公立醫(yī)院的崗位設置與管理探析

陳昕昕

長春市婦產(chǎn)醫(yī)院護理部，吉林長春 130000

公立醫(yī)院的崗位設置與管理探析

陳昕昕

長春市婦產(chǎn)醫(yī)院護理部，吉林長春 130000

公立醫(yī)院的崗位設置，現(xiàn)已成為了衛(wèi)生事業(yè)單位，人事制度改革中的一項既緊迫又重要的內容。目前公立醫(yī)院崗位設置缺乏規(guī)范和科學，崗位結構不合理，失調嚴重，崗位管理缺少科學手段。目前公立醫(yī)院崗位設置管理存在的主要障礙是等級劃分和界定具有難度、沒有規(guī)范科學的評估評價系統(tǒng)，“因人設崗”怪象多，難解決。要實現(xiàn)崗位設置在公立醫(yī)院的對策與破局，應當以政策為導向，崗位設置設計突出科學性與可行性，把握各自特點，把政策與實際結合好。同時，要加強崗位管理，把激勵和約束機制并舉。

公立醫(yī)院；崗位設置；管理；人事制度改革

公立醫(yī)院作為國家衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的重要組成部分，在保障人民健康、提升人民身體素質，確保人民生命安全等方面發(fā)揮著主力軍的作用。然而，近年來，隨著新常態(tài)下的形勢變化，制約公立醫(yī)院健康發(fā)展的至酷因素也日益突顯。諸如公立醫(yī)院的崗位設置，現(xiàn)已成為了衛(wèi)生事業(yè)單位，人事制度改革中的一項既緊迫與又重要內容。如何有效探索和科學實施公立醫(yī)院的崗位設置，實現(xiàn)用人機制的良性轉換，進而充分調動公立醫(yī)院醫(yī)務工作者的能動性、創(chuàng)造性和積極性，最終形成推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康協(xié)調發(fā)展，都將起到積極的作用和效果[1]。從另一方面來說，公立醫(yī)院作為一個特殊的單位和本身獨有的職能，其設置崗位以及崗位設置的管理上、人事改革和管理，都有其不同于其他單位和部門的個性要求。那么，如何順應新常態(tài)下的形勢變化和改革的形勢需求，做好崗位設置，提高崗位設置管理水平，是每一個關注此項工作的人，都應認真思考和探索?，F(xiàn)報道如下。

1 公立醫(yī)院崗位設置的特點和現(xiàn)狀

毋容置疑，最近幾年以來，面對日益成為阻礙醫(yī)院健康快速發(fā)展的，公立醫(yī)院的內部運行機制和人事制度，已有不少的公立醫(yī)院率先行動，大膽改革，使得醫(yī)院有了快速發(fā)展。而更多的醫(yī)院確仍是沿用上世紀六七十年代的管理模式，受制于歷史及體制的影響，抱殘守缺而不肯改革和創(chuàng)新，致使各種弊端頻出，管理亂象叢生，已嚴重阻礙了醫(yī)院快速發(fā)展。

1.1 崗位設置缺乏規(guī)范和科學

許多公立醫(yī)院的崗位設置不科學、不規(guī)范現(xiàn)象普遍。具體表現(xiàn)為把行政管理模式拿來，套用在公立醫(yī)院的管理體制和人事制度管理上，而且憑長官意志強制推行。于是，造就了醫(yī)院行政業(yè)務職能不分、機構重疊、混崗亂崗，個別科室超編嚴重，管理無序、效能較低等怪現(xiàn)象。譬如，實行的評聘分開制度，就不利于公立醫(yī)院崗位管理的開展。顯然，簡單粗放地按照專業(yè)技術職稱設置崗位是不科學，也是不規(guī)范的，雖然職稱和崗位存在著一定程度的關聯(lián)。

1.2 崗位結構不合理失調嚴重

首先是職稱結構不合理比例失調嚴重。目前大部分的公立醫(yī)院中專業(yè)技術人員的職稱結構，配置失衡比例失調，2∶3∶5的三級醫(yī)師結構的要求根本不可能達到。而另一方面卻是嚴重存在的超編與缺乏專業(yè)人才的怪圈。表現(xiàn)為管理人員、工勤人員超編嚴重，并且這些人員老齡化突出。這其中尤其缺乏具有特殊稀缺專業(yè)技能的人才。所有這些，無疑又造成了一邊是人們對高水平醫(yī)療服務的巨大需求，而另一邊卻是醫(yī)護人員的嚴重不足這一突出的矛盾。

