組織行為學(xué)視閾中的大學(xué)文化建設(shè)

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摘 要：運(yùn)用組織行為學(xué)理論分析大學(xué)發(fā)展中的文化建設(shè)問(wèn)題具有現(xiàn)實(shí)意義，大學(xué)文化具有組織文化的一切特征，在大學(xué)的運(yùn)行中大學(xué)文化具有不可忽視的組織行為學(xué)功用，我國(guó)大學(xué)建設(shè)發(fā)展中也面臨著各類(lèi)組織文化問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)大學(xué)文化建設(shè)，可有效助推大學(xué)的科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；組織文化；大學(xué)

中圖分類(lèi)號(hào)：G640

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16721101（2014）05010405

雖然組織行為學(xué)的基本原理來(lái)源于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的老子及道家學(xué)說(shuō)，但現(xiàn)代意義上的組織行為學(xué)（簡(jiǎn)稱(chēng)OB）發(fā)端并興盛于20世紀(jì)的西方，主要是研究并解釋組織中人的行為規(guī)律，并根據(jù)規(guī)律去預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制組織中的各種行為，以提高組織工作績(jī)效、提升組織成員對(duì)工作及組織的滿意度為要旨的科學(xué)。組織行為學(xué)從社會(huì)認(rèn)知理論出發(fā)，很好地考慮了環(huán)境、人和組織本身的相互作用，清晰揭示了組織文化對(duì)一個(gè)組織發(fā)展的重要作用，其基本原理對(duì)大學(xué)的文化建設(shè)有重要啟示。如果我們基于“組織情境——組織認(rèn)知——組織動(dòng)力——組織績(jī)效”范式，把大學(xué)文化視同組織文化的一類(lèi)，在此基礎(chǔ)上探討大學(xué)文化建設(shè)問(wèn)題，理應(yīng)對(duì)促進(jìn)大學(xué)發(fā)展有一定意義。

一、組織文化的基本內(nèi)涵

在組織行為學(xué)當(dāng)中，文化一般被認(rèn)為包含了三個(gè)層次。第一個(gè)層次是國(guó)家文化，它包含了一個(gè)國(guó)家的人們所共同擁有的一整套價(jià)值觀和信仰。第二個(gè)層次為群體文化，是指除了一個(gè)整體的國(guó)家文化之外，不同的種族以及生活在一個(gè)國(guó)家文化中的不同文化群體也可以共享的一個(gè)文化。如性別、種族、語(yǔ)言、宗教，或者其他可以區(qū)分不同群體并被認(rèn)同的特征。第三個(gè)層次是組織文化，是一系列被組織成員所分享的習(xí)慣、價(jià)值觀、準(zhǔn)則和信仰。只要有足夠長(zhǎng)的時(shí)間，所有組織都會(huì)形成一種獨(dú)特的文化和特征。

組織文化被定義為是“由一個(gè)組織內(nèi)人們所共有的價(jià)值觀所構(gòu)成，它是組織內(nèi)部引導(dǎo)人們行為的一整套準(zhǔn)則、習(xí)慣、價(jià)值觀與假設(shè)，是一個(gè)組織的生活方式以及成員的集體秩序”[1]。在埃德加·施恩看來(lái)是這樣的一種假設(shè)：“組織文化是由一個(gè)特定的團(tuán)體在學(xué)習(xí)如何處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合性問(wèn)題時(shí)被發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或發(fā)展而來(lái)。這種假設(shè)已經(jīng)被證明很有效和有價(jià)值的，并且會(huì)作為與這些問(wèn)題相關(guān)的正確的認(rèn)識(shí)、思考和感受方式教給組織的新成員”[2]。

