該院護理崗位人員流失原因分析與對策

楊 麗

萬源市中心醫(yī)院護理部，四川達州 636350

該院2012—2014年護理崗位流失嚴重，分別為2012年8名，2013年13名，2014年12名。雖然該院逐年補充招聘，[1]但仍對該院護理隊伍的建設(shè)以及凝聚力造成了不利的影響，嚴重加深了護士人力短缺的現(xiàn)象，這不僅影響了護理的質(zhì)量和安全，還使護理人才的梯隊建設(shè)受到了影響。

1 研究對象

采取電話、見面約談了解她們離職原因，地點以受訪者方便為主，并說明研究的目的、意義，共約談了10名女護士。年齡在23～29歲之間,其中護士7名,護師3名。

2 原因匯總分析

2.1 城市偏僻，不利個人發(fā)展

該院地處四川偏僻邊遠山區(qū)一個小城市，封閉落后。該院是二級甲等醫(yī)院，條件有限，相對而言外出培訓(xùn)、進修機會少；再加上地方小，人際關(guān)系復(fù)雜，裙帶關(guān)系重。離職護士對個人職業(yè)規(guī)劃和前景感到迷茫，想走出山區(qū)去大城市發(fā)展，即使是干本職業(yè)、即使是大城市工資低點也愿意留在外面，特別是年輕護士為了解決個人婚姻問題，覺得大城市擇偶更易。

2.2 工作風(fēng)險大、責(zé)任重、強度高，不能照顧家，對家庭充滿愧疚

病人是護理工作的服務(wù)對象，由于病情變化萬千，不確定性因素較多，程度各異，護士要時時觀察病人的病情，遇到緊急狀況能及時應(yīng)變[2]肩負“健康所系、生命相托”的使命，稍有大意就有可能帶來無法挽回的損傷；此外，護士也有可能因緊張的醫(yī)患矛盾而長時間處在一種高度緊張的工作狀態(tài)中，每天繃著一根弦，不能讓自己出錯。一旦有醫(yī)患矛盾，病人多對護士發(fā)泄和爭吵，而往往醫(yī)院護理管理嚴苛，即使病人或家屬無理取鬧，護士也只能忍氣吞聲，壓抑自身感受，做出精神妥協(xié)，故而覺得委屈、無奈。

另外，護士工作量大，工作時間無規(guī)律，特別是夜班時間長，在一定程度上影響了護士生理和心理健康。上班下來經(jīng)常累得身子散架一樣，夜班上多了，容顏變老，整個人的健康狀態(tài)不好。日積月累，甚至處于亞健康狀態(tài)。

在中國傳統(tǒng)思想里，已婚女性應(yīng)承擔(dān)照顧子女和家庭的重任。但護士因工作的特殊性，使家庭角色與工作角色發(fā)生沖突，即使下班休息，因為上班精神高度緊張及超負荷運轉(zhuǎn)，根本沒有多余精力，更不提干家務(wù)、照顧家人，愧對孩子、丈夫、老人。

2.3 付出與回報不成正比，職業(yè)不受重視，感覺受挫

社會交換理論的基本要求就是付出和回報之間的平衡。護士存在的職業(yè)挫敗感主要是由情感不被支持；護理專業(yè)價值不被認可；前景渺茫。而且在該院因傳統(tǒng)觀念的影響，存在重醫(yī)輕護的偏見，誤以為護理只是指打針和發(fā)藥，技術(shù)含量不高，把醫(yī)療過分高抬重視，在獎金分配、福利待遇方面均偏重于醫(yī)療。由于地方物價高，薪酬無法滿足個人需求，除了基本開銷，一個月所剩無幾。

3 對策

3.1 加強護士情感管理

離職護士在之前的工作中，深受積極情感和消極情感交錯煎熬導(dǎo)致情感失衡，進而影響到該職業(yè)的抉擇。該院地處偏僻山區(qū)，城市人口少，再加上很多護士是外地人，孤身一人、無依無靠。護士職業(yè)限定其社交圈子小，局限于該系統(tǒng)，甚至該單位、該科室。醫(yī)院應(yīng)為年輕護士們搭建社交平臺，如：每年與其他單位人員舉行聯(lián)誼活動，為他們建立一些良好的健康的社交群，讓他們有更廣泛的人緣接觸，讓護士們感受到愛與溫暖、安全與和諧[3]。注重科學(xué)管理與人性化管理的有機結(jié)合，尊重每一位護士，實行柔性人文關(guān)懷，可以明顯提高護理人員的工作積極性和業(yè)務(wù)知識水平?，F(xiàn)代管理的特點是重視人 的作用，“管理重管人，管人重管心”，只有心與心相通了，才能達成共識。作為護理管理者，要多與護理團隊人員溝通，換位思考，了解她們的喜怒哀樂、追求與夢想，盡最大可能為她們創(chuàng)造、提供平臺。

