對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度創(chuàng)新的思考

崔立巖

哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院，黑龍江哈爾濱 150080

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入，在市場經(jīng)濟背景下，研究現(xiàn)代醫(yī)院管理創(chuàng)新理論,探索醫(yī)院管理體制創(chuàng)新的模式，適應社會發(fā)展的需要，對于指導醫(yī)院管理實踐,立足社會，使醫(yī)院的管理變革不斷適應時代的要求,具有重要的現(xiàn)實意義。

1 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度創(chuàng)新的內(nèi)涵

1.1 制度

對于制度一詞，其實在我們的生活中并不陌生,一提到制度人們首先想到的就是一些條條框框,是規(guī)范著人們行為的準則。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，制度的內(nèi)涵被大大擴展。如，康芒斯(JohnR.Commons)認為制度是“由管理的交易、買賣的交易、限額的交易等構成的集合；舒爾茲(T.W.Schultz)認為制度就是一系列規(guī)范，是用來管束人們行為的；霍奇遜 (G.M.Hodgson)則對上述不同說法進行了歸納、綜合,他提出制度是通過習慣、傳統(tǒng)或法律約束而力圖形成固定的規(guī)范的行為模式的一種社會組織?！盵1]其實盡管學者們從不同的角度和側重點對制度加以定義，作為理論研究基礎的概念而言,在本質(zhì)上講，制度的本質(zhì)內(nèi)涵都離不開“規(guī)則和習慣”這兩項內(nèi)容,至于其他特征或屬性或附帶說明都是它們的派生物。

1.2 制度創(chuàng)新的內(nèi)涵

關于制度創(chuàng)新理論是由美國經(jīng)濟學家道格拉斯·諾斯(Douglas.North)最早提出的。格拉斯·諾斯認為:“原則上講,凡是涉及人與人關系的創(chuàng)新,就是制度創(chuàng)新(節(jié)約了生產(chǎn)的交易成本),制度創(chuàng)新的動力是個人追求利潤最大化。制度創(chuàng)新是由于在現(xiàn)在制度下出現(xiàn)了潛在獲利機會,這些潛在利益是由于市場規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術發(fā)展或人們對現(xiàn)有制度下的成本和收益之比的看法有了改變等因素引起的”[2]。作為經(jīng)營單位，制度創(chuàng)新的目的就是要解決目前組織機構存在的不合理的組織形態(tài)和產(chǎn)權制度不明等問題。作為醫(yī)院管理制度創(chuàng)新就是要使現(xiàn)有的醫(yī)療要素和條件，在市場經(jīng)濟背景下，如何讓醫(yī)院在整個醫(yī)療市場中適應市場的變化，針對現(xiàn)有機制重新構建,使之成為更具有效率和效益的新組織。

具體來講，實行醫(yī)院制度的改革，就是現(xiàn)代醫(yī)院管理的制度創(chuàng)新的一種途徑,只有通過改革，才能處理好醫(yī)院管理者、醫(yī)生和患者等主體之間的關系,平衡各個方面的權利和利益, 優(yōu)化醫(yī)院的組織結構,完善醫(yī)院建制,堅強軟硬件的管理與投入，使醫(yī)院內(nèi)部各種要素配置更加合理,使其效能發(fā)揮最大限度。

2 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度創(chuàng)新的措施

面對我國醫(yī)院深化改革新形勢, 醫(yī)院管理要適應市場經(jīng)濟發(fā)展，進行現(xiàn)代醫(yī)院管理制度創(chuàng)新, 制度創(chuàng)新離不開與市場經(jīng)濟同步發(fā)展的運行機制、管理制度及經(jīng)營手段，對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的創(chuàng)新可以從下幾方面著手：

2.1 建立產(chǎn)權清晰的現(xiàn)代醫(yī)院產(chǎn)權制度

目前，我國醫(yī)療機構大都是國家設立，推進醫(yī)院進行戰(zhàn)略性改制、改組、改造勢在必行, 我國醫(yī)療機構還存在分布不平衡，各地條件差異性比較大等問題，要打破傳統(tǒng)醫(yī)院的基本格局，使醫(yī)院的組織結構和資產(chǎn)結構更加優(yōu)化。針對醫(yī)院實際狀況,通過對現(xiàn)有醫(yī)院資產(chǎn)進行戰(zhàn)略性重組,在國有獨資、國家出資參股合資合作醫(yī)院和醫(yī)療機構中逐步建立法人治理結構。只有優(yōu)化國有資產(chǎn)結構, 整合醫(yī)療資源，才能提高醫(yī)院資產(chǎn)運營效率。公立醫(yī)院目前是我國的主體，建立健全對公立醫(yī)院的現(xiàn)代醫(yī)院產(chǎn)權制度十分必要。