組織文化的一般包括五方面的核心要素：一是有規(guī)則與規(guī)范，例如共同的語(yǔ)言、行話、儀式等；現(xiàn)有的組織行為標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量的指導(dǎo)性方針；二是有主導(dǎo)型的價(jià)值觀，組織提倡的一些主要價(jià)值觀并希望它的成員認(rèn)同；三是有組織哲學(xué)，通俗地講就是組織發(fā)展所需的信念或理念；四是有組織章程，例如組織的制度體系等；五是組織的氛圍，它是一種整體性的感覺(jué)，體現(xiàn)在組織形象、成員互動(dòng)方式、與組織之外其他人交往的方式所表達(dá)的方面等[3]84。大學(xué)作為社會(huì)中極其重要的正式組織，其文化也是具有以上共性的。但由于大學(xué)的功能不同于社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織、政治組織，因此，它又存在源于自身發(fā)展的不同特性。但是，大學(xué)的組織文化建設(shè)也脫離不開(kāi)以上核心要素的建構(gòu)，即需要進(jìn)行具體組織目標(biāo)的設(shè)定、價(jià)值觀（如校訓(xùn)、學(xué)校精神等）建設(shè)等，都是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

二、大學(xué)文化的組織文化屬性分析及其對(duì)大學(xué)生存與發(fā)展的意義

（一）大學(xué)的管理與運(yùn)行處于一定文化情境當(dāng)中

組織行為學(xué)認(rèn)為，一個(gè)組織要獲得高效或成功，必須要注重其文化情境與管理措施的匹配，世界上并沒(méi)有盡善盡美的管理，而只有最適宜的管理，管理措施的文化適應(yīng)性如何可直接導(dǎo)致截然不同的結(jié)果或局面。如春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的晏子所說(shuō)：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，十七世紀(jì)法國(guó)數(shù)學(xué)家和哲學(xué)家，概率論的奠基者之一布萊斯· 帕斯卡說(shuō)：“在比利牛斯山的一邊是真理，也許到了另一邊就成了謬誤”。為什么呢？組織情境使然。組織的文化情境一般而言包括內(nèi)外兩個(gè)方面，自20世紀(jì)60年代以來(lái)，組織發(fā)展當(dāng)中的外部文化情境越來(lái)越受到人們的關(guān)注，組織的外部情境主要是指信息技術(shù)、全球化、多元化、倫理、同行競(jìng)爭(zhēng)等因素。信息技術(shù)與全球化對(duì)大學(xué)組織的結(jié)構(gòu)有巨大影響，已經(jīng)或正在持續(xù)改變大學(xué)的運(yùn)作方式。例如，目前幾乎所有大學(xué)都在教學(xué)、管理活動(dòng)中采用了大量的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，學(xué)術(shù)交流跨國(guó)進(jìn)行越來(lái)越頻繁，學(xué)生教育培養(yǎng)方式的國(guó)際化趨勢(shì)進(jìn)程加快等；還有就是大學(xué)內(nèi)的組織成員的多元化問(wèn)題，多元化反映了大學(xué)組織內(nèi)人與人的差異拉大已經(jīng)成為一個(gè)事實(shí)，除年齡、性別、種族、受教育水平外，還有成員的交流方式、倫理道德標(biāo)準(zhǔn)等文化因素。例如外聘專(zhuān)家、留學(xué)生、國(guó)際合作項(xiàng)目、跨省招生、少數(shù)民族學(xué)生等現(xiàn)象的增多等。因此，大學(xué)要建立競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)，必須直面這種文化上的差異或問(wèn)題。

