淺談國(guó)有有色冶金企業(yè)人才管理

□ 劉云凱 孔德頌 楊麗娟

淺談國(guó)有有色冶金企業(yè)人才管理

□ 劉云凱 孔德頌 楊麗娟

闡述了國(guó)有有色冶金企業(yè)在人才管理方面面臨的問題,提出了實(shí)施人才管理的目的是為企業(yè)人才的可持續(xù)性奠定基礎(chǔ)、是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的觀點(diǎn),對(duì)如何實(shí)施有效的人才管理進(jìn)行了討論,旨在為國(guó)有有色冶金企業(yè)未來人才管理的實(shí)施提供借鑒。

國(guó)有有色冶金企業(yè)；人力資源管理；人才管理；人才

對(duì)于“人才”,在不同的場(chǎng)合、不同的領(lǐng)域有著不同的定義,不同的人對(duì)人才的理解也不盡相同。然而,就企業(yè)而言,人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能,并能在企業(yè)中,通過發(fā)揮其所具有的知識(shí)或技能、進(jìn)行高附加值的創(chuàng)造性勞動(dòng)、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造較大價(jià)值的人群。人才在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用,他們是企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,在企業(yè)管理中必須重視對(duì)人才的管理,只有有效的人才管理才能為企業(yè)的有序、穩(wěn)定和健康發(fā)展提供保障。

隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)化改革的深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展,國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,管理方式的更新滯后成為國(guó)有企業(yè)的普遍現(xiàn)象。這可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人才及潛在人才的流失。而對(duì)于國(guó)有有色冶金企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“國(guó)有有色企業(yè)”)而言,由于環(huán)保等原因,此類企業(yè)往往遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)建廠,在一定程度上會(huì)使其對(duì)人才的吸引力弱于其他處于城市中的企業(yè)。因此,如何通過有效的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的可持續(xù)性是國(guó)有有色企業(yè)亟待解決的問題。

本文擬探尋國(guó)有有色冶金企業(yè)人才管理的有效方法,旨在為國(guó)有有色企業(yè)人才管理提供借鑒參考。

一、國(guó)有有色企業(yè)人才管理所面臨的問題

1. 發(fā)展階段與理論認(rèn)識(shí)不匹配

一般認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)階段,而隨著人力資源管理理論的發(fā)展,有學(xué)者提出了人力資源管理應(yīng)該為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)以及對(duì)人才進(jìn)行管理的觀點(diǎn)。據(jù)北森及中國(guó)人事科學(xué)研究院的研究報(bào)告稱,截至2011年,80%的國(guó)內(nèi)企業(yè)已基本達(dá)到模塊化人力資源管理階段。這說明,包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和制度化。通過查閱規(guī)模相對(duì)較大的各國(guó)有有色企業(yè)門戶網(wǎng)站發(fā)現(xiàn),90%的企業(yè)已經(jīng)建立或正在建立人力資源網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)。這也說明,國(guó)有有色企業(yè)人力資源管理正逐步實(shí)現(xiàn)信息化和規(guī)范化。然而,作為國(guó)有企業(yè),其仍然需要面對(duì)的挑戰(zhàn)是原有傳統(tǒng)人事管理理念的束縛,這主要表現(xiàn)在片面地理解人力資源管理就是靜態(tài)的針對(duì)檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體事務(wù)進(jìn)行的管理工作,而忽略了人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的這一重要目標(biāo)。這種“束縛”將嚴(yán)重阻礙國(guó)有有色企業(yè)人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)型發(fā)展。