1.3 崗位管理缺少科學手段

公立醫(yī)院的崗位管理，更多的都是在創(chuàng)新和探討中，歷史上延續(xù)下來的，計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)管理模式和經(jīng)驗管理，已經(jīng)越來越難以適應社會的發(fā)展需求。而當國家尚沒有具體明確的崗位設置，以及相關的管理規(guī)定，可供執(zhí)行和參考的情況下，大多數(shù)的公立醫(yī)院，還是循規(guī)蹈矩，沿用老的管理模式運作，從微觀上來看這些似乎還能維持。但從宏觀上來看，公立醫(yī)院要取得長遠的、健康的、快速的發(fā)展，就必須要打破這種管理體制[2]。而眼下許多公立醫(yī)院，針對醫(yī)院編制少、醫(yī)護人員缺乏的困境，采取了編外聘用辦法，把本科之外的大中專畢業(yè)生編外聘用，這一措施的實施，雖然緩解了醫(yī)院編制少、醫(yī)護人員缺乏的矛盾，但又產(chǎn)生了新的問題。

2 公立醫(yī)院崗位設置管理的障礙

2.1 崗位等級劃分和界定具有難度

根據(jù)醫(yī)院崗位設置現(xiàn)狀以及在實施過程中出現(xiàn)的問題，筆者認為崗位設置中存在著如下障礙。首先是崗位的名稱不好統(tǒng)一，這是因為一個醫(yī)院不僅專業(yè)相對很多，而且每個專業(yè)的業(yè)務又很具體和復雜，同時每個專業(yè)學科還存在相互交叉的現(xiàn)象，就是說每個專業(yè)學科也不是完全獨立的，這也就很難給各崗位做一明確的界定[3]。其次對于崗位職數(shù)確定也存在一定的難度。因為，每一個醫(yī)院、每個崗位的人數(shù)確定是由眾多因素綜合評價而得出的。如醫(yī)院的性質、醫(yī)院的等級、醫(yī)院的規(guī)模與業(yè)務量大小、醫(yī)院的服務水準、地區(qū)間的需求差別、經(jīng)濟發(fā)展程度、實習以及帶教的情況等，而這些因素自身都有很大程度的不確定性，也都會存在一定的差異，就連不同的專業(yè)技術之間，他們的等級劃分和界定，也同樣具有難度。

2.2 沒有規(guī)范科學的評估評價系統(tǒng)

公立醫(yī)院在崗位設置的實踐中，沒有可行的科學的崗位評估，以及切實有效的評價體系來評價崗位績效，這些規(guī)范和體系的缺失，使得崗位設置和整個崗位管理系統(tǒng)的建立失去了前提與基礎。當前，雖然國內不少醫(yī)院已開展了此項工作，但就醫(yī)院崗位評估以及崗位分析工作而言，還沒有形成完整有效的系統(tǒng)，評估手段也不具備權威性，更沒有形成適應醫(yī)院自身特點要求的、系統(tǒng)有效的評估辦法和措施。同時，從另一個方面來看，由于醫(yī)院缺乏崗位績效評價，或者由于該評價體系的不完善，造成了考評重心偏離，也就是沒能切實把考評重心落實在崗位上，更不能使考評工作真正地落實和考核到每位醫(yī)務人員身上。這些客觀上都會造成對醫(yī)院質量的整體提升、醫(yī)院的效益以及服務患者的能力和水平提高的不利影響。換言之，假若醫(yī)院自始至終都沒能形成，緊緊依托崗位，把崗位作為基礎的科學合理的，評價和考核以及有效的激勵系統(tǒng)與機制，那么，要想做好醫(yī)院的崗位管理就基本上是一句空話。

2.3 “因人設崗”怪象多難解決

崗位設置是提升醫(yī)院管理工作水平的難點和重點。通常在不斷改進完善的同時，制定出相應的崗位任職條件和崗位職責等的規(guī)范性文件，文件的制定要具體、明確，不能有彈性，可操作性要強。這也叫“因事設崗”，先設崗后聘人。同時，要注意切忌走偏方向，以想方設法立規(guī)矩畫圈圈，安置現(xiàn)有人員的思路設計崗位方案，給關系人私設“人情關系崗”、論資排輩的“特別照顧崗”、為特殊人物設立“特殊人員崗”，諸如此類，必然是與“因事設崗”科學用人管理的模式格格不入的。

3 崗位設置在公立醫(yī)院的對策與破局

公立醫(yī)院的崗位設置事關全局，要力求統(tǒng)籌兼顧科學布局，要處理好，醫(yī)院職工自身利益與醫(yī)院長遠發(fā)展、崗位管理與傳統(tǒng)思維的關系。要科學統(tǒng)籌有破有立，從實際出發(fā)，制定和實施設崗管理，力避形式，實現(xiàn)真正意義上的崗位設置管理質量提升。