（二）大學(xué)文化能夠促進(jìn)師生對(duì)學(xué)校管理的認(rèn)知

組織行為的認(rèn)知包括組織成員對(duì)組織的知覺(jué)、歸因、態(tài)度、需求、情緒以及自我效能等，組織行為學(xué)視角的大學(xué)文化不是為文化而文化，它有一個(gè)基本的組織功用的，而促進(jìn)組織認(rèn)知就是大學(xué)文化的一個(gè)基本功能。從大學(xué)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行看，在大學(xué)建立一個(gè)有效戰(zhàn)略的過(guò)程中所遇到的巨大挑戰(zhàn)在許多時(shí)候也是來(lái)自內(nèi)部的。管理學(xué)家切斯特爾·巴納德認(rèn)為，任何正式組織都是一個(gè)由兩個(gè)或更多人組成的有意識(shí)地協(xié)同工作的系統(tǒng)。不可否認(rèn)，盡管在客觀上，大學(xué)內(nèi)的每一個(gè)人都參與了大學(xué)的建設(shè)與發(fā)展，但是并不是所有人都在統(tǒng)一的、期望達(dá)到的程度或水平上參與了大學(xué)的工作。因?yàn)椋粋€(gè)協(xié)作系統(tǒng)的存在取決于參與者溝通的能力以及他們朝一個(gè)共同目標(biāo)努力的意愿。例如，對(duì)一個(gè)大學(xué)的發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)等的認(rèn)同狀況，是一個(gè)大學(xué)在發(fā)展過(guò)程中管理效應(yīng)的基本反映。不可否認(rèn)，因?yàn)槿说恼J(rèn)知水平的差異是決定每個(gè)人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大學(xué)內(nèi)部，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)其實(shí)也是一種文化價(jià)值判斷，或者稱(chēng)之為大學(xué)理念。作為大學(xué)的管理者，如何看待師生學(xué)習(xí)或工作的價(jià)值，將會(huì)導(dǎo)致不同的制度構(gòu)建。例如關(guān)于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一種無(wú)可置疑的報(bào)酬形式，但它并不是可以獎(jiǎng)勵(lì)成員的唯一方式。除了薪酬，學(xué)習(xí)或工作認(rèn)可是組織報(bào)酬系統(tǒng)中至關(guān)重要但又經(jīng)常被忽視的一部分。大量事實(shí)證明，大學(xué)內(nèi)系統(tǒng)地使用正式的組織認(rèn)可或社會(huì)認(rèn)可對(duì)于大學(xué)的成功是非常重要的。例如學(xué)術(shù)休假、健康保險(xiǎn)、學(xué)費(fèi)補(bǔ)助、依業(yè)績(jī)破格晉升提拔、獎(jiǎng)學(xué)金、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等各類(lèi)公開(kāi)的贊譽(yù)和表彰。endprint

（三）大學(xué)文化是大學(xué)組織動(dòng)力機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)

丹尼爾·埃通加·曼格爾說(shuō)過(guò)：“文化是制度之母”[4]。組織行為動(dòng)力學(xué)的核心問(wèn)題是如何樹(shù)立團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，也就是說(shuō)，作為一個(gè)組織，如何整合組織內(nèi)每個(gè)個(gè)體的能力，讓大家為了一個(gè)共同的預(yù)期目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制本質(zhì)上是一種信念、價(jià)值觀或政策，它是通過(guò)組織溝通、有效決策、解決壓力與沖突、合理分配和運(yùn)用權(quán)力等方式構(gòu)建的，同樣富含文化內(nèi)涵。

首先，在溝通中有一個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，被認(rèn)為是一種能夠用來(lái)有效管理行為和改善績(jī)效的人際溝通形式。例如，在大學(xué)里，老師們可能認(rèn)為反饋比金錢(qián)更有價(jià)值，這是因?yàn)槿藗冇辛私馑麄儽憩F(xiàn)如何的強(qiáng)烈精神需求。如果學(xué)校管理層能夠向教師溝通學(xué)校的教學(xué)科研績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)反饋他們的進(jìn)步，那么這將對(duì)學(xué)校整體教學(xué)科研水平有一個(gè)積極的影響。相反，如果教師表現(xiàn)的不夠好，通過(guò)反饋也能促進(jìn)他們新的嘗試。研究證明，“只有當(dāng)反饋是積極、直接、清晰、中肯時(shí)，它才會(huì)最有效”[3]255。

其次，在組織決策當(dāng)中，存在著許多不同的過(guò)程和技術(shù)，有一些是以理性為基礎(chǔ)的，例如概率、報(bào)酬等終極目標(biāo)，而另一些是以非理性為基礎(chǔ)的，例如是否樂(lè)于革新，敢于冒險(xiǎn)等風(fēng)格的確屬于文化范疇。

