，讓他們所學(xué)的知識與社會和時代掛鉤，以達(dá)到學(xué)以致用的目的，從而提高教師實驗課的質(zhì)量與積極性。同時在招聘教師的時候，既要注重他們的學(xué)歷，更要注重他們的工作能力。因此，高校除了招收學(xué)院派的教師，也要從企業(yè)部門吸引經(jīng)驗豐富的人才到學(xué)校任教，使教師的整體知識結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。當(dāng)然，教師自身也要注意把握理論與實踐之間的平衡，須知理論和實踐是兩條位置同樣重要的取得知識的渠道。因此，教師在不斷提高理論水平的同時，也要注意對實踐經(jīng)驗的積累。

（四）優(yōu)化高校教師結(jié)構(gòu)

花大價錢引進(jìn)外來人才，不但影響高校財政，引起高校之間的惡性競爭，而且不公平的待遇處理極易引起本校教師人心的波動。不管從哪個方面看，大量引進(jìn)外來人才都是一項賠本的買賣，因此各大高?？蓢L試采用自力更生的方法來優(yōu)化本校教師結(jié)構(gòu)。從外引進(jìn)一位高層次的人才，這位人才不管是在理論知識、實踐能力還是其他方面都很優(yōu)秀，讓他為在職教師進(jìn)行培訓(xùn)，并建立健全相關(guān)的長效機(jī)制，如以專業(yè)、重點學(xué)科為中心，建設(shè)教學(xué)科研基地；設(shè)立專項培養(yǎng)基金，加大對教師培養(yǎng)的支持力度等，使培養(yǎng)教師的工作和計劃得以順利開展。同時鼓勵高校教師考碩、考博，不斷地提高教師理論水平并更新他們的知識結(jié)構(gòu)，使他們可以站在更高的高度，以先進(jìn)的眼光進(jìn)行教育工作和科學(xué)研究，從而讓教學(xué)質(zhì)量和科研成果更進(jìn)一步。只有如此，高校才能源源不斷地涌現(xiàn)出骨干教師和學(xué)科帶頭人，才能穩(wěn)定師資隊伍并最終形成自己的教學(xué)特色。同時高校應(yīng)更新教師管理觀念，以現(xiàn)代管理理論為準(zhǔn)繩進(jìn)行學(xué)校的人事管理工作。傳統(tǒng)的人事管理相對簡單粗暴，它不重視對教師資源的開發(fā)與整合，造成了很大的資源浪費。現(xiàn)代的人事管理注意整合教育資源并把它最大程度地放到學(xué)校的教學(xué)和科研上，激發(fā)教師的工作熱情并可以盡可能地開發(fā)他們的潛力。并且現(xiàn)代的管理理念可以使人事部分完成角色上的轉(zhuǎn)變，即從直接管人的機(jī)構(gòu)朝著高校領(lǐng)導(dǎo)人的參謀以及戰(zhàn)略規(guī)劃參與者的方向發(fā)展。

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