3.2 加強家庭支持體系建設(shè)，營造良好的社會環(huán)境與工作環(huán)境

積極對社會做宣傳，形成良好舒適的社會環(huán)境，改變社會對護理專業(yè)的傳統(tǒng)認識，改善“重醫(yī)輕護”偏見；加強人力資源配置管理，合理調(diào)配護理人力資源，盡可能合理排班（如：根據(jù)病人數(shù)量及工作量的多少靈活調(diào)動工作人員，根據(jù)工作能力的不同等實行“彈性排班制”），既減輕護士工作勞動強度，減輕職業(yè)壓力，又能提高護士工作積極性；并避免出現(xiàn)工作高峰人手不足，低峰人員過多的情況，且由于護士能力的合理調(diào)配，最大限度的保證了護理安全。對于工作場所暴力事件，應(yīng)完善其防范處理機制，并健全工作場所執(zhí)業(yè)安全保障體系，與公安系統(tǒng)實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)報警，確保人身安全；醫(yī)護加強團結(jié)，共同面對醫(yī)患矛盾、醫(yī)療糾紛。對于建設(shè)家庭支持體系方面，護理管理者應(yīng)采取合理的措施，比如慰問護士家庭，組織相關(guān)家庭活動或在護理管理者和護士家屬之間建立長效的溝通機制。特別是對特殊家庭，如:經(jīng)濟困難、負擔(dān)重；家中老人、孩子多病等家庭，護理管理者應(yīng)實行一對一幫扶，多與護士及其家人溝通，幫助護士平衡家庭與工作之間的矛盾、沖突。一方面，可以使家庭充分理解護士職業(yè)并全力支持；另一方面，護理管理者通過及時了解護士工作和生活中遭遇的困難，適當(dāng)給予幫助，讓她們體會到護理管理者不僅是上司，更是朋友、親人，讓她們能切身體會到組織的關(guān)心、理解、支持、包容與愛。從而安于本職工作、樂于本職工作，并以能作為該院一名普通護理工作者而自豪。

3.3 提升護士隊伍組織支持感，完善組織支持環(huán)境，樹立護士職業(yè)榮譽感

重視護士的個人需求，注重護理人員的進修、培訓(xùn)等再教育?，F(xiàn)代護理觀要求我們不僅要重視病人的身體健康，更要重視心理健康[4]。其實護士也一樣，在不同的環(huán)境、崗位，角色雖然不一樣，但對每一個個體來說，是一個整體，同樣有家庭的需求、學(xué)習(xí)的需求。再加上該院是一所綜合型的教學(xué)醫(yī)院，除了完成臨床護理工作外，還要承擔(dān)護理教學(xué)任務(wù)，這就要求我們不僅要掌握護理相關(guān)各科知識、業(yè)務(wù)技能，更要了解、掌握最新護理理念、知識、技能。作為護理管理者及決策者，應(yīng)了解每個護士的思想動態(tài)、綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)及特長，在盡量公平的情況下，選派人員外出學(xué)習(xí)、進修，帶回先進的知識、理念、技能并推廣，以提升全院護理人員的綜合素質(zhì)。

醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造公平的內(nèi)部環(huán)境，其中有程序公平、分配公平。不僅要做到資源分配的公平，即在工資待遇和福利等方面，還應(yīng)體現(xiàn)在各項決策流程上。比如：護士組長和護士長等的競聘通過公開競聘進行，護士有機會參與團隊決策，使護士從中體會到公平感[5]；上級的支持是必要的，對于管理者，應(yīng)注重培養(yǎng)其人性化的管理理念，適時表達對護士的肯定和真誠鼓勵。完善薪酬制度，優(yōu)化工作環(huán)境，搭建職業(yè)發(fā)展平臺，力求完善績效考核激勵機制，確保護士付出與收入相符，讓護士們在愉快的工作中良性健康競爭，體驗被尊重和自我實現(xiàn)，增加其生活滿意度和幸福感，提高工作熱情，進而產(chǎn)生身為護理人的自豪感。

4 結(jié)語

該院只有加強管理，加強家庭支持，追求人性化的管理理念，關(guān)注護士工作中的矛盾情感，重視改善組織支持系統(tǒng)，提供公平、良性競爭環(huán)境，確保付出與收入相符，才能讓護士依然堅守崗位，堅守職業(yè)，進而穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質(zhì)量。

[1]王兆霞，賈麗華，等.同事離職對在職護士影響的質(zhì)性研究[J].中國護理管理，2011,11（1）：78-81.

[2]潘承瓊.基層醫(yī)院護士職業(yè)緊張狀態(tài)及其應(yīng)對措施[J].中外健康文摘，2013，10（5）.

[3]臨床護理管理中人力資源的管理[J].心理醫(yī)生，2012.

[4]余雪丹.從Maslow需要理論看護士職業(yè)需求[J].現(xiàn)代臨床護理，2008，7（11）：58-60.

[5]王皓岑.組織支持理論在護理人力資源管理中的應(yīng)用研究進展[J].中華護理雜志，2013，48（4）：374-376.