2.2 加強監(jiān)管,營造公平、有序的醫(yī)療市場環(huán)境

市場經(jīng)濟背景下，作為政府職能部門，要不斷加強對醫(yī)療機構運營的監(jiān)管, 貫徹“準入監(jiān)管與現(xiàn)場檢查、內(nèi)控監(jiān)管和分類監(jiān)管”等手段相結合的原則，將醫(yī)療機構運營內(nèi)控水平、醫(yī)療狀況、現(xiàn)場檢查結果、市場行為及檢測指標情況作為準入的重要參考，嚴格民辦醫(yī)療機構的審批程序，強化責任追究，對出現(xiàn)嚴重問題的醫(yī)療機構，依照規(guī)定追究有關人員的領導責任。盡管我們常說要讓市場去解決企業(yè)生存的問題，但是作為醫(yī)療機構，是一個具有公益性質(zhì)的部門，擔負著救死扶傷的職能，門檻準入的監(jiān)管必須到位，在宏觀上，不在限制各種投資主體投資醫(yī)療行業(yè), 鼓勵民營醫(yī)療機構的發(fā)展，取消一些政策性不合理的限制，讓醫(yī)院在市場的機制下運營等，這些并不等于政府就是放任不管，作為監(jiān)管部門要制定科學的行業(yè)標準，嚴格醫(yī)療市場準入制度,規(guī)范醫(yī)療機構等級評定制度,要積極引導各種醫(yī)療機構合法、規(guī)范經(jīng)營，打造一個良好有序竟爭的醫(yī)療市場環(huán)境。

2.3 繼續(xù)深化衛(wèi)生行政管理體制，切實實行醫(yī)政分開

我國衛(wèi)生主管部門歷來高度重視行衛(wèi)生政管理體制改革。改革開放特別是黨的十六大以來，國家有關部門正在積極推進衛(wèi)生行政管理體制改革，各級醫(yī)療組織都在加強自身內(nèi)涵建設。衛(wèi)生行政管理部門職能轉變邁出重要步伐，市場調(diào)節(jié)的職能正在發(fā)揮，市場配置資源的基礎性功能發(fā)揮明顯，衛(wèi)生行政管理部門科學民主決策水平不斷提高，我國的衛(wèi)生行政管理體制能夠不斷適應整個社會發(fā)展的形勢。作為衛(wèi)生行政管理部門對醫(yī)療部門的監(jiān)管要恰到好處，既不能缺位也不能越位,把醫(yī)院的人、財、物(產(chǎn)、供、銷)等管理自主權還給醫(yī)院,讓醫(yī)院根據(jù)自己的定位自主決定發(fā)展方向、運營制度、人員調(diào)配、機構設置、收入分配等。

2.4 引入競爭機制，推行現(xiàn)代醫(yī)院人事、分配制度改革

由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，多年來，醫(yī)院的管理體制一直是按計劃對醫(yī)院的資源進行配置,大鍋飯、平均分配主義等現(xiàn)象一直影響著企業(yè)的活力，醫(yī)護職工等、靠、要的思想一直在制約著醫(yī)療機構的創(chuàng)新機制。如醫(yī)護人員工作積極性不高，效率低下,崗位之間缺乏有效的競爭機制,過分重視本部門的小利益，忽視整個單位的大利益，有的醫(yī)護人員多年在一個部門工作，形成了惰性，依賴性，這種想法的存在，非常不利于人才的流動,不利于醫(yī)療的改革，不利于形成競爭的局面。目前許多醫(yī)院人才結構不十分合理,醫(yī)護人員的年齡結構，職稱結構銜接錯位，導致醫(yī)院技術力量缺乏,在一些醫(yī)療行政部門的管理人員中還存在學歷低，職稱低等現(xiàn)象，在一些醫(yī)技人員中,同樣也存在這種現(xiàn)象，有些部門老職工較多，占據(jù)了一些崗位，不利于年輕人員的發(fā)展。這些都成為人事制度改革的實施的障礙?！坝媱澖?jīng)濟狀態(tài)的存在一直影響工資分配制度?？冃Э己嗣撱^，缺乏激勵機制和自主分配權等問題都在或多或少地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程。由于醫(yī)院的發(fā)展和分配的不平衡性,導致醫(yī)護在觀念上的不統(tǒng)一。雖然醫(yī)院改革的呼聲較高，改革環(huán)境有了一定的氛圍, 復雜的人際關系、社會關系的干擾還存在，真正落實衛(wèi)生體制改革困難重重,醫(yī)院改革動力的不足，也給醫(yī)院的改革增加了難度”[3]。

