關(guān)于穩(wěn)定廣告業(yè)新入職大學(xué)生人才隊(duì)伍的策略研究

馮圣媖 曾軍偉 （南華工商學(xué)院 510000）

我國(guó)的廣告公司大多為民營(yíng)或私有體制，尤其是在一些規(guī)模較小的廣告公司或工作室，大多都存在著對(duì)員工的勞動(dòng)福利保障制度不健全、不注重企業(yè)文化建設(shè)等弊端，能夠建立起一套包括職業(yè)生涯規(guī)劃、合理的薪酬福利制度、有效的激勵(lì)機(jī)制等較完整的人力資源管理制度的公司少之又少。這種與公司發(fā)展速度嚴(yán)重滯后的經(jīng)營(yíng)管理策略，更加加速了人才的流動(dòng)頻率。而在這個(gè)集知識(shí)、技術(shù)、智慧于一體的產(chǎn)業(yè)里，人才才是公司發(fā)展壯大的根本，一個(gè)廣告公司的成敗，關(guān)鍵在于是否找到并不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)作人才，通常廣告做得好，市場(chǎng)占有率也會(huì)隨之增加。所以，如何引進(jìn)完善的人力資源管理體制穩(wěn)定人才, 使公司形成一支相互理解相互補(bǔ)充的、特殊的、有個(gè)性化的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，已是任何一家欲立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的廣告公司急需解決的問(wèn)題。

大學(xué)畢業(yè)生作為一股新鮮的血液，是公司人才隊(duì)伍建設(shè)中不可或缺的部分，對(duì)于新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)、再造和儲(chǔ)備，可以使公司的人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)優(yōu)秀人才帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前擺在我們面前的問(wèn)題是初入職業(yè)的大學(xué)生更換工作過(guò)頻的問(wèn)題。據(jù)新入職大學(xué)生離職情況調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢業(yè)生工作第一年跳槽率在80%左右，工作1-2年內(nèi)的離職率在40%左右，這些數(shù)據(jù)表明針對(duì)新入職人員實(shí)行有效的管理機(jī)制以降低離職率變得尤為重要。

作為一名大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)結(jié)束十幾年的學(xué)生生涯邁步跨入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中會(huì)充滿不安，懷疑自己是否有能力勝任新工作，懷疑周圍的同事是否歡迎自己等。那么我們應(yīng)如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感，使他們擁有歸屬感，更快更好地融入團(tuán)隊(duì)呢？

一、加強(qiáng)對(duì)新員工入職引導(dǎo)，幫助新員工盡快融入企業(yè)

入職培訓(xùn)可以幫助新員工了解用人單位的發(fā)展史、愿景、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、部門職責(zé)、人事制度、財(cái)務(wù)制度等，讓大學(xué)畢業(yè)生對(duì)單位有基本的認(rèn)知和了解，同時(shí)初步培養(yǎng)他們對(duì)單位的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。此外，單位對(duì)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行相關(guān)專業(yè)技能和工作流程的培訓(xùn)也是非常重要的，培訓(xùn)的內(nèi)容可以針對(duì)他們以后的工作崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程等細(xì)節(jié)，從做什么、怎么做、跟誰(shuí)做、在哪里做等問(wèn)題出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。當(dāng)然，培訓(xùn)方式多種多樣，也可以采取正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)相結(jié)合的方式，如師徒制等形式幫助他們迅速熟悉并勝任工作，從而提高工作質(zhì)量和工作績(jī)效。

二、建立適合職業(yè)發(fā)展初期大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)機(jī)制

按照馬斯洛的需求層次理論，如果管理者想要激勵(lì)某個(gè)人，就應(yīng)設(shè)法知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，其當(dāng)時(shí)最迫切的需要是什么，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)其積極性，使其處于最佳的工作狀態(tài)。根據(jù)對(duì)初入職場(chǎng)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)需求調(diào)查顯示：除了最基本的物質(zhì)需求外，他們最重視的便是培訓(xùn)與職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。據(jù)此，我們將針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)機(jī)制分為四個(gè)層面：分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)，這四個(gè)層面分別能滿足員工從低到高的不同層次的需求。首先公司的薪酬反映了對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，其次企業(yè)形象反映的是對(duì)員工的精神激勵(lì)，再者培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)了發(fā)展激勵(lì)的內(nèi)容，最后是環(huán)境激勵(lì)由工作環(huán)境表現(xiàn)出來(lái)。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

在調(diào)查中，我們看到畢業(yè)生最不滿意的便是薪酬體制。根據(jù)馬斯洛需求理論，人基本的生理需求即物質(zhì)需求的最佳滿足方式便是薪酬激勵(lì)，薪酬是工作者最原始的動(dòng)力，也是留住人才的基本因素，它比任何方式都更影響人的情緒。人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格即薪酬的影響，向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)。從而，企業(yè)薪酬水平是留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。

