校辦企業(yè)人力資源成本控制

王勝利

山河公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、加工等一體化的專業(yè)服裝公司，是隸屬于某高等學(xué)校的校辦企業(yè)。所謂校辦企業(yè)，具有雙重功能，即社會功能和經(jīng)濟功能。高校是校辦企業(yè)的最大控股者，國家明確提出高校的投資經(jīng)營活動主要圍繞轉(zhuǎn)化學(xué)?？萍汲晒?、孵化高新技術(shù)企業(yè)來進行，這就決定了高校企業(yè)與一般企業(yè)的不同，它要求高校校辦企業(yè)應(yīng)更突出科技含量，成為高科技研發(fā)轉(zhuǎn)化生產(chǎn)的基地。高校校辦企業(yè)的社會功能不僅體現(xiàn)在為高?？萍汲晒漠a(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化上，而且體現(xiàn)在為教學(xué)服務(wù)、為學(xué)生成長成才的培養(yǎng)上。盡管如此，校辦企業(yè)也存在著很多的問題，比如在人力資源成本控制方面。

一、山河公司人力資源成本控制存在的問題

1.人力資源管理水平和人員素質(zhì)都較低。山河公司管理人員大都是學(xué)校委派的行政人員，對企業(yè)方面的管理知識知之甚少，他們主要關(guān)注的是企業(yè)的成本和利潤問題，而沒有把人作為一種能動的、能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新的資源加以利用，而在激勵機制上，過分依賴于物質(zhì)刺激，忽略了精神文化的構(gòu)建。長此下來，造成了公司管理人才缺乏、管理手段落后以及管理制度的不健全，公司仍然使用傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，造成了人力資源的浪費。

又因為山河公司規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)和外資企業(yè)相比，體現(xiàn)了該公司難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工和人才，這主要是由兩個方面的原因造成的，一是由于該公司自身特點而造成的客觀原因，另一個則是由于公司對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。這就使得公司的招聘成本和重置成本不斷加大，所謂重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)或是重新配備一名與原有的員工能力相當或相似的現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。新進員工進入公司后還必須對他們進行培訓(xùn)，這就使得公司的培訓(xùn)成本增加。人才離開公司會使得人力資產(chǎn)損失加大，從而造成人力資源成本增加。

公司內(nèi)人員結(jié)構(gòu)的不合理和人才短缺的矛盾同時并存。共計有各類人員90人，其中，管理人員2人，占總?cè)藬?shù)的2.22%；技術(shù)人員1人，占總?cè)藬?shù)的1.11%，熟練工人13人，占總?cè)藬?shù)的14.45%，一般工人74人，占總?cè)藬?shù)的82.22%。公司的高素質(zhì)管理人員和高水平的技術(shù)人員存在較大的缺口，一般工人過剩，這就導(dǎo)致了公司的總體生產(chǎn)水平下降，生產(chǎn)出來的不合格品較多，從而使得成本加大。

山河公司共有員工90人，大部分都是校領(lǐng)導(dǎo)及其職工的家屬或親戚，其中大專以上學(xué)歷的人員為6人，只占總?cè)藬?shù)的6.66%，人員素質(zhì)較低，技術(shù)人員及管理人員極其缺乏，所以只能從事勞動密集型和粗加工為主的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品競爭力較弱。高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已經(jīng)成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。

2.公司對人力資源成本控制的認識不到位。公司人力資源成本控制推行的障礙主要來自于傳統(tǒng)的資產(chǎn)觀念對于人力資源會計理念的抵觸。長時間以來，人們都習(xí)慣于將勞動者的勞動報酬看做是勞動者的收益所得，而很少有人對這種方式產(chǎn)生質(zhì)疑。在這種已經(jīng)固定的思維模式下，會計制度、會計準則中所界定的資產(chǎn)一般都是針對財務(wù)資產(chǎn)來說的。

當今社會，人人都在提倡尊重知識，尊重人才，但是這種重視人才，以人為本的理念卻是僅僅停留在主觀的、模糊的管理指導(dǎo)思想上，并沒有付諸于實際行動中。公司還沒有真正的認識人力資源成本控制對于經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的意義，因此在思想上并不重視，行動上也不積極，甚至還有很多人對人力資源成本控制對于管理的重要作用表示懷疑。公司的人力資源是第一資源，公司的員工是最寶貴的財富，但是很少有人邁出實踐這一步。

3.人力資源成本控制在計量過程中存在問題。人力資源成本控制的不足主要體現(xiàn)在幾個方面：一是公司忽視利用“企業(yè)理論”發(fā)展的最新成果來為人力資源成本控制的具體實際應(yīng)用尋求相關(guān)的理論支持——經(jīng)濟學(xué)理論是會計學(xué)的基礎(chǔ)。二是依舊過分局限于工業(yè)經(jīng)濟時代出現(xiàn)的，并且是以“非人力資本”（又稱為財務(wù)資本、物質(zhì)資本）為核心所構(gòu)建出來的傳統(tǒng)，即權(quán)益理論。它在繼承與發(fā)展會計理論的方面有著較大的忽視，而且沒有對“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進行該有的關(guān)注，因此并沒有從會計學(xué)這一角度來替人力資源信息進入財務(wù)報告體系清除所有的阻礙。另外，社會重視的不夠以及還沒有形成普遍推行人力資源成本控制的環(huán)境都造成了在推行人力資源成本控制時存在著較大的障礙。