還有，就是在解決工作壓力方面，組織文化建設(shè)也具有應(yīng)有地位。眾所周知，長(zhǎng)期的工作壓力會(huì)引起諸多消極的結(jié)果，如缺勤、事故、疾病等嚴(yán)重問(wèn)題，除通過(guò)有規(guī)律的鍛煉、健康飲食、必要的休閑等減壓方式外，組織也可以通過(guò)營(yíng)造一種支持性的工作氣氛（如友愛(ài)、關(guān)愛(ài)、關(guān)心等）、精心的工作程序設(shè)計(jì)、減少角色沖突和角色模糊等來(lái)幫助成員，我國(guó)大學(xué)知識(shí)分子中的過(guò)勞早逝、自殺等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，除卻其它原因，僅從大學(xué)文化建設(shè)出發(fā)，也有以此進(jìn)一步優(yōu)化工作環(huán)境的必要。

最后，在組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，一個(gè)不能忽視的問(wèn)題就是如何克服那些與更為個(gè)人主義文化相聯(lián)系的問(wèn)題，如更多地允許團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自愿結(jié)合，或者成員自愿參加等。

（四）大學(xué)文化的播揚(yáng)是大學(xué)贏得高績(jī)效的必備條件

國(guó)學(xué)大師錢(qián)穆先生曾說(shuō)：“一切問(wèn)題，由文化問(wèn)題產(chǎn)生。一切問(wèn)題，由文化問(wèn)題解決?！盵6]在如何導(dǎo)致組織高績(jī)效的分析研究中發(fā)現(xiàn)，有以下與組織文化建設(shè)高度相關(guān)的組織行為學(xué)定律被證明是有效的。一是目標(biāo)管理（也稱(chēng)“愿景管理”）的使用能提高組織績(jī)效。構(gòu)建愿景是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，來(lái)源于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)等文化因素，它是對(duì)組織發(fā)展可能性的一種理想化的、充滿激情的、相互認(rèn)同的描述。隨著組織的發(fā)展，愿景不斷被重塑。盡管具體的目標(biāo)支持著對(duì)愿景的追求并且應(yīng)該逐步實(shí)現(xiàn)，但愿景永遠(yuǎn)是存在于遙遠(yuǎn)的可能性之中。大學(xué)要發(fā)展，沒(méi)有目標(biāo)或愿景是難以想象的，猶如人在暗夜里前行而沒(méi)有路徑與目標(biāo)一樣可怕。二是社會(huì)認(rèn)可等文化干預(yù)（也稱(chēng)之為“非經(jīng)濟(jì)干預(yù)”）能夠提高組織績(jī)效。在大學(xué)組織中，給老師們提供績(jī)效反饋和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)注或認(rèn)可這些非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，在日常情況下也許是不太受關(guān)注的事情，但是，許多研究結(jié)論也表明，在一些組織成員選擇離開(kāi)組織時(shí)一個(gè)重要原因就在于對(duì)所做的事，管理者的反饋和認(rèn)可不足。因?yàn)樗谐蓡T都希望了解他們做得怎么樣、被注意并希望對(duì)他們的貢獻(xiàn)給予關(guān)注，所以，重視非經(jīng)濟(jì)的文化獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是必要的習(xí)慣性選擇。三是擁有智慧、遠(yuǎn)大抱負(fù)、堅(jiān)毅、經(jīng)驗(yàn)、熱情等個(gè)性品質(zhì)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。例如，在大學(xué)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者擁有經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為主要是為了減少組織中的恐慌。因?yàn)閼n慮會(huì)分散和削弱人的精神力，使之偏離于積極的活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者能夠通過(guò)對(duì)“現(xiàn)實(shí)”的解釋打消人們的恐慌，并證明他們對(duì)相關(guān)的問(wèn)題是在意與關(guān)注的。