2. 人才吸引力趨于減弱

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政策改革的深入,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開放程度進(jìn)一步提升,民營(yíng)資本、外資等非國(guó)有資本得以向各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域滲透。以前,民營(yíng)、外資資本難于涉足的諸如電力、市政、金融、冶金等行業(yè),目前都出現(xiàn)了民營(yíng)或者外資企業(yè)的身影。2014年,全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中涉及有色金屬冶煉和壓延加工業(yè)的就有28家,其中營(yíng)業(yè)總額超過百億元的有24家。這一現(xiàn)象說明國(guó)有有色冶金企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著巨大的挑戰(zhàn),同時(shí)也說明國(guó)有有色企業(yè)正逐步失去“資源”壟斷的優(yōu)勢(shì)。而這種“資源”不只包括生產(chǎn)資料,還包括“人才”資源。受民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制靈活的影響,社會(huì)就業(yè)趨勢(shì)開始轉(zhuǎn)向民營(yíng)、外資企業(yè),據(jù)中華英才網(wǎng)2014年3月—5月的調(diào)查結(jié)果, 35.9%的在校大學(xué)生認(rèn)為國(guó)有企業(yè)是最理想的求職單位,而對(duì)于已就業(yè)的大學(xué)生僅有23.91%選擇國(guó)有企業(yè),比選擇民營(yíng)企業(yè)的33.63%低了近10個(gè)百分點(diǎn)。這說明,對(duì)于已畢業(yè)大學(xué)生來說,國(guó)有企業(yè)的吸引力大幅下降。在一定程度上,這也反映了國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)正逐步減弱,準(zhǔn)確地說是在未來“企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中的優(yōu)勢(shì)趨于減弱。究其原因,主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)人才管理系統(tǒng)不夠完善,而隨著社會(huì)保障體系的建立完善,民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)逐步降低,人們追求“穩(wěn)定”的心理不再受體制內(nèi)的國(guó)有企業(yè)所吸引。因此,在經(jīng)過幾年的職業(yè)磨練后,大多數(shù)人更愿意選擇具有完善人才管理體系的民營(yíng)企業(yè)尋求發(fā)展。

3. 人才管理體系有待完善

目前,國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題是管理落后、缺乏激勵(lì)制度、人才流失嚴(yán)重、領(lǐng)導(dǎo)能力有限等。而人力資源管理的目標(biāo)是人才管理,但現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人才管理仍然處于學(xué)習(xí)探索階段。對(duì)于新的管理理念和方式,就國(guó)有有色企業(yè)而言,目前鮮有可供參考的實(shí)踐樣本和文獻(xiàn),這在一定程度上說明國(guó)有有色企業(yè)的人才管理體系還有待進(jìn)一步完善。

二、國(guó)有有色企業(yè)人才管理思考

人才管理是通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識(shí)別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才,從而幫助個(gè)人最佳地發(fā)揮其長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì),為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。較其他企業(yè)而言,國(guó)有有色企業(yè)具有顯著的行業(yè)特點(diǎn),其對(duì)人才的需求也更為廣泛,除工藝生產(chǎn)類人才外,還需要包括IT、金融、機(jī)械、電氣、管理等各方面的人才。因此,對(duì)于各類人才的管理也存在不小的挑戰(zhàn)。而要在國(guó)有有色企業(yè)中實(shí)現(xiàn)有效的人才管理,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1. 正確認(rèn)識(shí)人才管理

人才管理與人力資源管理在本質(zhì)上是一致的,其區(qū)別在于人才管理更強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人才的重視,目的是確保企業(yè)人才的可持續(xù)性。人才管理并非要取代人力資源管理,就目前而言,其應(yīng)該是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。人才管理更加注重核心人才的招募、保留與發(fā)展,在注重現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展的同時(shí),更要考慮企業(yè)未來的人才需求,工作重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)和發(fā)展。此外,人才管理不是靜止的,其必須適時(shí)地根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,實(shí)施包括對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估、制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃及人才招募計(jì)劃等工作,以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

作為國(guó)有有色企業(yè),首先應(yīng)突破傳統(tǒng)人事管理思維,正確認(rèn)識(shí)人才管理及其重要性,將人才發(fā)展納入到企業(yè)的基本戰(zhàn)略中,協(xié)調(diào)好人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理之間的關(guān)系,將人力資源各方面工作(招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等)作為一個(gè)整體進(jìn)行管理,為人才管理奠定基礎(chǔ)。

