談人力資源激勵機制在PCB企業(yè)中的運用

黃 凱

（上海美維科技有限公司，上海 201613）

隨著現(xiàn)代電子科技發(fā)展，電子工業(yè)中基礎的印制電路板行業(yè)也迅速發(fā)展起來。在新技術發(fā)展的同時，我們要意識到，穩(wěn)定的人員、穩(wěn)定的技術，才可能生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品，由于印制電路板加工業(yè)本身的一大特點，它是一個勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，人員的流動性相對比較頻繁，人才流動快，成本消耗大，必然會成為企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的絆腳石。如何運用人力資源管理中的激勵機制，在管理好我們員工的同時，留住人才，吸引更多的人才，是我們值得探討的問題。

1 人力資源激勵機制及在PCB企業(yè)中的作用

1.1 人力資源激勵機制釋義

（1）激勵。

激勵在人力資源管理活動中一直都起著非常重要的作用，是重要的管理手段和管理環(huán)節(jié)。企業(yè)中員工工作積極性的高低，可能直接影響工作的績效，因此提高他們的工作積極性，就離不開激勵。激勵有別于其它的管理活動，對于企業(yè)的利益不可能產(chǎn)生直接的貢獻，但它卻是實現(xiàn)企業(yè)目標最可靠的保障之一。

“激勵”一詞就從字面上來看，含有激發(fā)、鼓勵的意思。如果再講得全面一點，從人力資源管理的角度來看，可以解釋為管理者為了達到某種特定的目的，而制定有效的計劃，實施有目的的措施，以此來滿足員工的一些需求和欲望，激發(fā)出他們內在的動力。它能夠提高員工的自覺性、主動性、積極性以及對工作的熱情。在企業(yè)管理里來說，通俗的說法就是調動人的積極性。而一個有效的、好的激勵手段必定是符合人們的心理和行動的客觀規(guī)律的，反之，那些不符合人的心理和行動模式的激勵措施就起不到調動人的積極性的作用。

松下幸之助——日本松下電器公司的創(chuàng)始人、世界電器之王，他有一句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。如何使人盡其才，才盡其用，一直是企業(yè)發(fā)展的一個課題，而激勵機制正是解決這樣一個問題的有效手段。

（2）激勵的形式。

激勵的方式是隨著員工的需求不斷變化而不斷演變、發(fā)展著的，也是企業(yè)和社會發(fā)展的一個縮影。激勵的方式有多種多樣，從傳統(tǒng)的物質獎勵一直到精神激勵，有目標激勵、正激勵、負激勵、內激勵、外激勵、培訓、股權激勵等等。當然在我們實際的管理工作中，會存在著更加多種多樣的激勵方式，因此企業(yè)必須根據(jù)每個員工的不同的需求或者說是實際需要，來選擇合適的激勵方式，以達到調動員工們積極牲的目的。

（3）激勵機制的內涵。

激勵機制，亦可以稱其為“激勵制度”，是各種激勵方法和各種激勵措施相結合而成的一個激勵體系。

這種激勵機制的源泉可以是來自內部的或是外部的，但無論員工是被內部激勵還是被外部激勵，他們都從中獲取到了某種他們想要的結果，包括成就感、責任感、使命感、報酬、福利、休假，甚至于在有興趣的工作中獲得的快樂感等等。管理者則利用激勵產(chǎn)生的這些結果，有精神上、物質上的，以此來激勵員工們對企業(yè)做出有價值的貢獻，包括時間、知識、技能、經(jīng)驗等等。

1.2 PCB企業(yè)概況

印制電路板（PCB）企業(yè)是一個高技術、高知識人才密集的高新技術企業(yè)。中國的PCB企業(yè)發(fā)展的發(fā)展很迅猛，特別是這幾年尤為突出，從無到有，由小到大，由弱到強，已經(jīng)成為世界第一生產(chǎn)大國。我國的PCB制造企業(yè)除了外資、港臺資企業(yè)外，有許多內資的股份制與民營企也進入了世界百強。

一個企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展，其基礎之一在于企業(yè)員工的相對穩(wěn)定性。這一點對于PCB企業(yè)來說尤為關鍵重要，由于PCB企業(yè)與其它企業(yè)相比，有其自身的一些特點，比如不同的過程控制和產(chǎn)品特牲，復雜的生產(chǎn)流程以及相對密集的勞動力等等，在這種情況下，穩(wěn)定的人員，才會有穩(wěn)定的技術，才能穩(wěn)定地生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品。這就需要我們的企業(yè)管理者不斷去實踐、總結、發(fā)展管理的內涵，探索出一些適合PCB企業(yè)人力資源管理的規(guī)律。

1.3 激勵機制對PCB企業(yè)的作用

在PCB企業(yè)中建立實際有效的激勵機制，對于員工個人的自身發(fā)展，以及實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，都有著非常重要的作用。