三、當(dāng)前我國(guó)大學(xué)發(fā)展過(guò)程中組織文化建設(shè)的問(wèn)題分析

（一）大學(xué)理念選擇中的矛盾與困惑

沙因認(rèn)為，處于組織根底的主導(dǎo)性價(jià)值，也可以稱(chēng)之為組織的文化理念，通常反映著組織對(duì)若干關(guān)系范疇的假定與判斷，是被組織成員廣泛認(rèn)同的集體信念、是組織的潛意識(shí)和引領(lǐng)性原則。例如如何看待組織與環(huán)境、當(dāng)下與未來(lái)、組織與個(gè)人、工作與生活間的關(guān)系等。大學(xué)的組織關(guān)系范疇諸如地域性與全球性、規(guī)模與效益、數(shù)量與質(zhì)量、過(guò)程與結(jié)果、教師與學(xué)生、科研與教學(xué)、歷史與未來(lái)、傳統(tǒng)與革新、生存與發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作、專(zhuān)業(yè)與基礎(chǔ)、物質(zhì)與文化、大學(xué)與社會(huì)、中學(xué)與大學(xué)、知識(shí)與文化、優(yōu)勢(shì)與特色等等不一而足。大學(xué)在面對(duì)如此復(fù)雜局面的時(shí)候如何進(jìn)行價(jià)值選擇才能構(gòu)建起既符合社會(huì)發(fā)展又符合大學(xué)自身發(fā)展的主導(dǎo)性組織價(jià)值理念，并肩負(fù)起引領(lǐng)大學(xué)不斷走向成功的使命，需要在上述幾乎是“二難境地”的各類(lèi)關(guān)系中平衡。目前，無(wú)論是西方大學(xué)還是國(guó)內(nèi)大學(xué)都面臨著諸多困惑。例如西方大學(xué)當(dāng)下的消費(fèi)主義困惑，學(xué)者們?yōu)榇瞬粫r(shí)發(fā)出“大學(xué)之用？”、“廢墟中的大學(xué)”、“高等教育公司”、“高等教育市場(chǎng)化的底線”等追問(wèn)。人才培養(yǎng)質(zhì)量中共性有余，而個(gè)性不足，“千人一面”的問(wèn)題；重教育過(guò)程，輕質(zhì)量管理的問(wèn)題；重科研，輕教學(xué)的問(wèn)題；行政化傾向問(wèn)題；爭(zhēng)取研究項(xiàng)目積極，實(shí)際參與消極的問(wèn)題；熱心人才引進(jìn)，忽視培養(yǎng)服務(wù)問(wèn)題等等，拋開(kāi)其存在的客觀條件因素不談，深層次的都反映了對(duì)大學(xué)發(fā)展核心理念的憂思。所以，大學(xué)在主體辦學(xué)理念或價(jià)值觀的構(gòu)建中面臨著艱難的抉擇，這不僅需要智慧，更需要時(shí)間。

（二）維持大學(xué)文化的必要社會(huì)化步驟缺失

組織文化的發(fā)端首先是由組織創(chuàng)立者直接或間接的行為結(jié)果，在我國(guó)大學(xué)當(dāng)中普遍重視歷史發(fā)掘，好像歷史越悠久，故事越多就越有競(jìng)爭(zhēng)力，這并沒(méi)有錯(cuò)，但不足在還要認(rèn)識(shí)到組織文化建設(shè)中還可通過(guò)一些社會(huì)化步驟維持并推動(dòng)文化的進(jìn)一步發(fā)展的重要性。其基本流程可描述為：仔細(xì)挑選符合標(biāo)準(zhǔn)的員工→通過(guò)實(shí)訓(xùn)使其掌握核心戒條→完善激勵(lì)與控制系統(tǒng)→強(qiáng)化組織需要的重要行為→提升并改變組織文化→回到員工，如此循環(huán)反復(fù)。在我國(guó)大學(xué)的組織文化建設(shè)過(guò)程中，維持不足的現(xiàn)象又何其稀少！表現(xiàn)之一：大學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)逐年提高，但內(nèi)部培訓(xùn)不能緊密跟進(jìn)與配套，一選了之，萬(wàn)事大吉。表現(xiàn)之二：重安置工作而輕視測(cè)評(píng)工作表現(xiàn)，考核流于形式，不痛不癢。表現(xiàn)之三：中國(guó)幾乎所有的大學(xué)都有“千校一面”的校訓(xùn)、校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)校精神之類(lèi)的學(xué)校核心價(jià)值觀，這類(lèi)精神信條需要組織內(nèi)的先進(jìn)人物事跡、優(yōu)秀工作行為與業(yè)績(jī)?yōu)檩d體而變成鮮活的、可學(xué)可用的東西。在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中，貫徹宏觀國(guó)家社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)積極，輕視本組織信條的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。表現(xiàn)之四：大學(xué)內(nèi)各類(lèi)優(yōu)秀人物或事跡評(píng)選表彰后就算本類(lèi)事情的完結(jié)，殊不知行為榜樣的事跡或傳奇才是對(duì)組織成員進(jìn)行組織價(jià)值與行為標(biāo)準(zhǔn)最強(qiáng)有力的訓(xùn)練模式，是組織文化維持最有效的步驟與環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實(shí)中，我們往往將其忽略了。因此，有效的組織正式認(rèn)可系統(tǒng)缺失了必要環(huán)節(jié)。表現(xiàn)之五：對(duì)良好工作行為的正強(qiáng)化、對(duì)消極行為的負(fù)強(qiáng)化乃至懲戒是否在學(xué)校的政策設(shè)計(jì)中被一以貫之，長(zhǎng)期堅(jiān)持？假定我們?cè)谄鰤?，如果老是推倒前人未建完的基礎(chǔ)，一茬又一茬繼任者可能永遠(yuǎn)也建不起一個(gè)羅馬城。endprint

