科室員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

王清

云南省第一人民醫(yī)院婦科，云南昆明650032

科室員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

王清

云南省第一人民醫(yī)院婦科，云南昆明650032

目的探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持感、組織承諾與員工敬業(yè)度的關(guān)系，為提高員工敬業(yè)度提供理論依據(jù)。方法通過文獻(xiàn)研究法，分析現(xiàn)階段科室員工敬業(yè)度狀況。結(jié)果員工敬業(yè)度處于較高水平，仍存在消極因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持感、組織承諾與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)。結(jié)論科室管理者應(yīng)給予員工更多的組織支持感、組織承諾感，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度。

敬業(yè)度；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織支持感；組織承諾

1 員工敬業(yè)度的概念

敬業(yè)度是員工對(duì)企業(yè)情感及智慧的投入或承諾程度，表現(xiàn)為宣傳、留用、努力三種行為。目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為最早提出敬業(yè)度概念的學(xué)者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、組織承諾及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等概念的基礎(chǔ)上首次提出了敬業(yè)度(engagement)，即組織成員在工作角色中對(duì)其生理、認(rèn)知和情感三方面的投入并真實(shí)地表達(dá)自我。員工敬業(yè)度不僅影響個(gè)人的工作績效和組織的績效，同時(shí)敬業(yè)的員工可以更好地發(fā)揮個(gè)人潛能，有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求并獲得愉快、幸福感的體驗(yàn)。

醫(yī)院為知識(shí)性人才集聚的場(chǎng)所，因職業(yè)特點(diǎn)要求具有更高的責(zé)任感。其員工敬業(yè)度可以歸納為：①愛崗敬業(yè)、努力完成本職工作；②團(tuán)結(jié)協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；③發(fā)揮潛能，主動(dòng)繼續(xù)學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)，確保自身有更好的職業(yè)發(fā)展前景；④為成為集體的成員而驕傲，主動(dòng)對(duì)外宣傳，吸引更多的人員加入團(tuán)隊(duì)。

2 員工敬業(yè)度對(duì)組織的貢獻(xiàn)因素

員工與組織的關(guān)系是相輔相成的，組織對(duì)員工真誠的回報(bào)，才能留住員工，為其做出貢獻(xiàn)，并通過員工在組織中的工作績效加以體現(xiàn)。敬業(yè)的員工有更多的積極組織行為,愿意付出更多，加班更多,并能從工作中獲得更多的滿足感、離開組織的意愿更低。潘琦華（2014）[2]研究指出當(dāng)員工擁有較高的敬業(yè)度時(shí)，就會(huì)不斷地提高自己所掌握的技術(shù)水平，從而不斷提高生產(chǎn)率水平，也就提高了工作績效。

醫(yī)院為知識(shí)型員工聚集的組織，工作具有團(tuán)體性、復(fù)雜性特點(diǎn)，高敬業(yè)度的員工對(duì)組織承諾，全身心投入工作，組織才可能獲得良好社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)員工流失率降低，保證醫(yī)院有穩(wěn)定、長久的發(fā)展。

3 敬業(yè)度與組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)能力之間的聯(lián)系

組織是由員工組成的，員工敬業(yè)度高低與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有很大的關(guān)系。組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)，通常需要通過以下幾個(gè)方面加以保證：①吸引優(yōu)秀的人才到組織當(dāng)中來，并留住優(yōu)秀人才；②開發(fā)員工的潛在能力并調(diào)動(dòng)其積極性，促進(jìn)員工充分發(fā)揮其才能和智慧；③營造良性的工作環(huán)境。

員工在組織當(dāng)中價(jià)值觀與組織相契合，組織給予員工承諾、支持、認(rèn)可，員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)愿意全身心投入。盧紀(jì)華、陳麗莉等（2013）[3]研究表明組織支持、承諾與員工敬業(yè)度具有正相關(guān)作用。組織滿足員工物質(zhì)需求后，為員工營造良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，讓員工感受到在組織中有良好發(fā)展、晉升空間，就可以吸引、留住員工；員工敬業(yè)度提高后，自覺自愿為組織付出，為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

