兒科護士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策

何孝晶

云南省文山州人民醫(yī)院兒科，云南文山 663000

兒科護士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策

何孝晶

云南省文山州人民醫(yī)院兒科，云南文山 663000

目的對該院近5年出現(xiàn)的兒科護士流失的心理原因進行分析，并提出針對性對策。方法回顧分析并總結(jié)了2009—2014年18名離職護士的去向、學(xué)歷、工作年限等。結(jié)果離職的18名護士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大專學(xué)歷5人，本科學(xué)歷5人，中專學(xué)歷8人；正式在編6人，合同制 12人；離職后轉(zhuǎn)行者10人，轉(zhuǎn)到醫(yī)院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝膽外科、胃腸外科、內(nèi)分泌科、婦科、保健科各1人以及后勤部門2人。兒科護士流失的主要心理原因為難以適應(yīng)工作環(huán)境、高學(xué)歷護士的思想不穩(wěn)定性以及合同制的工作性質(zhì)無法滿足護士需求。結(jié)論應(yīng)不斷優(yōu)化工作環(huán)境、重視和提高護士的地位、引進兒科護理人才、改善護士的福利待遇、實施護理管理激勵機制、加強素質(zhì)教育等措施，提升兒科護士的工作認同感，減少兒科護士的流失，保證兒科的護理質(zhì)量。

兒科護士；流失；職業(yè)心理原因；調(diào)查分析；對策

兒科工作的特殊性使得兒科護士的流失率一直較高，不少流失的護士經(jīng)驗豐富，造成了兒科病房的護理質(zhì)量下降，而且留下的護士不夠堅定，可能會進一步流失[1-2]。越來越多的兒科護理管理者重視控制兒科護士的流失。該文調(diào)查并分析了該醫(yī)院院兒科護士的流失情況和原因，有利于找到合適的解決方法?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

近5年來18名離開該院兒科的年齡為19～45歲的女護士，平均（29.1±5.6）歲。

1.2 調(diào)查方法

回顧分析了2009—2014年離職的18名護士的去向、學(xué)歷、工作年限等。

2 結(jié)果

離職的18名護士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大專學(xué)歷5人，本科學(xué)歷5人，中專學(xué)歷8人；正式在編6人，合同制12人；離職后轉(zhuǎn)行者10人，轉(zhuǎn)到醫(yī)院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝膽外科、胃腸外科、內(nèi)分泌科、婦科、保健科各1個以及后勤部門2人。

3 離職原因分析

3.1 低年資護士難以適應(yīng)工作環(huán)境

在離職的18名護士中，工作年限≤2年者8人，占流失護士的44.44%。說明職業(yè)初期是兒科護士流失的高發(fā)期。原因或許在于兒科護士面對的對象較特殊，患兒往往無法準確表達疾病痛苦與自身需求，再加上當今社會家庭對兒童的成長關(guān)注過度，造成兒科護理難度大，兒科護士精神壓力較大，長期處于緊張與焦慮中，導(dǎo)致職業(yè)恐懼甚至離職[3-4]。若沒有新的護士加入，又會使在職護士的負擔(dān)加重甚至離職，形成惡性循環(huán)[5]。

3.2 高學(xué)歷護士思想難以穩(wěn)定

該結(jié)果表明，該醫(yī)院兒科18名離職護士大專以上學(xué)歷的10人，占55.56%。高學(xué)歷護士是有著創(chuàng)造性與創(chuàng)新精神，喜歡迎接挑戰(zhàn)，嚴格要求自身及事業(yè)的成長[6]。而醫(yī)院現(xiàn)有的護理模式不夠完善，高學(xué)歷護士不能充分發(fā)揮自己的才能，前途渺茫，導(dǎo)致了離職[7]。

3.3 合同制的工作性質(zhì)無法滿足護士需求

調(diào)查結(jié)果顯示在離職的護士中合同制為12人，占66.67%。合同制護士隨著衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革而越來越多，其待遇與福利無法與正式在編護士同日而語[8]。同時由于兒科患兒的特殊性，兒科工作環(huán)境較其他科室更為擁擠與嘈雜，且兒科護士工作繁瑣、責(zé)任重大，常常處于高強度的工作狀態(tài)中，而付出了巨大的辛苦卻得不到相應(yīng)的回報，所以導(dǎo)致心理失衡，覺得自己的勞動價值沒被認同而選擇離職。

4 對策分析

4.1 優(yōu)化工作環(huán)境

對兒科門診與住院部進行投資擴建，美化兒科工作環(huán)境；在門診預(yù)檢室及輸液室等暴力事件高發(fā)場所配備保安，確保一線護理人員的人身安全。

4.2 重視并提高護士的地位

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對護理的發(fā)展加以重視，不要只重視醫(yī)生而忽視了護士，要重視并提高護士的地位。

4.3 合理安排人力

護士長應(yīng)根據(jù)工作量，合理安排班次，使每個人的效能得以充分發(fā)揮，確保護理工作的順利進行。此外，要減少護士的工作量，使各種表格書寫內(nèi)容得到最大程度地簡化，從而節(jié)約護士的工作時間。