（三）高績(jī)效工作實(shí)踐中文化變量的作用并不充分

高績(jī)效工作實(shí)踐在組織行為學(xué)當(dāng)中有許多定義，但最好的定義被認(rèn)為是：“組織持續(xù)地將其戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)在運(yùn)作與其外在環(huán)境要求協(xié)調(diào)起來(lái)，以達(dá)到組織績(jī)效最大化的組織系統(tǒng)”。高績(jī)效工作實(shí)踐本質(zhì)上是一種關(guān)于人、工作和績(jī)效的思考方式，按照這種思路，必須創(chuàng)造出一種全面的組織文化，并突出如下變量：一般認(rèn)為這些變量應(yīng)該包括對(duì)組織戰(zhàn)略的關(guān)注、系統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、內(nèi)部與外部服務(wù)方法、合作、團(tuán)隊(duì)工作以及新的組織價(jià)值系統(tǒng)。而且，支持高績(jī)效工作實(shí)踐的文化包括了更高層次的開(kāi)放式溝通和信任，例如領(lǐng)導(dǎo)者必須既關(guān)心員工也要考慮組織需要等。在大學(xué)組織當(dāng)中，通過(guò)對(duì)以上文化變量的組織行為學(xué)考察，同樣可以發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。一是大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)于寬泛或模糊。例如“國(guó)際一流”、“國(guó)內(nèi)先進(jìn)”、“特色鮮明”等目標(biāo)，目標(biāo)在組織行為學(xué)里被認(rèn)為是創(chuàng)造了一個(gè)組織與員工締結(jié)的心理契約，研究發(fā)現(xiàn)具體的目標(biāo)比寬泛的目標(biāo)更能催生更高的績(jī)效。我國(guó)大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)一般很難與師生的工作承諾聯(lián)系起來(lái)，很難被關(guān)注，是一種與師生疏離的關(guān)系。同時(shí)，目標(biāo)也應(yīng)該是有挑戰(zhàn)性的而非簡(jiǎn)單的或常規(guī)的，同時(shí)目標(biāo)應(yīng)該是可以完成的，“跳起來(lái)摸得著”就是一種更通俗的解釋。二是大學(xué)的組織設(shè)計(jì)理念落后?；诖髮W(xué)的知識(shí)創(chuàng)造職能，再造大學(xué)組織已經(jīng)成為一種普遍的呼喚。目前在世界上擁有先進(jìn)文化的組織中，基于事件過(guò)程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的扁平化組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中各類(lèi)臨時(shí)性工作小組）、基于核心能力的網(wǎng)絡(luò)組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中的科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)）、基于知識(shí)管理的虛擬組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中各類(lèi)全球性跨國(guó)研究組織）已經(jīng)有大量成功的范例。反觀我國(guó)有些大學(xué)，仍然徘徊在學(xué)院組合，名稱(chēng)變更等表面事務(wù)中而樂(lè)此不彼等等。

四、大學(xué)組織文化建設(shè)與發(fā)展的要素和路徑選擇

（一）大學(xué)文化的目標(biāo)：推動(dòng)開(kāi)放、權(quán)變的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

