高校競爭性選拔工作的問題與對策研究

戴楚怡（江蘇科技大學(xué)黨委組織部212000）

高校競爭性選拔工作的問題與對策研究

戴楚怡（江蘇科技大學(xué)黨委組織部212000）

黨的十八屆三中全會以來，經(jīng)濟機制、政治體制改革的浪潮深入社會生活的方方面面，高校作為培養(yǎng)實踐型創(chuàng)新人才的前沿陣地的地位越益突出，在高校中“選對人、用好人”對探索建立中國特色的現(xiàn)代大學(xué)制度，實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略意義重大。競爭性選拔是新時期干部人事制度的重大改革，為人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，但在摸索前行的道路上，也出現(xiàn)了一些問題。在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，完善競爭性選拔機制，全面提升高校干部工作的科學(xué)化水平已經(jīng)成為全社會人力資源配置的重要課題。

競爭性選拔工作機制高校對策

一、高校干部選拔任用機制的改革發(fā)展道路

在計劃經(jīng)濟體制下，政府是高校的管理者，政府主管部門以行政級別為基礎(chǔ)進行人財物的配給，這一體制在資源匱乏的年代發(fā)揮過積極作用，有利于集中全國的優(yōu)質(zhì)資源迅速構(gòu)建高等教育框架。改革開放三十年，伴隨著物質(zhì)基礎(chǔ)的極大豐富，我國進入了高等教育大眾化的全新發(fā)展階段，為培養(yǎng)實用創(chuàng)新型人才、全面提升科研水平、完善大學(xué)的社會服務(wù)功能，高校內(nèi)部管理也發(fā)生著質(zhì)的革命。為開拓選人視野，真正做到“唯才是舉”，高校逐步開展了干部的競爭性選拔工作，實踐中通常由組織部門張榜公布選拔條件，聘請專家出題，匯總選拔結(jié)果，組織考察工作，紀檢部門進行全程監(jiān)督，以保證選拔工作的公開透明。競爭性選拔開闊了用人視野，突破了學(xué)歷、職稱、部門的限制，在更廣闊的范圍內(nèi)實現(xiàn)了人力資源的有效配置。但是，這一工作尚處于探索階段，不可避免地存在著一系列問題，如何揚長避短，完善競爭性選拔制度，深化干部人事制度改革，營造風(fēng)清氣正的用人環(huán)境關(guān)系到國家人才強國戰(zhàn)略的成敗。

黨的十八大報告出提出，“要深化干部人事制度改革，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方針，擴大干部工作民主，提高民主質(zhì)量，完善競爭性選拔干部方式?！?014年1月頒布的新的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確提出：公開選拔、競爭上崗是干部選拔任用的方式之一；并就實施部門、組織程序、方案設(shè)置等做了規(guī)定，強調(diào)“突出崗位特點，突出實績競爭，注重能力素質(zhì)和一貫表現(xiàn)，防止簡單以分數(shù)取人?！边@些指導(dǎo)方針為提高競爭性選拔工作的科學(xué)化水平指明了方向。

二、對高校競爭性選拔若干實踐問題的反思

作為干部人事制度改革的重要組成部分，高校競爭性選拔工作的開展順應(yīng)了時代發(fā)展的要求，擴大了人才選拔視野，提高了選人用人公信度，為優(yōu)秀人才的脫穎而出營造了良好的氛圍，但是實踐中也出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）崗位區(qū)分度不高，未能有效實現(xiàn)人才與崗位的配比

高校是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，崗位特點鮮明。如：學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)多為學(xué)術(shù)帶頭人，是教學(xué)、科研的中堅力量；黨群部門領(lǐng)導(dǎo)具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力、處理復(fù)雜局面的魄力；教輔部門的工作重點是提高管理效能，為教學(xué)、科研一線開展工作做好服務(wù)、保障工作。實踐中競爭性選拔尚未能做到根據(jù)崗位的特性需求設(shè)置合理的選拔程序，資格審查也僅僅限于學(xué)歷、職稱、現(xiàn)任職級等方面的程序性工作，而對協(xié)調(diào)能力、心理壓力測試、崗位適應(yīng)度等職業(yè)能力評價有所欠缺，選拔的人才不能完全契合崗位需要。

（二）競爭性選拔條件設(shè)置公式化色彩濃重，破格條件模糊

競爭性選拔條件公式化，如：部分高校在選人中過于強調(diào)學(xué)歷高低、職稱差別，甚至規(guī)定只要擁有博士學(xué)位或者高級職稱的同志可以越級申報機關(guān)管理崗位。這樣的規(guī)定對于長期處于管理一線，而沒有精力忙于自身學(xué)習(xí)的同志有失公平。且管理是實踐性極強的科學(xué)，在自己的專業(yè)領(lǐng)域頗有建樹的專家、學(xué)者不一定具有管理的經(jīng)驗與智慧。