二、山河公司人力資源成本控制存在問題的對策

1.改變公司管理層的觀念。公司的管理層要加強對人力資源成本進行管理的觀念，并加強在整個公司內(nèi)部進行宣傳的力度，從而提高整個公司內(nèi)對于人力資源成本進行科學(xué)管理重要性的認識，使得所有員工都清楚這樣一個理念：對于現(xiàn)代公司而言，人力資源的成本核算是十分重要的。要清楚的認識到人力資源成本方面的問題，并不是簡單意義上的少花錢、多辦事的問題，而是存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各個方面。這些環(huán)節(jié)和這些方面都要求使用高水平的管理，從而獲得最大的經(jīng)濟效益。同時，公司要堅持合理地引進和使用人才，避免在人才的使用上產(chǎn)生誤區(qū)，公司要正確的把握對于不同崗位人才評價標準的差異性，真正的將能力和業(yè)績作為衡量人才的最主要的標準，依據(jù)能力選擇人才。

2.建立和完善培訓(xùn)開發(fā)制度，加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)力度。人才的培訓(xùn)和競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者深刻感受到，只有不斷提高自身的技能和能力才能在社會上立足。因此，人才在選擇企業(yè)時，將不僅只關(guān)注薪酬和福利，還會關(guān)注企業(yè)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)制度的完善與否已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的最重要的原因之一。對企業(yè)來說，如果不重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)，必定將會無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭的挑戰(zhàn)，同時這也是企業(yè)對員工不負責(zé)的體現(xiàn)。因此，山河公司要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法和技術(shù)，建立規(guī)范化的人力資源管理體系，構(gòu)建高效的人力資源管理平臺。

3.合理控制人力資源成本。 （1）從人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，人力資源成本主要包括招聘、培訓(xùn)、保障和管理成本。因而，山河公司必須從這幾個方面出發(fā)加以考慮。在人才的招聘方面，企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)思路，追求人才的質(zhì)量而不是表面的東西，根據(jù)崗位的設(shè)定選擇合適的人才。在人才的培訓(xùn)方面，要注重人才的培訓(xùn)內(nèi)容而不是只注重人才的培訓(xùn)形式。在保障人才方面，對于高素質(zhì)的人才來說，金錢并不是首要的考慮因素，企業(yè)只是單純的加薪酬也只能引起邊際效用大幅度的遞減，即金錢所起的作用越來越有限。他們更渴望能夠得到更大的事業(yè)發(fā)展空間和個人能力的展示平臺，因而企業(yè)的當務(wù)之急是滿足他們的發(fā)展需求。在人才的管理方面，要強調(diào)效率和效果并重，節(jié)省因為不必要的多頭管理、冗余管理以及因人際關(guān)系沖突而帶來的人力資源成本的浪費。（2）從人力資源成本的管理方面，對于那些特別重要的關(guān)鍵員工， 如企業(yè)的高層管理人員和設(shè)計崗位的員工，不僅需要采取除物質(zhì)以外的多種渠道進行激勵，比如對于設(shè)計人員，他們可能來自于高?；蚴窃O(shè)計師事務(wù)所，讓這些人進入企業(yè)成為企業(yè)員工的難度和成本都比較大，企業(yè)可以采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮設(shè)計師的特長和作用。

4.規(guī)范人力資源成本的確認、計量和報告。（1）建立人力資源的統(tǒng)計、評估系統(tǒng)。山河公司可以系統(tǒng)而全面的收集關(guān)于人力資源的信息，并組織一個人力資源管理部門，指派專人進行一系列的管理，首先是收集與整理，然后進行分類與歸納總結(jié)，最后存檔。在人力資源成本控制實施的過程中，對人力資源的評估是一項最為關(guān)鍵也是最為艱難的過程步驟。（2）加大公司人力資源的投資力度，完善公司用人機制?，F(xiàn)行的會計制度所規(guī)定的對職工教育經(jīng)費計提比例過低，一般只占職工薪酬總額的1.5%，而這已經(jīng)滿足不了實際需要。而且，公司中的培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本予以資本化，只能作為當期費用予以費用化，計入公司的當期損益，那么該費用直接影響到了公司的短期經(jīng)濟利益。（3）建立人力資源制度化。一方面，對山河公司所擁有的人力資源，一定要用規(guī)章制度進行確認，在其進行交換時，也應(yīng)當遵循一定的制度，以確保公司對所雇傭職工勞動力的所有權(quán)。另一方面，該公司應(yīng)當建立職工處罰制度，如當有職工在中途就違約離職時，就對其進行相應(yīng)的處罰，以這種方法來保證公司人力資源的相對穩(wěn)定性，體現(xiàn)出公司在人力資源管理上的制度化。

（作者單位：江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院資產(chǎn)經(jīng)營公司）