公立醫(yī)院績(jī)效考核的問題及對(duì)策探究

石康松

福建醫(yī)科大學(xué)附屬閩東醫(yī)院黨委辦，福建福安 355000

伴隨著社會(huì)的進(jìn)步以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了新的醫(yī)療體制，公立醫(yī)院面對(duì)著發(fā)展的難題。如何在日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)和復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境中順利地完成公立醫(yī)院集公益性和市場(chǎng)性于一身的管理目標(biāo)，成為各大醫(yī)院亟待解決的重大問題。所以為了適應(yīng)當(dāng)前公立醫(yī)院改革的新形勢(shì)，建立以社會(huì)公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點(diǎn)，探索一套公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義[1]。

關(guān)于醫(yī)院的績(jī)效考核是考核醫(yī)院在某段時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)狀況和效益以及業(yè)績(jī)從而做出的考核分析，最后做出公平公正的評(píng)價(jià)。

1 目前公立醫(yī)院績(jī)效考核所面對(duì)的現(xiàn)狀

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核雖然已逐漸轉(zhuǎn)向政府和社會(huì)視角，并開始關(guān)注病人要求和精神服務(wù)，關(guān)心病人，讓病人在醫(yī)院得到良好的照顧，目前國(guó)家的有關(guān)部門還沒有對(duì)這方面進(jìn)行績(jī)效考核也沒有系統(tǒng)的考核方法。目前的績(jī)效考核情況如下。

1.1 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置情況

當(dāng)前我國(guó)大部分公立醫(yī)院采用Likert的5級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效進(jìn)行考核。在醫(yī)院的實(shí)際應(yīng)用中，它把對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)分為滿意、較滿意、一般、較不滿意、不滿意5個(gè)方面，考核者通過這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)的考核對(duì)象進(jìn)行考核。

1.2 管理部門對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度

目前，有很多醫(yī)院的管理部門認(rèn)為績(jī)效考核只是其他部門的事，與己無(wú)關(guān)，不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色定位，在觀念和行為上都置身于事外。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，既浪費(fèi)時(shí)間又不會(huì)增加醫(yī)院的效益。另一方面，管理者認(rèn)為績(jī)效考核就是給考核對(duì)象評(píng)分，在考核過程中和考核結(jié)束后基本不與考核對(duì)象進(jìn)行溝通和反饋。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

目前，工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放是我國(guó)醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的主要應(yīng)用，是員工工作效率低下時(shí)采用的一種懲罰工具。另一方面，則被作為考核期內(nèi)評(píng)價(jià)員工的工作能力和自身能力的標(biāo)準(zhǔn)，從而決定其晉升或降級(jí)。

2 我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的主要問題和相應(yīng)對(duì)策

2.1 存在的主要問題

2.1.1 績(jī)效考核沒有規(guī)范科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 目前的績(jī)效考核方法都是從其他行業(yè)中引用過來(lái)的，其中包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡記分卡方法[2]，但是其他行業(yè)還是和醫(yī)院存在著比較大的差異，績(jī)效考核的方法雖然有它的優(yōu)點(diǎn)，但是生搬硬套是行不通的。目前醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)采取的方法還是帶有一些主觀想法的，從而沒有重視客觀事實(shí)因素的評(píng)價(jià)。這就使得考核指標(biāo)單一，或是考核成本過高，再或是考核無(wú)法體現(xiàn)員工能力與崗位要求的匹配度，績(jī)效考核往往只能流于形式。

2.1.2 績(jī)效考核缺乏管理層的支持 由于當(dāng)前很多公立醫(yī)院管理部門對(duì)績(jī)效管理的不了解，單方面的認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工績(jī)效問題，這就大錯(cuò)特錯(cuò)了。沒有專門的科室進(jìn)行績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)，只是將績(jī)效管理的結(jié)果用于工作上的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金的分配，是最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作流程沒有系統(tǒng)的制度，致使績(jī)效管理失去了原本的意義，不但不能激勵(lì)員工在工作上的業(yè)績(jī)，也沒有完成持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用[3]。即使是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的考核計(jì)劃，如果缺乏管理層的支持，考核也注定失敗。