由此表明員工敬業(yè)度可以影響個(gè)人的工作績效和組織的績效。敬業(yè)的員工可以更好地發(fā)揮個(gè)人潛能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值感，并獲得幸福體驗(yàn)，發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同組織文化、價(jià)值觀和社會(huì)觀，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，自覺全身心投入到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，減少人才流失；對(duì)于組織而言，可以吸引更多員工到組織當(dāng)中來，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有巨大的推動(dòng)作用。

4 現(xiàn)階段科室員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀

4.1 員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

該科為省級(jí)重點(diǎn)?？?，承擔(dān)云南省婦科臨床、教學(xué)、科研、預(yù)防和康復(fù)的責(zé)任，現(xiàn)有人數(shù)54人（包括編制內(nèi)外人員），男性1名，其余員工均為女性?，F(xiàn)階段員工敬業(yè)度積極因素以下幾方面：

①主動(dòng)積極工作，不計(jì)個(gè)人得失樂于奉獻(xiàn)，在病人收治高峰期間，主動(dòng)加班；②員工注重自身專業(yè)水平的提升，積極主動(dòng)參加各類學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等，通過在職研究生等方式學(xué)習(xí)，提高自身專業(yè)素養(yǎng)；③有良好集體榮譽(yù)感、歸屬感，利用休息時(shí)間參加對(duì)口幫扶醫(yī)院醫(yī)療工作，主動(dòng)對(duì)外宣傳科室；④近十年無員工離職、調(diào)離等，且有更多新員工愿意加入組織。

4.2 員工敬業(yè)度消極因素

①科室制定組織目標(biāo)時(shí)過于關(guān)注短期利益，以量衡量工作完成情況，可能存在醫(yī)療安全隱患，同時(shí)可能導(dǎo)致不良競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)人際關(guān)系緊張，不利于組織長期發(fā)展，影響組織氛圍，傷害員工敬業(yè)度；②年齡在45歲以上的護(hù)士則更多對(duì)自身的待遇更為關(guān)注，要求組織對(duì)其工作崗位照顧,同時(shí)并沒有提高滿意度及敬業(yè)度，容易給其他員工造成不公平感，影響敬業(yè)度發(fā)揮;③在某些特殊時(shí)期對(duì)員工的敬業(yè)度有一定的影響，如妊娠、哺乳等時(shí)期，由于工作強(qiáng)度大，處于此時(shí)期的員工表現(xiàn)為出勤率低，甚至長期休病假，特別在護(hù)士團(tuán)體里表現(xiàn)更為突出；④醫(yī)生敬業(yè)度普遍較護(hù)士高，可能與醫(yī)生有較高學(xué)歷教育，在工作中有更多的成就感，同時(shí)在組織當(dāng)中有更多個(gè)人提升及職業(yè)發(fā)展空間有關(guān)；護(hù)士工作社會(huì)認(rèn)可度低于醫(yī)生，導(dǎo)致護(hù)理人員在工作當(dāng)中被動(dòng)、從屬性，影響敬業(yè)度提高。

5 員工敬業(yè)度度的貢獻(xiàn)因素進(jìn)行總覽分析

5.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

徐佳妮，于德華等（2012）[4]研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)的方式及特點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員更加重視管理者的行為特點(diǎn)，重視其在組織中得到認(rèn)可和激勵(lì)，重視得到管理者的關(guān)心和關(guān)注。在組織中，具備有領(lǐng)導(dǎo)熱情、影響力非凡、公正對(duì)待下屬等特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能給予員工支持，把握員工的不同內(nèi)心動(dòng)機(jī)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的士氣，使員工感受到認(rèn)可與關(guān)心，具有對(duì)組織的歸屬感，愿意通過努力工作的方式進(jìn)行回報(bào)，表現(xiàn)出高度的敬業(yè)。

