醫(yī)院績效管理人性化存在問題與應(yīng)對方案

張紅妹

(天津醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，天津300211)

●院校管理

醫(yī)院績效管理人性化存在問題與應(yīng)對方案

張紅妹

(天津醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，天津300211)

績效管理是醫(yī)院人力資源管理的核心。有效的績效管理是提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)和實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的關(guān)鍵?？冃Ч芾砣诵曰褪且幚砗弥贫裙芾砗腿诵曰芾淼慕Y(jié)合問題，強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與有效激勵，通過績效管理和人性化管理的有機結(jié)合，既保證醫(yī)院目標(biāo)的順利完成，又通過人性化管理，加強人文關(guān)懷，讓醫(yī)務(wù)人員感受自我價值實現(xiàn)，達到醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院共同發(fā)展的目的。

績效管理;人性化;發(fā)掘;人才潛能

績效管理是管理者與職工之間就如何制定目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)所達成共識的過程，是通過兌現(xiàn)承諾激勵職工成功達到目標(biāo)的管理過程。人性化管理在細(xì)節(jié)上注重人的情感因素，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而有效發(fā)掘工作潛能和提高工作效率［1］。在績效管理過程中充分考慮人的因素，讓職工獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展［2］，從而發(fā)揮職工的潛能和創(chuàng)新力，有效地提高醫(yī)院管理效率，創(chuàng)造最好效益［3］。

一、存在問題

目前，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理多以經(jīng)濟核算和成本核算為主，多關(guān)注經(jīng)濟收益類的短期指標(biāo)。這就使醫(yī)院加大考核力度，運用嚴(yán)厲懲罰的刻板運作方式，醫(yī)生的治療態(tài)度會日趨保守，同時也不愿意分享與改善現(xiàn)狀，會給患者安全帶來隱患。所以這種考核管理制度在醫(yī)院管理中會起到消極作用，不利于建立積極的醫(yī)院安全文化，不利于鼓勵職工學(xué)習(xí)和分享醫(yī)療過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，不利于為病人提供高質(zhì)量的診療服務(wù)［4］。

1．以管理制度為中心，忽視人的主觀能動性。期望通過導(dǎo)入完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞是不科學(xué)的。認(rèn)為只有醫(yī)院的制度包括績效管理制度極端完善，執(zhí)行非常嚴(yán)厲甚至有些苛刻，醫(yī)院的各項工作就會按照管理者的要求順利進行，各項指標(biāo)就會順利完成，這樣的做法是不客觀的。在實施過程中，就算你的制度有多完善，肯定還有空白的地方，還需要發(fā)揮職工的主觀能動性，還需要通過職工的自我管理實現(xiàn)與醫(yī)院的共同發(fā)展。

2．激勵機制不夠科學(xué)，不能充分發(fā)掘職工的潛能。把物質(zhì)當(dāng)作激勵職工的惟一手段是不科學(xué)的。隨著社會的進步和科技的發(fā)展，職工越來越追求自我價值的實現(xiàn)，而并非物質(zhì)所能代替。有時候，考評不能建立在工作的真實過程和結(jié)果的基礎(chǔ)之上，就使評估者可以憑借自己的好惡來進行評價，出現(xiàn)主觀偏差，也使部分平時工作不錯但不會討好領(lǐng)導(dǎo)的職工得不到好的評價。這種不公正不公平且方法不完善的考評，實際上造成了對職工的不尊重，不但起不到績效考核的積極作用，反而弱化了職工的凝聚力和向心力。

3．考核結(jié)果運用不規(guī)范，無法促進職工的全面發(fā)展。僅有績效考評而沒有績效管理是不科學(xué)的?？冃Э荚u結(jié)果沒有很好地和工資、晉升、培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理掛鉤，職工會認(rèn)為績效考評是浪費時間，認(rèn)為績效考評不公正、不能真實反映實際的工作績效狀況，對績效考評抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大，績效管理在實施中將會遇到很大的障礙?？冃Э荚u的結(jié)果至少應(yīng)該有兩方面的運用，一是為薪酬、晉升和崗位工作安排提供依據(jù);二是為醫(yī)院開展培訓(xùn)和職工發(fā)展計劃提供依據(jù)。事實上，越來越多的職工對獲得培訓(xùn)機會和對自身發(fā)展需要的關(guān)注大大超越了對薪酬的關(guān)注。

二、應(yīng)對方案

天津醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院在績效管理人性化方面進行有益嘗試，制定醫(yī)院績效考核工作實施辦法，建立適應(yīng)崗位聘用改革的薪酬制度，進一步調(diào)動各級各類人才的積極性和主動性，提升醫(yī)院管理水平，確保醫(yī)院全年方針目標(biāo)的完成。