企業(yè)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)顯得尤為重要，據(jù)我們的研究分析，工資報(bào)酬(固定報(bào)酬)和激勵(lì)性報(bào)酬(可變報(bào)酬)的合理搭配最能起到公平和激勵(lì)的作用。在工資報(bào)酬(固定報(bào)酬)起到滿足生理需要和安全需要作用的前提下，激勵(lì)性報(bào)酬以一種可變的、工資外的報(bào)酬形式，根據(jù)從業(yè)者工作完成的好壞進(jìn)行支付，例如設(shè)計(jì)提成等，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

（二）發(fā)展激勵(lì)。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：畢業(yè)生對(duì)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)要求僅次于薪酬，可知員工對(duì)于這一因素的重視程度不容我們忽視。作為初出校門的學(xué)生，發(fā)展激勵(lì)是他們最關(guān)心的話題。因此，用人單位在條件允許的條件下，可以適當(dāng)建立大學(xué)畢業(yè)生專用晉升空間和培訓(xùn)渠道，組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，促使他們不斷進(jìn)步、不斷成長(zhǎng)。例如，公司可制訂培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)月請(qǐng)一位優(yōu)秀的廣告人來(lái)進(jìn)行講座或培訓(xùn)，這樣不僅可以向優(yōu)秀的前輩學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，還可以對(duì)公司的看法有所改觀，工作更賣力?；蛘咴趶V告公司內(nèi)部成立各類培訓(xùn)小組，員工之間互相學(xué)習(xí)，共同提高。如：策劃文案小組、創(chuàng)意小組，設(shè)計(jì)小組、客戶服務(wù)小組等?？傊嘤?xùn)的形式可以多種多樣，最重要的還是要有目標(biāo)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，并持之以恒的堅(jiān)持下去。

除此之外，企業(yè)還要完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度，將晉升激勵(lì)作為留住企業(yè)核心人才的根本，保證實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯通道多樣化，增強(qiáng)員工的成就感。對(duì)成就的渴求是員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力，當(dāng)他們從外界的承認(rèn)體驗(yàn)到自己的貢獻(xiàn)和成就時(shí)，就會(huì)激發(fā)起極大的工作積極性。

（三）精神激勵(lì)。馬斯洛需要層次理論強(qiáng)調(diào)，人們?cè)诘玫交疚镔|(zhì)滿足后，更希望獲得更多的精神享受。對(duì)處于新入職的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。滿足他們的自尊、重視他們的才華、精神上多鼓勵(lì)、關(guān)心他們，營(yíng)造信任氛圍，讓他們體現(xiàn)價(jià)值，感到自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，有助于留住他們。

（四）環(huán)境激勵(lì)

如果說(shuō)薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵，那也指的是暫時(shí)的。要想長(zhǎng)久地留住人才，企業(yè)文化（包括企業(yè)形象和工作環(huán)境）才是背后的最終的決定力量。企業(yè)文化確實(shí)具有激勵(lì)作用在一種“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的企業(yè)文化氣氛下，員工們的貢獻(xiàn)能及時(shí)得到肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，因而就會(huì)以極大的熱情自覺(jué)地、全身心地投入工作。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展，因此，它所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和宗旨，能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用，這種激勵(lì)具有持久性、整體性、全員性等特點(diǎn)。

在此，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的管理體系，在公司內(nèi)部建立一種營(yíng)造一種和諧、積極向上的氛圍。首先，要做到工作職責(zé)明晰、分工明確、按時(shí)完成，每件工作都有具體的人員負(fù)責(zé)，做到相互合作且按時(shí)完成。其次，對(duì)于工作氛圍的管理也非常重要。員工一天的大部分時(shí)間都在公司上班，如果工作氛圍死氣沉沉，老板不準(zhǔn)員工講話、聽(tīng)歌、走動(dòng)等，讓人覺(jué)得很壓抑，工作質(zhì)量與效率自然不高；當(dāng)然，管理太松散的工作氛圍工作效率同樣有限。事實(shí)上，優(yōu)良的工作氛圍管理，老板的和藹為人和氛圍調(diào)理能力十分重要，要做到讓員工覺(jué)得在這里工作愉快、輕松和富有效率。因此我們有必要?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，以充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

總之，對(duì)于廣告公司尤其是中小型廣告公司，留住人才是企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性決定著廣告公司的興衰成敗。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的研究與運(yùn)用已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、人力資源管理部門關(guān)注的重要問(wèn)題，它對(duì)減少用人單位的人力投資成本，降低離職率，穩(wěn)定人才隊(duì)伍有著至關(guān)重要的作用。

[1]劉春亮.重慶民營(yíng)企業(yè)新員工組織社會(huì)化程度現(xiàn)狀以及與離職傾向的關(guān)系研究.【D】西南大學(xué)，2010(04)

[2]（英）伯恩.激勵(lì)員工.世界圖書(shū)出版公司.出版時(shí)間，2011-11-1.

[3]衛(wèi)爾奇.薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全案.立信會(huì)計(jì)出版社，2014-6-1.