3.1 以政策為導向，崗位設置設計突出科學性可行性

要牢牢把握公立醫(yī)院實行崗位管理的目的，以政策為導向，決不能偏離方向。要始終明確要實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變是目的，而基本用人制度與管理制度的轉變則是以建立崗位管理為基礎[4]。在建立崗位管理的具體實施中，要對照國家人事部和衛(wèi)生部等，就事業(yè)單位進行崗位設置與崗位管理的相關指導政策，首先要弄清現(xiàn)有崗位以及崗位職數(shù)等情況，之后再依據(jù)國家相關政策，在此前提下，注意結合各自醫(yī)院的實際情況，進而制定和完善科學、可行、操作性強崗位管理的設置方案。

3.2 把握各自特點，把政策與實際結合好

在公立醫(yī)院的崗位設置中，要把握好為醫(yī)院的長遠發(fā)展留足發(fā)展的空間。要遵循“因事設崗、優(yōu)化結構、精簡效能”的原則，進而合理科學設置崗位。并注意建立和完善好競爭激勵機制，以及崗位績效評價體系。同時，對無崗位和在競聘中落聘的人員，要給與妥善安置，體現(xiàn)人文關懷[5]。要利用好為急需人才留置特設崗位，讓其發(fā)揮應該發(fā)揮的作用，不能濫用、亂用、霸用。崗位設置后要嚴格按要求定編定崗到人，不能有缺崗、虛名崗。把握好對通過評審并確定為急需上崗的特殊崗位的人才，醫(yī)院要急事急辦特事特辦，按照文件要求，打破醫(yī)院比例結構限制首先予以予以聘用，而且實行不站崗位職數(shù)的原則。

3.3 以加強崗位管理作為公立醫(yī)院的立院之本

公立醫(yī)院的改革，要最終實現(xiàn)由“身份管理”轉化為“崗位管理”，把激勵和約束機制并舉，實現(xiàn)真正意義上的，人員職務能上能下，人員崗位進能出，職級待遇能高能低，人才隊伍結構始終合理，隊伍建設生機四射，這就是崗位管理的根本。

如今，公立醫(yī)院要以改革為契機，把開展崗位設置，崗位管理當做改革內部運行機制的前提，加強自我學習探索，研究學習先進經(jīng)驗，真正把崗位設置與管理正規(guī)化、系統(tǒng)化、科學化，實踐化，從而推動公立醫(yī)院的跨越式發(fā)展。

[1]張宗久,方鵬騫,周尚成.完善我國公立醫(yī)院監(jiān)管:模式、方法和效率[J].醫(yī)學與社會,2010(1):1-3.

[2]趙明,馬進.我國公立醫(yī)院治理機制改革模式及效果研究[J].醫(yī)學與哲學(人文社會醫(yī)學版),2010(3):31-33.

[3]譚天林,于惠霞,陳昌遠,等.醫(yī)院崗位設置管理的做法與體會[J].中國醫(yī)院管理,2010，(8)：38-39.

[4]蔣祥虎,周瑞峰.公立醫(yī)院人力資源管理的探索研究[J].江南論壇，2007 (10):51-52.

[5]郭金菊,靳清漢,唐長冬.醫(yī)改背景下醫(yī)院崗位管理模式探討與實踐[J].中國醫(yī)院管理,2012(12):40-41.

Analysis on the Post Setting and Management of Public Hospitals

CHEN Xin-xin
Nursing Department,Changchun Obstetrics-Gynecology Hospital,Changchun,Jilin Province,130000 China

in public hospitals,post setting,has now become the health institutions,reform of the personnel system in an urgent and and important content.The current public hospital post setting lack of scientific norms and that job structure is not reasonable serious imbalance,the postmanagement lack scientific means.The current public hospital post setting management are themain obstacle is the classification and definition is difficult,there is no standard scientific evaluation system."The person Shegang" Guaixiang difficult to solve.To realize the job set in public hospitals of the countermeasures and the broken bureau shall be guided by the policy,post setting designed to highlight the scientific feasibility,grasp of their own characteristics,the policy and reality,at the same time,it is necessary to strengthen themanagementof posts,the incentive and restraintmechanisms simultaneously.

Public Hospital;Post setting;Management;Personnel system reform

R197

A

1672-5654(2015)04(c)-0068-02

2015-02-03）

陳昕昕（1968.7-)，女，吉林長春人，碩士，主任護師，主要從事院內全面護理管理工作。