三級醫(yī)院職能科室綜合系數(shù)法績效管理研究

【摘要】目的 探討三級綜合醫(yī)院機關(guān)職能科室績效管理辦法，提升職能科室工作能力和執(zhí)行力。方法 從工作數(shù)量、質(zhì)量、強度、難易度、風險度、監(jiān)管職能等方面綜合考慮，以綜合系數(shù)法對機關(guān)職能科室實行績效管理。結(jié)果 有效地調(diào)動了職工工作的積極性、創(chuàng)造性，使醫(yī)院職能科室工作更加明確化、規(guī)范化、科學化。結(jié)論 采用三級醫(yī)院職能科室綜合系數(shù)績效管理方法是建立科學的、合理的機關(guān)績效管理體系，實現(xiàn)醫(yī)院精細化管理及執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

doi:10.3969/j.issn.1674-9316.2015.17.014

作者單位：132011 吉林市中心醫(yī)院

通訊作者：王昶，E-mail：wangchang251@163.com

Performance Management of the Functional Departments in the Tertiary，Grade A Comprehensive Hospitals

JIN Hongwei　WANG Lu　CAO Jing　LIU Lu　FU Shuai　WANG Chang　General Hospital of Jilin City，Jilin 132011，China

【Abstract】

Objective To explore the performance management methods of the three level general hospitals，and to improve the working ability and executive ability of the functional departments. Methods From the work quantity，quality，strength，difficult to difficulty，risk and supervision functions considering，to comprehensive coefficient method of organ functions of the department implement performance management. Results The enthusiasm and creativity of the staff and workers were effectively mobilized，and the work of the functional departments of the hospital was more standardized，standardized and scientific. Conclusion Using the three level hospital function department comprehensive coefficient performance management method is to establish a scientific and reasonable performance management system，realize the hospital fine management and execution of the foundation.

【Key words】　Hospital，F(xiàn)unction department，Comprehensive efficient method，Research

績效管理是人力資源管理中越來越被人們熟悉的概念。推行績效管理的優(yōu)勢已被越來越多的管理者認識，但在實踐中還存在不少誤區(qū)。中央提出了“醫(yī)院的發(fā)展要以經(jīng)濟發(fā)展作為基礎(chǔ)和支撐”的指示。醫(yī)院不僅要單純履行福利機構(gòu)的職能，綜合效益、資源運作效率也成為醫(yī)院管理者首要關(guān)注的問題。

1　機關(guān)職能科室績效管理原則

1.1 分類分層管理原則

醫(yī)院機關(guān)職能科室中，即有業(yè)務管理部門，行政黨群部門，又有后勤保障服務部門，各部門工作性質(zhì)、管理內(nèi)容不盡相同，績效過程中要充分考慮各部門的工作性質(zhì)，充分體現(xiàn)公平公正，調(diào)動職工工作積極性和執(zhí)行力。

1.2 體現(xiàn)監(jiān)管職能的原則

具有監(jiān)管職能的科室如醫(yī)務、護理、藥學、感染等職能部門對醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)、醫(yī)院質(zhì)量體系管理發(fā)揮的作用和影響在績效管理中要有充分的體現(xiàn)，保證醫(yī)院健康平穩(wěn)運行。

1.3 定性與定量管理相結(jié)合原則

機關(guān)職能科室無經(jīng)濟指標可供參考，各職能科室間工作相關(guān)性極小，工作評價主要來源于對職能科室自身工作職責執(zhí)行及效果的評價，各職能科室均無可比性和參照性，個性化程度較高，橫向比較難度較大 ［1］，需要醫(yī)院制定合理的績效管理體系。

1.4 全員參與原則

由于機關(guān)職能科室管理關(guān)系到全院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、設(shè)備、保障、醫(yī)院文化建設(shè)等方面，機關(guān)職能科室的工作面向的是全院科室和職工，要得到全院職工的支持和理解。因此職能科室績效管理不但要機關(guān)職能科室參與，而且要有全院各層次人員參與管理。同時要充分尊重職能科室職工的意見，給予他們充分的話語權(quán)、管理權(quán)，對職能科長，也要給予充分的管理權(quán)。

2　績效管理綜合系數(shù)法

綜合系數(shù)法績效管理采用七系數(shù)控制機關(guān)職能科室的績效，充分考慮到醫(yī)院管理層面、部門管理層面、科室職工層面、全院職工層面、監(jiān)管職責層面等關(guān)系，其優(yōu)點是對機關(guān)績效的總額度、各部門績效差異化、差異化大小、職責完成質(zhì)量等可做到適時調(diào)控，有效管理。我院職能科室績效管理包括了醫(yī)院機關(guān)職能科室、技術(shù)及后勤保障科室、消防安保部門等除醫(yī)療、醫(yī)技、護理、醫(yī)療服務以外的所有科室。各系數(shù)作用功能如下：

2.1 類別系數(shù)

由醫(yī)院績效工作領(lǐng)導小組討論研究確定控制區(qū)間，按照職能科室人員工作性質(zhì)不同分為行政類、技術(shù)類、收款員類及工勤保安類等四類。此系數(shù)作為工作性質(zhì)評價，類別系數(shù)管理區(qū)間為1.2～1.0之間。

2.2 部門系數(shù)