（1）提高企業(yè)知名度，吸引優(yōu)秀人才，提高競爭力。

企業(yè)知名度是企業(yè)的無形財富，可以塑造樹立企業(yè)的形象，以此來提升自己的品牌。當企業(yè)有了一定的知名度后，就會吸引一些高素質人才的加入，他們會意識到這樣的企業(yè)會提供給他們實現(xiàn)自己價值或者理想的一個環(huán)境，在實現(xiàn)他們價值的同時，企業(yè)也得到的發(fā)展。

（2）提高企業(yè)員工整體素質，并幫助他們實現(xiàn)自我價值。

管理大師德魯克說過：每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展，缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。在這三個方面中，未來人力發(fā)展主要來自于激勵工作。當企業(yè)員工有優(yōu)異的表現(xiàn)時，應該得到獎勵，鼓勵員工能促進他們的進步。

（3）調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。

企業(yè)人力資本管理的本質在于挖掘人力資本的能量和動力，而核心就是對于員工的激勵。PCB企業(yè)通過各種激勵方式，如薪酬激勵、參與激勵、榮譽激勵、目標激勵等等，可以充分調動起他們的主動性以及創(chuàng)造性，使企業(yè)的綜合活動達到最佳狀態(tài)。

（4）有利于增強企業(yè)凝聚力。

美國心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次論中指出，每個人都有五個從低級到高級層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。企業(yè)通過物質激勵滿足了員工的生理需要后，再通過精神激勵來滿足他們合理、科學的下一層次的需要。比如舉辦一個生日聚會，或者是一個小型的慶功會等等，但凡種種，都會使得人際關系、工作氛圍得到良好的改善，企業(yè)的凝聚力自然也得到了無限的增強。

2 現(xiàn)代PCB企業(yè)人力資源激勵機制建設現(xiàn)狀

在當下，大部分的PCB企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，也建立起了一些行之有效的激勵機制。如在滬上市的某PCB公司，對于中高層管理人員發(fā)放一定數(shù)量的股票以此激勵；對于有優(yōu)異表現(xiàn)，業(yè)績突出的員工不僅是加薪、升職，而且還會提供給他們學習培訓再提高的機會等等。但是許多PCB企業(yè)還是存在著一些問題的，如人才激勵手段比較單一，局限于物質刺激，干好了漲工資，干不好扣工資，等等，并沒有建立起一個真正有效的長效機制。

2.1 缺乏人才管理意識及管理理論

隨著現(xiàn)代化管理理念的滲透，我們PCB企業(yè)的管理者漸漸有了一些管理的理論，以及人才管理的一些意識。但是由于我們的PCB產(chǎn)業(yè)發(fā)展極快，注重于技術引進和規(guī)模擴張，引入先進管理理念相對有限，因此對于這些管理理論的理解還不夠充分，管理意識的概念還不夠強。他們會把人才管理簡單地等同于以前的人事管理，管考勤、管獎懲、管招聘等等，而忽視了人力資源的開發(fā)和利用，所以管理水平普遍比較低下，造成了人才流失快，現(xiàn)有人力資源潛力利用不充分等狀況。

2.2 薪酬制度的公平性、民主性和透明性不夠

企業(yè)對薪酬制度管理的根本目的在于讓員工對薪酬滿意，使其能更好地工作。但就目前PCB企業(yè)來看，還是存在著一些問題，公平性、民主性和透明性的力度都不夠，因此無論是橫向比較還是縱向比較，員工對于薪酬的滿意度比較低。當員工的工資調整與其工作績效相符后，同等水平員工之間的落差太大，也是造成這種滿意度低的一個重要原因。我國五年來最低工資翻倍了，對薪酬照樣不滿意，尤其是公平性。

2.3 激勵的手段、方法比較單一

這是一個目前PCB企業(yè)中普遍存在的問題，當他們在實施激勵的時候，往往沒有搞清楚員工最需要、最渴求的是什么。因為人的需求是因人而異、因時而異、因事而異的，永遠都處在一個變化的過程中，單純“一刀切”——物質激勵的方式已顯得單一而落后。雖然在現(xiàn)有的經(jīng)濟基礎下，物質激勵還是非常必須，也是非常必要的，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的員工，在看重物質條件的基礎上，也同樣看重工作環(huán)境，學習氛圍，團隊精神，以至于關心在什么樣的企業(yè)中，才能體現(xiàn)出自身的價值。據(jù)對“跳槽”員工的調查，對薪酬不滿是原因之一，而更多的是不滿于工作環(huán)境和自身價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)必須采取相對有效的、能起到真正激勵作用的激勵手段或方法，才能使員工和企業(yè)雙方都受到滿意的回報。