2.1.3 績(jī)效考核缺乏有效的溝通 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的最終目的是能夠讓員工充滿熱情工作，有積極性能夠合作，這樣才能為人們提供更好的服務(wù)，在不斷提高醫(yī)療技術(shù)的同時(shí)還要讓病人滿意。當(dāng)前有很多醫(yī)院的績(jī)效考核都沒有具體的實(shí)施方案，更沒有建立定期溝通的制度。考核結(jié)果的不理想是因?yàn)槿狈εc被考核者工作的指導(dǎo)，探究其原因還是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的理解不夠透徹，不明白績(jī)效考核到底是為了什么。

2.1.4 缺乏績(jī)效考核反饋機(jī)制 醫(yī)院績(jī)效考核不只是為了一個(gè)結(jié)果的評(píng)價(jià)而進(jìn)行的績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是為了能夠提升醫(yī)院整體形象，對(duì)醫(yī)院和員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)測(cè)與跟蹤，為了能夠引導(dǎo)員工不斷的進(jìn)步，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，同時(shí)提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)，從而提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，能夠進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。通過績(jī)效考核的反饋，醫(yī)護(hù)人員才能知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更正個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向。有很多醫(yī)院的管理部門沒能及時(shí)的聽取反饋績(jī)效考核結(jié)果，有的甚至不反饋，這對(duì)員工的發(fā)展十分不利。

2.2 相應(yīng)對(duì)策

2.2.1 科學(xué)規(guī)范的制定有效的考核指標(biāo)體系 績(jī)效考核的首要問題應(yīng)該是建立一套科學(xué)合理和系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，即解決“考核什么”的問題。醫(yī)院績(jī)效考核體系需考慮涉及的因素較多，包括專業(yè)知識(shí)、臨床技能、工作中受到的監(jiān)督程度、道德要求、任務(wù)的復(fù)雜性等[4]。而在具體考核指標(biāo)項(xiàng)的設(shè)計(jì)上，則要體現(xiàn)醫(yī)院的當(dāng)期發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，應(yīng)將醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展、人才儲(chǔ)備、科研教學(xué)、功能定位、服務(wù)特色等與績(jī)效分配相結(jié)合[5]。隨著績(jī)效考核越來(lái)越被重視，以及經(jīng)濟(jì)理論、運(yùn)籌統(tǒng)計(jì)等學(xué)科的發(fā)展，其考核方法也越來(lái)越完善了。目前常用的考核方法有圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排序法、配對(duì)比較法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等，較為完善和全面的是平衡計(jì)分卡。因此在設(shè)計(jì)上可以參照平衡計(jì)分卡，通常設(shè)置患者的滿意程度、醫(yī)療服務(wù)流程的質(zhì)量監(jiān)管、醫(yī)院財(cái)務(wù)和員工工作發(fā)展的4個(gè)方面的指標(biāo)，這也是國(guó)際通行的醫(yī)院績(jī)效體系設(shè)計(jì)。但在具體實(shí)施考核時(shí)，必然是多種方法結(jié)合應(yīng)用的，因此我們?cè)谥贫己朔桨傅耐瑫r(shí)，一定要將思維打開，這樣才能夠有效的確?？己私Y(jié)果是客觀的和準(zhǔn)確的。

2.2.2 樹立系統(tǒng)性績(jī)效管理的思想 系統(tǒng)性人力資源績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。它能有效地將醫(yī)院的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，能夠激勵(lì)和導(dǎo)向還有評(píng)估、協(xié)調(diào)等功能，這樣才能確保員工的工作行為和產(chǎn)出醫(yī)院的目標(biāo)一致，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[6]。其中包括了績(jī)效的計(jì)劃和實(shí)施、考核、績(jī)效反饋和溝通以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用系統(tǒng)。在動(dòng)態(tài)、完整的循環(huán)管理系統(tǒng)中績(jī)效考核是管理的重要環(huán)節(jié)，其意義在于對(duì)科室和員工的工作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，重要的是能夠幫助管理者掌握技巧和科學(xué)規(guī)范的習(xí)慣，幫助科室和員工工作效率的提高，讓員工的潛能得到開發(fā)，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)施。