選拔中破格條件隨意性大，存在“因人設(shè)崗”的問題。根據(jù)中組部2014年新的《干部選拔任用工作辦法》的要求：破格提拔的特別優(yōu)秀干部，應(yīng)當(dāng)?shù)虏潘刭|(zhì)突出、群眾公認度高，并且符合下列條件之一：在關(guān)鍵時刻或者承擔(dān)急難險重任務(wù)中經(jīng)受住考驗、表現(xiàn)突出、作出重大貢獻；在條件艱苦、環(huán)境復(fù)雜、基礎(chǔ)差的地區(qū)或者單位工作實績突出；在其他崗位上盡職盡責(zé)，工作實績特別顯著。辦法的出臺有利于改變過去破格條件隨意性大的情況，鑒于高校工作的特點，在深刻領(lǐng)會《辦法》的改革精神的基礎(chǔ)上，建議學(xué)校細化破格條件，對在教學(xué)、科研一線長期奉獻，取得了突出成績、群眾公認度高或在科研成果的轉(zhuǎn)化中有突出表現(xiàn)，為生產(chǎn)力的發(fā)展有重大貢獻的同志予以破格提拔。

（三）競爭性選拔工作成本高，綜合效益低下

競爭性選拔工作從黨委常委會討論通過實施辦法、張榜公布競選方案、組織實施選拔工作、公布競選結(jié)果到實施組織考察、公示擬提拔人選，整個過程平均耗時在兩個月以上，成本高昂。且選拔工作多集中開展，有些部門為參加統(tǒng)一選拔，空崗時間長，工作處于停滯狀態(tài)，造成了極大的資源浪費。選拔人員范圍寬泛，候選人缺乏本部門、本條口的工作積累，不能在短時間內(nèi)具備履職能力，這些都構(gòu)成了干部選拔工作的風(fēng)險，造成了綜合效益低下。

（四）競爭性選拔考試內(nèi)容缺乏針對性，不能充分“唯才是舉”

考試內(nèi)容多參照地方公務(wù)員競爭的試題，缺乏高校特色，面試題目的場景設(shè)計單一，一些候選人通過熟悉試題、掌握考試技巧，也能在考試中押對寶。對公共基礎(chǔ)科目有較多積累的“考試專業(yè)戶”得益多多，相反，一些技術(shù)領(lǐng)域的“專才”則很難在競爭中脫穎而出。更有默默無聞、埋頭苦干的干部在本部門口碑不錯，但是限于個人綜合能力或性格特點在公開競聘的舞臺上難有作為，失去了機會，挫傷了一批實干苦干同志的積極性。

（五）監(jiān)督機制缺位，選人、用人的公信度有待提升

競爭性選拔的人員資格、選拔程序及競爭結(jié)果雖然通過一定方式予以公開，但在實踐中，評委打分、群眾測評成績及各自權(quán)重等關(guān)鍵指標都由評委會決定，紀委雖然參與全過程，但監(jiān)督往往流于形式，雖能夠保證程序合規(guī)，卻不能擔(dān)保實體公正。評委是某一領(lǐng)域的專家，但在極短的時間內(nèi)，憑借競聘者的臨場發(fā)揮做出的判斷也很難公正、全面；群眾對競爭者的工作經(jīng)歷、能力特點只能憑借現(xiàn)場表現(xiàn)進行粗略評價，對其實戰(zhàn)能力缺乏了解，在信息不對稱的情況下做出判斷多是第一印象或是人情分。

三、完善干部競爭性選拔機制，全面提升干部工作科學(xué)化水平

為樹立正確的選人、用人導(dǎo)向，創(chuàng)造“人崗相適、人盡其才”的用人環(huán)境，應(yīng)在綜合研判的基礎(chǔ)上，完善競爭性選拔工作機制，揚長避短，提升干部工作的科學(xué)化水平。

（一）分類選拔，人崗相適

依據(jù)崗位的職責(zé)要求實行分類選拔：遴選學(xué)院院長時，著眼領(lǐng)導(dǎo)班子年齡梯隊結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景綜合考量；提拔黨群部門干部，應(yīng)突出強調(diào)團隊合作精神，考察候選人的管理智慧與溝通能力；專業(yè)技術(shù)崗位的干部，首先應(yīng)具備相關(guān)技術(shù)背景，兼具管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，必要時可以通過柔性引進人才彌補學(xué)校人才缺口。對后勤、資產(chǎn)公司負責(zé)人的選拔應(yīng)打破圍墻，引進成熟的職業(yè)經(jīng)理人。高校企業(yè)是學(xué)科建設(shè)的實踐陣地，是科技成果產(chǎn)業(yè)化的載體，高校資產(chǎn)經(jīng)營公司的負責(zé)人代表學(xué)校經(jīng)營和管理國有資產(chǎn)，行使股東權(quán)，他們應(yīng)熟悉公司治理框架，運營程序，對這部分人才的選拔是高校干部選拔工作的創(chuàng)新試點之一。