1．考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立。成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主管院長擔(dān)任組長，成員由黨辦、院辦、人事科、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、科研科、教辦、醫(yī)保辦、護理部、網(wǎng)絡(luò)中心、門診辦、糾風(fēng)辦等職能科室組成?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各科室目標(biāo)任務(wù)書的完成情況，對科主任進行考核，將考核結(jié)果中存在的缺陷和突出業(yè)績在會上進行通報。

2．考核原則。圍繞崗位職責(zé)、工作任務(wù)進行考核，體現(xiàn)崗位管理的要求，考核重點著眼于工作業(yè)績和創(chuàng)新性成果方面;堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的原則;建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配與獎懲機制，考核結(jié)果將作為聘任考核的重要依據(jù);績效考核與績效工資掛鉤，考核結(jié)果將作為發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。

3．考核內(nèi)容。考核采取定性與定量相結(jié)合、自評與考評相結(jié)合的形式。其中定性指標(biāo)考核成績占年終考核總成績的40%，包括政治思想建設(shè)、科室管理、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊建設(shè)、個人能力及綜合素質(zhì)等。定量指標(biāo)考核成績占年終考核總成績的60%，包括醫(yī)療指標(biāo)、經(jīng)濟指標(biāo)、醫(yī)療保險、科研及學(xué)術(shù)水平、臨床教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊伍建設(shè)等。重點考核本年度科主任在科室工作中取得的成績、存在的問題以及下一年度在醫(yī)、教、研等方面的規(guī)劃。

4．考核方法與程序。采取定性與定量相結(jié)合，自評與考評相結(jié)合的形式，在量化測評基礎(chǔ)上，充分考慮人的因素，圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，充分考慮各種不確定因素給科室?guī)淼挠绊?，例?科室主任把握科室全局的能力;科室主任對科室的管理能力;科室主任帶領(lǐng)醫(yī)務(wù)人員進行科技創(chuàng)新的能力等。做到準(zhǔn)確把握政策，規(guī)范考核程序，完善考核制度，考核以激勵科室發(fā)展為原則，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強凝聚力，把績效考核作為鼓勵醫(yī)務(wù)人員不斷進步的手段，把醫(yī)院利益和醫(yī)務(wù)人員利益溶為一體，達到醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院共同發(fā)展的目的［5］。

5．考核結(jié)果的運用。根據(jù)崗位工作特點結(jié)合績效考核結(jié)果，確定績效工資的分配，重點向一線崗位和做出突出業(yè)績的人才傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險、高貢獻的科室傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？己藘?yōu)秀的，同等條件下醫(yī)院優(yōu)先聘用;考核不合格的，按照相關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處罰?？冃Э己私Y(jié)果作為醫(yī)務(wù)人員晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

6．取得的成績。天津醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院在績效管理人性化方面進行有益嘗試，2013年各項指標(biāo)運營良好。2013年門診量比2012年增長19．2%;2013年急診量比2012年增長11．9%;2013年入院總?cè)藬?shù)比2012年增長7．5%;2013年出院總?cè)藬?shù)比2012年增長7．3%;2013年床位使用率比2012年增長8．4%;2013年平均住院日比2012年減少0．5天;2013年手術(shù)例數(shù)比2012年增長15%;各項指標(biāo)取得了長足的發(fā)展，為百姓提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的同時，也產(chǎn)生了很好的社會效益。

三、結(jié)論與建議

以人為本是績效管理人性化的思想精髓，它貫穿于績效管理人性化的始終?？冃Ч芾砣诵曰娜^程離不開職工的積極參與，要充分發(fā)揮職工的主動性。人性化的績效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，在完成醫(yī)院目標(biāo)的同時，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個人的發(fā)展。要采用和職工進行互動的管理方法，在互動的過程中給予職工支持。關(guān)注職工個人發(fā)展，幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯，與醫(yī)院一起成長和發(fā)展，努力成為工作勤奮、醫(yī)德高尚、科研創(chuàng)新、技術(shù)過硬的好醫(yī)生［6］。

［1］張玉韓．基于人性化的醫(yī)院績效管理［J］．中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010(5):4-7．

［2］張曉彤．績效管理實務(wù)［M］．北京:北京大學(xué)出版社，2004．

［3］楊杰，方俐洛，凌文銼．關(guān)于績效評價若干基本問題的思考［J］．自然辯證法通訊，2001(2):40-51．

［4］蔣宗順．論醫(yī)院績效管理的人性化管理及其柔性化操作［J］．中國醫(yī)院管理，2013，33(4):70-71．

［5］潘水娣，呂月光，何夢喬．人才考核與選拔方式初探［J］．中國醫(yī)院管理．1997(1)．

［6］史術(shù)高．企業(yè)績效管理人性化問題的研究［D］．湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士論文，2005年．

G647

A

1002-1701(2015)02-0058-02

2014-05

張紅妹，女，博士，副研究員，主要從事高等學(xué)校附屬醫(yī)院人事管理、研究工作。

天津市高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目(編號: 20142501)。

10．3969/j．issn．1002-1701．2015．02．029