2.2.3 重視考核全過程的溝通和反饋 提高績(jī)效考核有效性的途徑之一就是重視考核全過程的溝通和反饋。溝通是績(jī)效考核的核心，整個(gè)績(jī)效考核過程就是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。良好的績(jī)效反饋是確?？?jī)效管理可持續(xù)進(jìn)行的重要內(nèi)容，其中包括了醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)以及醫(yī)院對(duì)科室的反饋、科室對(duì)員工的反饋，同時(shí)包括了醫(yī)院對(duì)特殊員工的反饋。不斷的加強(qiáng)和推進(jìn)績(jī)效溝通和反饋，讓績(jī)效在溝通中改進(jìn)完善。如果能正確地運(yùn)用好績(jī)效反饋這一標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、員工之間良好的互動(dòng)，這對(duì)于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、科室的建設(shè)以及員工的成長(zhǎng)都具有極其重要的意義[6]。

2.2.4 績(jī)效考核結(jié)果的正確應(yīng)用 績(jī)效考核的結(jié)果是按照指標(biāo)實(shí)際完成值和目標(biāo)值比較，并且根據(jù)指標(biāo)的完成程度和對(duì)應(yīng)的計(jì)算分值，用百分制進(jìn)行表示，與科室的績(jī)效工資相關(guān)[7]?？?jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用是影響績(jī)效管理的成功的重要因素?？?jī)效管理最主要的目的就是為了提高員工的績(jī)效。因此，績(jī)效考核的結(jié)果是能夠改進(jìn)服務(wù)的。以往的績(jī)效考核目的就是為了對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果與員工的薪水和獎(jiǎng)金等結(jié)合在一起?，F(xiàn)代績(jī)效管理的目的不只是這樣的目的，不斷提高員工的能力，發(fā)揮其潛能是最終目標(biāo)。此外，績(jī)效考核結(jié)果還可以作為發(fā)掘教育培訓(xùn)需求和人才教育、招募和甄選員工有效性等的依據(jù)。只有正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能成為醫(yī)院和員工個(gè)人應(yīng)用研究的利益共同體，使其效益最大化，充分激發(fā)員工的工作熱情，提高職業(yè)素養(yǎng)，和諧醫(yī)患關(guān)系，不斷加強(qiáng)醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核正朝著規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。解決績(jī)效考核目前存在的問題應(yīng)該在績(jī)效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院管理者樹立系統(tǒng)性績(jī)效管理的思想，重視考核全過程的溝通和反饋，并能正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能有效促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益雙豐收。怎樣才能建立更科學(xué)合理的薪酬管理制度和績(jī)效考評(píng)體系[8]，更加需要我們?cè)趯?shí)踐中進(jìn)一步探索和完善。

[1] 趙蘭珍，王文光.淺議公立醫(yī)院推行績(jī)效薪酬改革[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) ,2013,48(1)：51．

[2] 韓翠娥，郎淑敏，樊榮,等.關(guān)于醫(yī)院科室績(jī)效考核的研究與實(shí)踐[J].中國(guó)衛(wèi)生人才 ,2013(2)：79．

[3] 崔瑩.如何解決公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中的難點(diǎn)問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(30)： 158-159．

[4] 陳海嘯.建立完善的績(jī)效考核制度重在持續(xù)改進(jìn)[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2014(1)：34．

[5] 張 馳，劉晗.公立醫(yī)院績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)及對(duì)策分析[J].中國(guó)醫(yī)院 ,2013,17(5)：63．

[6] 彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì)[J].人力資源管理 ,2014(2)：131．

[7] 張桂芬.績(jī)效考核管理與醫(yī)院發(fā)展的探討[J].醫(yī)院院長(zhǎng)論壇，2013(1)：47．

[8] 周典，吳丹，張勤.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009,29(5)：55-56．