4.4 改善護士的福利待遇

要增加合同制護士的各種福利和一線護士的夜班費；使績效考核制度更加合理公平，多勞多得，使護士的薪酬與工作量、技術(shù)性和風(fēng)險性緊密相關(guān)。還要重視精神上的鼓勵，表揚低年資進步的護士；對于表現(xiàn)突出的高年資護士，醫(yī)院應(yīng)給機會外出進修，開拓他們的視野，增長他們的見識。同時將所學(xué)知識傳授給全科護士，以點帶面地帶動提高全科的護理質(zhì)量。

4.5 實施護理管理激勵機制

為一線護士提供平臺，使其能夠參與到醫(yī)院重大事務(wù)的決策方案制定過程中，這會加強她們從所感受到的認可與尊重，增加工作熱情，同時充分滿足了護士的心理需求和職業(yè)發(fā)展需要。

4.6 加強兒科護士的素質(zhì)教育，增強責(zé)任感

護士的素質(zhì)教育很關(guān)鍵，護士在工作過程中應(yīng)做到事事時時換位思考，設(shè)身處地地體諒患兒及家長的心理需求，為其提供優(yōu)良的護理服務(wù)；指導(dǎo)護士形成良好的心理素質(zhì)，促進心理健康，同時護士長要密切關(guān)注護士的思想變化，幫助其妥善疏解工作壓力；教育護士樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，定期開展培訓(xùn)班，組織護士之間進行相關(guān)經(jīng)驗的交流，使其專業(yè)素質(zhì)提升，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而得到患兒家長的尊重和信賴，使護患關(guān)系更加和諧。

4.7 兒科護理資源的支持

對醫(yī)院各層次的護理人員進行作了全面合理的安排與調(diào)整。通過招聘考核的方式引進年輕護士，解決兒科護士的缺編問題。還要重視培養(yǎng)高層次護理人員，為他們表現(xiàn)自己提供平臺，使兒科護理質(zhì)量得到進一步提高。

5 結(jié)語

綜上所述，在院領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，通過不斷優(yōu)化工作環(huán)境、重視和提高護士的地位、引進兒科護理人才、改善護士的福利待遇、實施護理管理激勵機制、加強素質(zhì)教育等措施，能夠提升兒科護士的工作認同感，提升患兒及家屬的滿意度，減少兒科護士的流失，保證兒科的護理質(zhì)量。

[1]何蕓,張衛(wèi)萍.基層醫(yī)院護士流失原因分析及對策[J].人力資源管理,2014(5):250-251.

[2]易永紅,葉天惠,陳錦秀,等.我院兒科護士流失原因分析及對策[J].護理管理雜志,2013(11):821-822.

[3]陳艷琴,楊琳.護士流失原因及對策[J].航空航天醫(yī)學(xué)雜志, 2013(2):252-253.

[4]潘玉煥,單慶順,潘玉艷.合同制聘用護士流失原因分析與對策[J].中外醫(yī)學(xué)研究,2013(19):135-137.

[5]武素林.淺談兒科護士流失原因與對策[J].內(nèi)蒙古醫(yī)學(xué)雜志,2012(2):102-103.

[6]張艷紅.兒科護士離職行為原因的探索及離職過程的探討：質(zhì)性研究[D].復(fù)旦大學(xué),2012.

[7]董麗,董敏,高佩軍.兒科護士流失原因探討[J].中華全科醫(yī)學(xué),2009(2):193-194.

[8]況茗露.基層醫(yī)院兒科護士流失原因分析及對策[J].當代護士：專科版，2009(12):123-125.

Survey of Occupational Psychology Causes and Countermeasures for Outflow of Pediatric Nurses

HE Xiao-jing
Department of Pediatrics,Wenshan People's Hospital,Wenshan,Yunnan Province,663000 China

ObjectiveTo investigate the psychological causes for outflow of pediatric nurseswithin 5 years and provide the countermeasures for our hospital.MethodsFor 18 nurses resigned from 2009 to 2014,the basic information like working experience,education background,mode of employment,career development after leaving the hospital was retrospectively analyzed and summarized.ResultsFor 18 nurses,there were 8 cases(service year≤2y),8 cases(2y～5y)and 2 cases(＞5y). Therewere 5 caseswith college degree,5 caseswith bachelor degree and 8 caseswith technical school diploma;there were 6 enlisted case and 12 contract cases;there were 10 cases of changing professions,8 cases of transferring to other hospital departments including 1 case in Urology Surgery,1 case in Gastrointestinal Surgery,1 case in Endocrinology Department,1 case in Hepatobiliary Surgery,1 case in Gynecology Department,2 cases in logistics and 1 case in health department.For the outflow of pediatric nurses,themajor psychological causeswere difficulty of adapting to the working environment,unstable thoughts for highly educated nurses and contractingmode in disappointing the nurses.ConclusionThe sense of identity for pediatric nurses can be improved by the continuous optimization ofworking environment,focus on the their status,introduction of pediatric talents,improvement of social benefits,implementation ofmanagement incentivemechanism and enhancement of all-round development.The satisfaction for patients and patient’s family can also be improved.To reduce the outflow of pediatric nurses can guarantee the nursing quality.

Pediatric Nurses;Outflow;Occupational Psychology Causes;Survey;Countermeasure

R473.72

A

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2015-02-02）

何孝晶(1973.7-)，女，云南文山人，本科，主管護師，護士長，主要從事兒科護理工作。