由醫(yī)院績效工作領(lǐng)導小組討論研究確定控制區(qū)間，主要依據(jù)各部門工作性質(zhì)，由主管部門、平行協(xié)調(diào)部門、各黨支部、服務對象職工等對職能部門的評價，原則上基于上一年度年終測評中職能部門的排序確定各部門績效管理系數(shù)。本系數(shù)按每年年終測評排序進行年度調(diào)整。中層正、副職、班組長按部門系數(shù)管理，部門系數(shù)管理區(qū)間為1.05～0.95。院領(lǐng)導及三級崗位職工的部門系數(shù)取平均值為1。此系數(shù)為全院職工認可度評價，參與評價的科室為相關(guān)上級領(lǐng)導、同級有關(guān)職能部門、全院中層干部、護士長、醫(yī)院專家管理委員會成員、醫(yī)院百名人才及中青年骨干等。

2.3 崗位系數(shù)

由醫(yī)院績效工作領(lǐng)導小組討論研究確定控制區(qū)間，根據(jù)崗位工作性質(zhì)及崗位級別的不同進行確定 ［2］，基本原則為“對崗不對人”，按崗位賦予不同的系數(shù)。

2.4 職級系數(shù)

經(jīng)醫(yī)院績效工作領(lǐng)導小組討論研究確定控制區(qū)間，職級系數(shù)目前暫時按工齡長短賦予不同的系數(shù)，原則上每兩年晉升一個職級級別，自然滾動晉升，此系數(shù)為工作經(jīng)驗評價。中層干部以上人員不考慮職級系數(shù)，不分工齡，考慮職務，職級系數(shù)管理區(qū)間為1.05～0.45。

2.5 科室系數(shù)

為保證科室管理有序運行，設(shè)立此績效管理系數(shù)。本系數(shù)原則上由部門內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組，由科室績效小組集體決議，此系數(shù)為職工評價權(quán)，充分體現(xiàn)醫(yī)院尊重職工、賦予職工對科室內(nèi)部職工管理能力評價權(quán)力。

3　績效管理核算辦法

個人獎金=獎金系數(shù)×獎金基數(shù)+績效扣減額-各類處罰金額。

獎金基數(shù)：財務部門比照臨床獎金額度核發(fā)機關(guān)總獎金數(shù)，除外機關(guān)績效扣減額總和，除以機關(guān)人員獎金系數(shù)總和。

績效扣減額：按職稱不同，每人每月從工資中扣除的額度。

處罰金額：按人事部門及職能科室上報的病、事假，違規(guī)、違紀處罰金額。

獎金系數(shù)：按綜合系數(shù)法7個系數(shù)相加之和減6，為每人每月實際獎金系數(shù)。

4　績效考核指標的制定

4.1 綜合系數(shù)賦分

類別系數(shù)由醫(yī)院績效考核小組按四類人員直接賦分；部門系數(shù)根據(jù)年度測評由醫(yī)院績效考核組在區(qū)間內(nèi)降冪排列均衡賦分，按年度調(diào)整；崗位系數(shù)參考年度測評排序，按崗位級別賦分，按年度調(diào)整；職級系數(shù)按工齡降冪排列賦分；能力系數(shù)按月由主管領(lǐng)導賦分；科室績效由科室績效領(lǐng)導小組按月賦分；監(jiān)管系數(shù)按照監(jiān)管指標考核辦法按月賦分。

4.2 監(jiān)管指標的制定

（1）以各部門崗位職責為主要內(nèi)容，確定各部門、各崗位考核內(nèi)容和評價標準，按崗位分為一級指標、二級指標、三級指標。

（2）以各部門工作性質(zhì)、監(jiān)管內(nèi)容、在醫(yī)院管理中的作用大小和對醫(yī)院發(fā)展影響程度不同，確定各部門基礎(chǔ)分值和監(jiān)管上限指標分值，劃分為監(jiān)管職能和服務職能，確定不同的監(jiān)管系數(shù)。

（3）根據(jù)各部門工作內(nèi)容，確定部門對下級被監(jiān)管部門監(jiān)管內(nèi)容和指標，同時確定醫(yī)院對職能部門工作完成情況的監(jiān)管指標。

（4）根據(jù)醫(yī)院階段性重點工作不同，確定各部門重點工作和監(jiān)管工作的重心，監(jiān)管工作內(nèi)容按照醫(yī)院工作重心的轉(zhuǎn)移實行動態(tài)管理，定期變化指標內(nèi)容和監(jiān)管重點。

5　考核辦法及結(jié)論

為保證職能部門管理職能的發(fā)揮，提升醫(yī)院管理水平和科室、職工工作主動性、執(zhí)行力 ［3］，采取職能科室工作主動上報制，即職能科室按照績效考核指標每月逐項自查，實事求是上報自查情況，不瞞報、不虛報，強化管理科室責任意識。處罰原則是對主動上報的問題及時整改的，醫(yī)院不予追究，對發(fā)現(xiàn)的問題限期整改、督導檢查，完成的不予追究，未完成的視情節(jié)處罰，對應查問題未查或漏查的，予以處罰；對隱瞞不報、整改完成的予以10倍處罰，對未完成的或存在問題隱瞞不報的，予以20倍處罰；對三級崗人員工作完成不好的，視情節(jié)追究上級領(lǐng)導組長、科長、主管院長責任。

職能科室的績效管理還剛剛起步，職能科室工作好壞，關(guān)系到醫(yī)院管理水平和工作執(zhí)行力的發(fā)揮，也關(guān)系到職能管理人員能否充分發(fā)揮主觀能動性，提高職能科室的工作能力和工作效率，關(guān)系到醫(yī)院管理體系能否形成一個高效運行的管理系統(tǒng) ［4］，建立科學的、合理的機關(guān)績效管理體系，是實現(xiàn)醫(yī)院精細化管理及執(zhí)行力的基礎(chǔ)。