2. 構(gòu)建完善的人才管理體系

一般來說,人才管理體系可以劃分為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、招募和甄選、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及薪酬管理等多個(gè)模塊,這與傳統(tǒng)的人力資源管理模塊是相互重疊的。因此,人才管理體系構(gòu)建的重點(diǎn)在于通過建立科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的分析評(píng)估系統(tǒng)來鏈接各個(gè)功能模塊,使其成為一個(gè)完整的人才管理系統(tǒng)。分析評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)功能：其一是分析人才(優(yōu)秀員工)的行為樣本和素質(zhì)特征并形成“標(biāo)準(zhǔn)量尺”；其二是根據(jù)“標(biāo)準(zhǔn)量尺”實(shí)施評(píng)價(jià),甄別人才。當(dāng)人才確定以后應(yīng)以培訓(xùn)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ),幫助其進(jìn)一步提升專業(yè)技能水平,并通過績(jī)效管理和薪酬管理兩個(gè)體系促使人才的價(jià)值得以發(fā)揮。

對(duì)于國(guó)有有色企業(yè)而言,構(gòu)建人才管理體系可以首先從跟蹤記錄員工的業(yè)績(jī)情況入手,通過完善員工業(yè)績(jī)檔案建立員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫。然后以業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,評(píng)價(jià)出人才(優(yōu)秀員工)樣本,篩選出評(píng)價(jià)人才(優(yōu)秀員工)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)用以構(gòu)建分析評(píng)估系統(tǒng)。最后以試點(diǎn)的形式在企業(yè)內(nèi)部逐步開展員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工任職、加薪、培養(yǎng)培訓(xùn)等的基礎(chǔ),為員工能力的提升和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。此外需要注意的是,部分國(guó)有有色企業(yè)更注重裝備和技術(shù)發(fā)展而忽視管理提升,這可能導(dǎo)致企業(yè)由于對(duì)生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)技術(shù)人才的過分“偏愛”而形成單一的人才培養(yǎng)體系。要解決這一問題,首先需從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面明確本企業(yè)人才的定義及人才管理的意義,其次要設(shè)立多種職業(yè)通道為各類人才提供上升發(fā)展的途徑,讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望。

3. 完善機(jī)構(gòu)與持續(xù)改進(jìn)

為使人才管理真正有效,需要調(diào)整相應(yīng)的組織架構(gòu),成立組織發(fā)展部或直接設(shè)立人才管理部(有些會(huì)暫時(shí)放在原有的人力資源部架構(gòu)之下)。以國(guó)有企業(yè)中糧集團(tuán)為例,其設(shè)立了“組織發(fā)展總監(jiān)”的職位,并考慮在未來添加“人才管理副總裁”的崗位。而對(duì)于國(guó)有有色企業(yè)來說,初期階段可以在人力資源部設(shè)立人才管理專職崗位,但若能成立相應(yīng)的部門進(jìn)行人才管理將有利于更好地協(xié)調(diào)資源,并能對(duì)未來人力資源部門從支撐部門向戰(zhàn)略牽引部門轉(zhuǎn)化奠定基礎(chǔ)?？梢栽O(shè)想,未來人力資源部門與其他各業(yè)務(wù)單位的關(guān)系將轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇?HRP)關(guān)系,通過提供咨詢和指導(dǎo)服務(wù)幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更好地完成人才隊(duì)伍建設(shè)。

三、結(jié)束語

人才管理雖然不是新事物,但其在國(guó)內(nèi)企業(yè),尤其是國(guó)有有色企業(yè)中的實(shí)踐還較少。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,國(guó)有有色企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)將會(huì)越來越多,而對(duì)人才資本的競(jìng)爭(zhēng)將是影響其生存和發(fā)展的重要問題。因此,做好人才管理,盡快建立完善的人才管理體系是國(guó)有有色企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。相關(guān)企業(yè)應(yīng)做好準(zhǔn)備,迎接“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”的到來?！?/p>

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[2]魯紅霞.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響和作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013(28).

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[8]中華英才網(wǎng).第十二屆中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告[EB/OL]. http://www.chinahr.com,201-07-25.

[9]北森研究院,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院.人才管理：中國(guó)人力資源管理新紀(jì)元——2009—2010中國(guó)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望[EB/OL].http://www.beisen.com.

（作者單位：云南銅業(yè)股份有限公司冶煉加工總廠，云南昆明 650102）

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1002-1779 (2015) 02-0031-03