5.2 組織支持感

是指員工對(duì)組織是否重視員工貢獻(xiàn)和關(guān)注他們幸福感的全面看法。組織支持感滿足了員工的心理需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ魈峁┲С植⑦M(jìn)行回報(bào)，員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。高的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任感和使命感，員工不僅會(huì)感覺到必須對(duì)組織作出承諾，而且會(huì)認(rèn)為有責(zé)任通過實(shí)際行動(dòng)來支持組織目標(biāo)以回報(bào)組織支持。孫衛(wèi)敏、呂翠（2012）[5]分析指出，組織支持感及其前因變量都與員工敬業(yè)度正相關(guān)，并且可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。

5.3 組織承諾

組織承諾一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。行為上反映為員工對(duì)組織的投入、奉獻(xiàn)，并隨著員工對(duì)組織投入的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情。龐秀英、田慧芳（2013）[6]研究表明組織承諾對(duì)醫(yī)務(wù)工作者敬業(yè)度有直接正向促進(jìn)作用。意味著一個(gè)高度支持、高度負(fù)責(zé)及高度承諾的組織可以增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。

6 進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度的對(duì)策

如何消除影響員工敬業(yè)度提高的不利因素，是目前擺在科室面前的首要問題。結(jié)合對(duì)上述理論學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的對(duì)策如下：

①制定切實(shí)有的效科室近期目標(biāo)，量化工作量的同時(shí)加強(qiáng)質(zhì)量管理，確保醫(yī)療安全，同時(shí)避免過高指標(biāo)要求使員工疲于完成而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，讓員工有一個(gè)充分發(fā)揮特長空間。

②管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當(dāng)中應(yīng)主持公正、公開、公平原則孫維，王懷明（2013）[7]分析指出：領(lǐng)導(dǎo)公正感高低影響員工敬業(yè)度，感受公正感高的員工敬業(yè)度高，反之亦然。在科室管理中也反映出，部分員工被認(rèn)為給予特殊待遇，造成其他員工產(chǎn)生不公正感，對(duì)組織信任度下降，對(duì)科室安排崗位抵觸，影響積極性。在不同的場(chǎng)景及面對(duì)不同個(gè)體時(shí)，靈活應(yīng)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)一步加強(qiáng)組織對(duì)員工的支持感、承諾感，可以從關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人利益，如家庭關(guān)系、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面著手，讓員工感受對(duì)組織對(duì)其的關(guān)愛，培養(yǎng)員工樹立與科室目標(biāo)相一致的個(gè)人目標(biāo)。

③完善科學(xué)薪酬體系，使員工得到公平合理的待遇。只有物質(zhì)條件得到滿足，員工的精神層面才會(huì)有相應(yīng)的提升，良好的組織氛圍可以增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的組織榮譽(yù)感、歸屬感，才會(huì)有員工的敬業(yè)度提高。

④對(duì)員工個(gè)性化管理，將合適的人才放到合適的崗位上去。了解醫(yī)務(wù)人員需求，制定不同的激勵(lì)機(jī)制，在給予老同志照顧同時(shí)，明確細(xì)化崗位目標(biāo)，根據(jù)工作情況評(píng)價(jià)，不能勝任者更換崗位；處于特殊時(shí)期的醫(yī)務(wù)人員根據(jù)科室具體情況，盡可能安排到工作時(shí)間規(guī)律，工作強(qiáng)度較小的崗位，減少由于員工缺崗給工作安排帶來的不便；合理搭配治療小組成員，消除不良競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)人際關(guān)系緊張局面，營造和諧科室文化。有計(jì)劃安排各級(jí)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修、學(xué)習(xí)，為每個(gè)員工制定詳細(xì)培養(yǎng)方向，特別要關(guān)注護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)護(hù)理專業(yè)技能同時(shí)，結(jié)合科室專業(yè)特點(diǎn)，定向培養(yǎng)護(hù)理人員，協(xié)助完成?？铺厥庵委煟瑯淞⒆o(hù)理人員職業(yè)自豪感，愿意留在科室內(nèi)努力工作。讓每個(gè)員工都能感受到組織的支持、關(guān)心，只有這樣，才能使員工能夠發(fā)揮所長，不僅使員工得到滿足感，而且提升員工的工作效率和自身能力，同時(shí)也能為科室創(chuàng)造更多的價(jià)值。