（二）引進履歷業(yè)績分析模型，針對崗位適應(yīng)度進行評價

建議委托專門的人力資源公司引進人才履歷業(yè)績分析模型，以崗位為基準，分析不同崗位的特征、履職能力等，提煉分析關(guān)鍵性指標，詳細描述指標內(nèi)涵，設(shè)定等級分數(shù)，規(guī)定各指標在成績中的相應(yīng)權(quán)重。履歷業(yè)績分析模型基于競爭者的專業(yè)背景、工作實績、知識結(jié)構(gòu)等客觀因素來推測其就職的“潛力”，模型設(shè)計的評判標準應(yīng)細化，注意結(jié)合面試、考察等結(jié)果，力求展現(xiàn)競爭者的個性特征。

（三）廣開言路，完善初始提名制度，逐步建立“署名推薦制度”

根據(jù)工作關(guān)聯(lián)程度進行民主推薦，做到責(zé)任到人，這是防止人情票、拉票現(xiàn)象發(fā)生的有力措施。實踐中部分學(xué)校試行的黨委擴大會推薦極具代表意義。通過召開學(xué)校黨委擴大會進行統(tǒng)一推薦，黨委委員、紀委委員、教授代表、民主黨派代表等就學(xué)校的重要崗位干部人選進行民主推薦、測評，從初始環(huán)節(jié)開始擴大競爭選拔的候選范圍、民主化水平?！笆鹈扑]制度”嚴肅了推薦紀律，將推薦人的責(zé)任貫穿到干部任用的全過程，有力防止了不負責(zé)任的推薦。

（四）完善干部選拔、任用的監(jiān)督機制，實現(xiàn)“陽光化”操作

針對紀檢部門人手緊張的問題，通過在退居二線的同志中選聘思想覺悟高、工作作風(fēng)硬的擔(dān)任專職紀檢員的方式，加強基層紀檢力量。紀委的監(jiān)督工作應(yīng)貫穿干部任用工作的始終，在民主提名、組織考試、評委面試、考察公示階段，紀委都擁有“一票否決權(quán)”。干部經(jīng)濟責(zé)任審計關(guān)口前移，實現(xiàn)干部離任審計的常態(tài)化、規(guī)范化，以效能審計、風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬜鳛楦母锿黄瓶?，改變重視任職期間財務(wù)審計、忽視管理效能的傳統(tǒng)審計視角，就履職期間的工作成績、管理效能、制度建設(shè)等方面做多維評價，且作為評價干部政績的重要依據(jù)，杜絕“帶病提拔”現(xiàn)象的發(fā)生。

（五）考試、測評、考察多管齊下，提升決策民主化、科學(xué)化水平

建立面試專家?guī)?，采取隨機方式抽取，在面試之前名單嚴格保密；民主測評人員的確定應(yīng)有代表性，減少測評打分的偶然性。根據(jù)競爭成績、干部履歷業(yè)績、年度考核結(jié)果等確定考察人選，堅持差額考察，保證1:3的差額比例。針對確定談話對象時隨意性較大，代表性差，考察工作走過場多，談話內(nèi)容蜻蜓點水，草草了事的問題，應(yīng)提前在候選人所在單位發(fā)布考察預(yù)告，加大干部工作的公開化程度；根據(jù)崗位性質(zhì)對談話對象的范圍進行微調(diào)，必要時進行延伸談話；考察內(nèi)容不拘泥于傳統(tǒng)形式，談優(yōu)點、談成績，也應(yīng)談問題，談思路，談潛力。只有對候選人完成立體畫像，突出其個性特點，才能為黨委決策用人提供準確的依據(jù)。

（六）重視干部的后續(xù)培養(yǎng)、人才儲備，提高選拔工作的綜合效益

根據(jù)“缺什么、補什么”的原則，通過崗位鍛煉、理論培訓(xùn)、交流談心等方式加強干部的后續(xù)培養(yǎng)，建立后備人才庫，對在競爭性選拔中表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀，但由于崗位并不適合暫時不能提拔任用的人才進行儲備；對在競爭中落選的干部，做好思想疏導(dǎo)工作，減少負面輿論壓力，幫助他們卸下包袱，輕裝上陣。同時，充分發(fā)揮高校人才集聚地的優(yōu)勢，加大高校、地方政府及其他企事業(yè)單位的人才流動，提高競爭性選拔結(jié)果的利用效率。

（七）組工人員自我修煉，提高工作的規(guī)范化、科學(xué)化水平

作為高校干部選拔、任用改革的新舉措，競爭性選拔機制開闊了選人用人的視野，實踐著高?？茖W(xué)管理的道路。組工人員應(yīng)改變以往“救火隊隊員”的角色，按照選拔任用工作制度的要求進行軟硬件條件建設(shè)，加快組織工作的信息化進程；深入學(xué)習(xí)干部選人任用的最新文件，把握方向，深刻領(lǐng)悟，苦練內(nèi)功，通過制度建設(shè)加強工作的規(guī)范化運作，在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新。

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戴楚怡(1979-)，江蘇鎮(zhèn)江人，碩士研究生，江蘇科技大學(xué)黨委組織部正科級組織員，職稱:助理研究員。研究方向：干部隊伍建設(shè)、基層黨組織建設(shè)、高教管理。

（責(zé)編張敬亞）