實現(xiàn)醫(yī)院的改革，必須加強組織領導?，F(xiàn)實中，許多醫(yī)院的院長都是來自技術一線的專家，他們的專業(yè)能力很強，但是對管理知識比較缺乏，業(yè)務能力強不代表著就一定能管理好醫(yī)院的全局，作為一個醫(yī)療機構健全和完善管理制度十分重要，如何發(fā)揮各部門的職能，調(diào)動全院職工的業(yè)務積極性，搞好成本核算、科室核算、人事管理等，這些都是院長要掌握的管理知識，加強管理職能的培訓也是領導者們必修的課程。作為院級負責人也要管理專業(yè)化、職業(yè)化。各級醫(yī)療機構要探討完善院長選拔、考核、任用、獎懲、薪酬等制度，真正實現(xiàn)院長負責制，建立目標責任考核制度，不斷提高院長管理水平。作為現(xiàn)代醫(yī)院的管理者充分調(diào)動醫(yī)護人員的的積極性是首要任務，只有建立好的激勵機制，才能激發(fā)他們的創(chuàng)造力，現(xiàn)代醫(yī)院管理離不開創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才有出路。做好醫(yī)院的人事分配制度改革就是創(chuàng)新的一種表現(xiàn)形式，做好分配制度改革就要提高骨干醫(yī)務人員的待遇，多勞多得，在人員任用上，打破論資排輩，實行優(yōu)勞優(yōu)酬,實行競爭上崗和聘用制,建立和完善衛(wèi)生人才市場，拓寬人員分流渠道。

2.5 強化市場意識,實行科學管理

傳統(tǒng)的醫(yī)院的管理多以傳統(tǒng)經(jīng)驗型管理模式為主, 缺乏對醫(yī)院人力、醫(yī)院流程的設計、物力的安排管理的科學性。這和計劃經(jīng)濟的影響是分不開的，管理者缺乏成本意識，沒有生存的壓力，觀念轉變不及時，也沒有發(fā)展的動力。這會阻礙現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展?，F(xiàn)代化醫(yī)院管理者要時刻具有市場意識，按照社會的需求,實行科學管理。在兼顧社會效益和經(jīng)濟效益基礎上,不斷進行制度創(chuàng)新。

制度創(chuàng)新離不開工作程序的建立，作為現(xiàn)代化醫(yī)院要轉換機制，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化，合理設崗，建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序。要調(diào)整結構，鼓勵專業(yè)技術人才沖向臨床一線，這即能人盡其才，又能充分發(fā)揮個人才干，滿足醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的需要。要建立人才儲備戰(zhàn)略,抓好人才梯隊建設，在人才的使用上要打破常規(guī)，有計劃地吸引緊缺人才，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化。

我們知道醫(yī)院管理工作不能一蹴而就，是一個系統(tǒng)工程，建立現(xiàn)代化的管理制度是一個永恒的主題。醫(yī)院只有堅持“以人為本”,才能在開放的國際競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展，沒有長遠的管理目標規(guī)劃，這個系統(tǒng)工程就很難完成，只有加強醫(yī)院的內(nèi)涵建設，才能在改革的浪潮下獨立生存，并占領市場，服務于民。

[1] 陳道江,黃峰.制度變遷的演進論述評[J].社會科學家，2003(5)：40-44.

[2] 李衛(wèi)平.試論我國公立醫(yī)院治理創(chuàng)新[J].中國醫(yī)院管理, 2012(1)：6-8.

[3] 陳勇，向月應，王海艷.醫(yī)院整體醫(yī)療管理模式探索歷程與實施成效[J].中國醫(yī)院管理, 2014（4）：71-72.