⑤領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，避免專制、霸道的工作作風(fēng)，為員工做好標(biāo)桿，保持自身的敬業(yè)度，用榜樣的力量感染員工，有助于員工敬業(yè)度的提高。

⑥培養(yǎng)員工主人翁精神經(jīng)常與員工溝通，重視員工的期望和需求，及時(shí)地反饋和處理員工的意見和問題?？剖腋淖兘M織決策時(shí)認(rèn)真聽取員工意見，讓員工感受到被組織尊重，激發(fā)員工敬業(yè)度。

⑦定期對(duì)科室內(nèi)員工敬業(yè)度進(jìn)行分析總結(jié)，及時(shí)干預(yù)。

綜上所述，員工敬業(yè)度在組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)當(dāng)中起到舉足輕重的作用，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持及組織承諾與員工敬業(yè)度均有密切關(guān)系，在今后的工作中，關(guān)注影響員工敬業(yè)度的因素，不同場(chǎng)景使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促使員工積極調(diào)整工作狀態(tài)，并在高標(biāo)準(zhǔn)的要求下積極追求卓越。把“敬業(yè)”變成一種員工習(xí)以為常的工作氛圍，引領(lǐng)科室穩(wěn)定發(fā)展。

[1]Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724.

[2]潘琦華.員工敬業(yè)度對(duì)工作績效的作用研究—基于個(gè)人—組織契合的調(diào)節(jié)作用[J].山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，31（4）：58-59，75.

[3]盧紀(jì)華，陳麗莉，趙希男.組織支持感組織承諾與知識(shí)型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013（34）：147-152.

[4]徐佳妮，于德華，孫蔚，等.基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的醫(yī)院?jiǎn)T工工作敬業(yè)度及其影響因素分析[J].中國醫(yī)院，2012，16（2）：23-25.

[5]孫衛(wèi)敏，呂翠.組織支持感與員工敬業(yè)度關(guān)系[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2012，8（14）：67-73.

[6]龐秀英，田慧芳.醫(yī)院支持性人力資源、組織承諾與醫(yī)務(wù)工作者敬業(yè)度關(guān)系研究[J].中國醫(yī)院管理，2013，33（6）：59-61.

[7]孫維，王懷明.家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度：領(lǐng)導(dǎo)公正感的作用[J].廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，12（26）：73-79.

Analysi on Present Situation of Department Employee Engagement and Countermeasures

WANG Qing
Department of Gynecology,Yunnan First People's Hospital,Kunming,Yunnan Province,650032 China

ObjectiveTo explore leadership styles,organizational support,organizational commitment and employee engagement relationship and provide a theoretical basis for improving employee engagement.MethodsLiterature research,analysis department employee engagement situation at this stage.ResultsEmployee engagement at a high level,there are still negative factors,leadership style,organizational support,organizational commitment was positively correlated with employee engagement.ConclusionThe department managers should give employees more organizational support,organizational commitment,change leadership style,to further improve employee engagement.

Knowledge employees；Employee engagement；Perceived organizational support；Organizational commitment

R19

A

1672-5654（2015）03（b）-0109-02

2014-12-15）

王清（1966-），女，云南西疇人，本科，副主任醫(yī)師，研究方向：婦科臨床、教學(xué)、科研。