進(jìn)行大學(xué)文化建設(shè)，首先要明確什么樣的大學(xué)才是有可能容納并促進(jìn)優(yōu)良大學(xué)文化不斷成長(zhǎng)的基礎(chǔ)？還是從組織行為學(xué)理論出發(fā)，拋開(kāi)經(jīng)典的組織結(jié)構(gòu)理論（例如馬克斯·韋伯的科層制理論等）不談，在今天這個(gè)急劇變化的世界里，相對(duì)于封閉式系統(tǒng)理論而提出的開(kāi)放式系統(tǒng)理論在組織的理論與實(shí)踐中已經(jīng)得到了應(yīng)用。基本觀點(diǎn)為：任何生物的、人的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的或技術(shù)的現(xiàn)象都可以被看作開(kāi)放式系統(tǒng)，是一個(gè)“輸入→轉(zhuǎn)化→輸出”的過(guò)程，大學(xué)文化在大學(xué)組織中的生成，應(yīng)該也符合這樣的一個(gè)規(guī)律。所以，在大學(xué)文化的建設(shè)過(guò)程中，倡導(dǎo)并與師生一起分享的文化價(jià)值觀、規(guī)范以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)價(jià)值觀所需要的氛圍，其實(shí)也是輸入、轉(zhuǎn)化、輸出的過(guò)程?，F(xiàn)代的權(quán)變的理論認(rèn)為，環(huán)境是與特定的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)的。權(quán)變模型與組織設(shè)計(jì)如何調(diào)節(jié)以適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都是相關(guān)的。學(xué)習(xí)型組織代表了目前組織理論的最新思想，而且更與今天組織面臨的新的問(wèn)題直接相關(guān)。組織被描繪為一個(gè)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，有適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)兩類(lèi)。如果我們認(rèn)為權(quán)變的觀點(diǎn)對(duì)于組織的形成至關(guān)重要，那么，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對(duì)于在新型環(huán)境里理解今天的組織則邁出了更大的一步。因此，上述文化價(jià)值觀應(yīng)該被確立為大學(xué)文化建設(shè)的必要目標(biāo)。

（二）大學(xué)文化的過(guò)程：遵循規(guī)律，不斷堅(jiān)持，一以貫之

從組織管理運(yùn)行的角度看，文化的另外一種說(shuō)法是習(xí)慣，是心理程序，是生活方式，是為保持秩序而存在的。從這個(gè)意義上看，大學(xué)文化也是習(xí)慣，是一個(gè)大學(xué)成員集體的生活習(xí)慣，是為保持大學(xué)的秩序而存在的。既然是習(xí)慣，那習(xí)慣的形成是需要不斷重復(fù)，習(xí)以為常的，這是一個(gè)規(guī)律，大學(xué)文化的發(fā)展過(guò)程也是有規(guī)律可循的。因此，建設(shè)大學(xué)文化，就要不斷堅(jiān)持，不能朝令夕改，應(yīng)該一以貫之。才能看到大學(xué)文化的效應(yīng)，才能建成大學(xué)文化。

（三）大學(xué)文化的提升：實(shí)事求是，善于總結(jié)，螺旋上升

按照組織行為學(xué)觀點(diǎn)，大學(xué)文化創(chuàng)設(shè)的一個(gè)基本信息來(lái)源是組織當(dāng)中的優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀人物的品德及行為標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們要俯下身子，實(shí)事求是，總結(jié)這些亮點(diǎn)與英雄業(yè)績(jī)，把其作為大學(xué)組織重要的文化基因保護(hù)起來(lái)，并通過(guò)傳播與學(xué)習(xí)的手段不斷固化到新的成員當(dāng)中，當(dāng)大家都被轉(zhuǎn)移了這些文化基因的時(shí)候組織才能夠事業(yè)之樹(shù)長(zhǎng)青。同時(shí)，隨著時(shí)間空間的變化，這些文化要素的適應(yīng)性不斷得到調(diào)整，大學(xué)文化不斷吐故納新，真正變成一個(gè)活的系統(tǒng)，大學(xué)文化才能順利誕生并不斷成長(zhǎng)，從而不斷為大學(xué)的成功服務(wù)。參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：范 君]endprint