3 科學改進激勵機制，提升PCB企業(yè)管理效能

要提升PCB企業(yè)的管理效能，使企業(yè)能夠有持續(xù)發(fā)展的動力，就必須科學地改進激勵機制。

3.1 物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵通常來說是指企業(yè)通過物質刺激，比如發(fā)放工資、獎金，福利、津貼以及罰款等手段，以此來激發(fā)出員工工作的積極性、主動性。人在正常情況下都有表現(xiàn)自己才能、發(fā)揮自己潛力的欲望。而物質是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動力。因此，物質激勵也是目前在企業(yè)中使用得比較普遍的一種激勵模式。但事實上，隨著社會的不斷進步，人的思想觀念的不斷更新以及自主意思的增強，人們不但有物質的需求，更有精神方面的需要。因此只有真正地把物質、精神激勵有效地結合起來，才能最大限度地激發(fā)出員工自身的潛力。如企業(yè)在評選優(yōu)秀員工時，既發(fā)給獎金（物質），又大力宣傳表揚（精神），讓員工充滿成就感。

3.2 制定一個公平的激勵機制

根據(jù)斯泰西·亞當斯提出的公平理論，激勵制度首先要體現(xiàn)出來的是它的公平性原則。而一個公平的激勵制度一定是在廣泛征求了廣大員工，并被絕大多數(shù)人所認可的基礎上形成的。因此，首先有公平的考評制度并公布透明，其此就要嚴格執(zhí)行，長期堅持。這樣可以激發(fā)起員工的競爭意識，把“要我做”變成“我要做”，充分發(fā)揮他們的潛能。

3.3 引導員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

一個人在其一生中的職業(yè)生涯通俗地來講可以是職業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要幫助員工管理好他們的職業(yè)生涯，比如，幫助員工了解他目前職業(yè)的現(xiàn)狀和工作興趣，當前所處職業(yè)生涯的位置，對不同工作環(huán)境的喜好等，以激發(fā)他們最大的職業(yè)動機。而員工通過對職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以意識到自身的價值、優(yōu)勢以及不足之處，確定適合自己職業(yè)發(fā)展的目標，使自己能夠充分發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展的困惑、阻礙，獲得事業(yè)的成功。

PCB產(chǎn)業(yè)在社會上非常微小，但要讓員工看到其意義，同樣可以展現(xiàn)才華和獲得成果。因此PCB企業(yè)可引導員工從從業(yè)謀生到職業(yè)提升、實現(xiàn)高尚的人生目標。

3.4 授權激勵，提升員工的主人翁意識

一個成熟的管理者要敢于授權并善于授權，授權是一個權力下放的過程，是一種對下屬信任的表現(xiàn)。而被授權的員工也會認為是上級對他們的工作能力的肯定，不僅會把工作做好，而且會利用他們的聰明才智，激發(fā)出創(chuàng)造性，把事情做得更好。

正是這樣的授權會讓每一個員工意識到，自己真正是企業(yè)的一份子，企業(yè)需要我，我也應該為企業(yè)貢獻我的能量，自然而然地，他們就會自覺地融入到企業(yè)中來，形成一個整體，一個意識，主人翁的意識。企業(yè)的發(fā)展，需要這種意識的蔓延。

3.5 培訓激勵

企業(yè)通過有效的培訓，可以創(chuàng)建企業(yè)人力資源的最大化優(yōu)勢。在PCB企業(yè)中，培訓方式應針對不同的培訓對象，培訓需求，結合培訓資源進行全面的規(guī)劃，并利用與時俱進的發(fā)展理念開發(fā)培訓課程，實現(xiàn)靈活的培訓方式，促進培訓服務的有效性。而員工也需要這樣的培訓，比如說工藝技能的培訓，管理知識的培訓，安全生產(chǎn)的培訓，素質教育的培訓，甚至于晉升的培訓等等，來提升自己各方面的素養(yǎng)，就大多數(shù)員工而言，他們是非?？释艿玫脚嘤枡C會的。從培訓中獲取知識和技能，知識和技能不是“魚”而是“漁”，從掌握了“漁”就能得到更多的“魚”。

4 結語

總而言之，在PCB企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理中的激勵機制是一個值得長期普遍關注的管理話題，是一門細致入微的管理藝術，運用好這門藝術，使我們的PCB企業(yè)與員工一起發(fā)展，一起強大，在世界舞臺上綻放我們的智慧、我們的成就。PCI

[1]芮明杰. 管理學:現(xiàn)代的觀點[M]. 上海人民出版社, 1999,第1版.

[2]張永成. 人力資源管理革命[M]. 武漢大學出版社,2006,第1版.

[3]Raymond A. Noe:Employee Training &Development,中國人民大學出版社,2001,第1版.

[4]Stephen P. Robbins. Mary Coulter:Management(Seventh Edition),中國人民大學出版社,2004,第1版.