Locke的目標設置理論及其對組織績效的影響研究

于博

摘 要：Locke提出的目標設置理論，經過不斷發(fā)展完善，已成為當代重要的激勵理論。該理論認為，目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并能及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。目標設置包含兩個基本維度，分別是目標內容和目標強度。國內外的大量研究也都證明，目標設置對組織承諾、工作滿意度等組織績效指標有顯著影響。

關鍵詞：目標；目標設置；目標內容；目標強度

中圖分類號：B842 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）35-0274-02

一、Locke的目標設置理論

目標是指個人在某一特定的時間內準備達到某一特定要求的行為標準。Mace（1935）首先開始了對不同類型目標影響任務績效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基礎上進行了系統(tǒng)的歸納[1]。而美國著名學者Locke在前人研究的基礎上，于1968年正式提出了目標設置理論。經過不斷發(fā)展完善，該理論目前已成為當代組織心理學中最有影響的自我調節(jié)模式[2]。

目標設置是指通過把個體、團隊和組織所期望達到的結果具體化，從而提高活動效能的一個過程。該理論認為，目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響[2]。

1981年，Locke等人總結分析了100多個研究報告后認為，目標設置對工作績效的積極作用是管理心理學上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多個研究后又指出，在不同的對象和研究情境中目標設置的效果都能體現(xiàn)出來，特別是有挑戰(zhàn)性的具體目標對活動結果的積極影響更大[2]。從總體來看，從提高人們的工作態(tài)度和積極性的各種角度來看，目標設置已被眾多研究證實為一種能夠激發(fā)個人動機的重要的激勵機制。

二、目標設置的作用機制

目標影響工作績效的作用機制，或者說目標的功能，包括以下三個方面。

第一，目標具有指向功能。目標可以將人們的注意力和意志努力引導到與目標有關的活動，而遠離與目標無關的活動，目標的這種功能從認知和行為兩個層面發(fā)揮作用。Locke等（1969）曾發(fā)現(xiàn)，如果駕駛員能夠得到關于他們表現(xiàn)的反饋信息，就可以知道，凡是有設置目標的那些方面的表現(xiàn)會得到改進，但在沒有設置目標的那些方面的表現(xiàn)則沒有改進。在教育領域，學習與目標是否有關的內容可以增強或減弱學生的注意力和學習積極性（Rothkopf & Billingto，1979）。

第二，目標具有影響努力程度的作用。高目標比低目標要付出更多的努力；較高的目標比較低的目標更能導致較大的努力。比如運動員有了目標后，他就會在訓練中更加努力，以便達到目標。同樣在學習上，確定了挑戰(zhàn)性目標的學生的努力程度要明顯高于那些只有較低層次目標的學生。在實驗研究中，如果允許被試自主決定用多長時間來完成某一任務，那么在難度更高的目標條件下，被試付出努力的時間將更長。

第三，目標具有維持功能。在面對一個很難的目標時，人們有可能在較短一段時間內做得更快更專心，或者在較長一段時間內就變得有些懈怠。實驗室研究和現(xiàn)場研究的結果都表明，與任務期限較寬松的情境相比，任務期限較緊張的情況下，人們的工作節(jié)奏更快。Laporte和Nath（1976）研究發(fā)現(xiàn)，確立目標后，人們工作的單調感會消失。在投入時間上，困難的目標使人們延長了努力的時間[3]。

這些關于目標設置功能的研究表明，目標在影響人的工作態(tài)度和行為方面有重要的作用，而這些行為和態(tài)度往往都是認知和動機共同作用的產物；更重要的是，認知與動機的交互作用是復雜的。

三、目標設置的基本維度

Locke和Latham（1990）在他們的目標設置理論中提出，目標設置可以分成兩個大的類別：目標內容和目標強度[4]。在目標內容中，有兩個維度對目標設置的效果最有意義：一是目標難度。困難的目標盡管達到的可能性較低，但研究發(fā)現(xiàn)，人們的行為表現(xiàn)和任務目標難度之間存在著正相關。二是目標明晰度。具體的目標為員工提供了更多的信息，目標設定得越明確，往往對個體的動機具有越積極的影響。目標強度也有兩個重要的維度，一個是目標重要性，反映了目標可供選擇和可被接受的狀況；另一個是目標承諾，反映了個體被目標吸引，持之以恒為達到目標而努力的程度。

下面我們從這兩個基本維度來論述：

（一）目標內容

目標內容是指“人們去追求的對象或結果”。目標內容可以指一些外在具體的指標和對象，比如銷售量增加5%；也可以是人們內在狀態(tài)的反映，比如說愉快工作的現(xiàn)狀。一個目標確立后，目標內容的兩個維度分別是目標難度和目標明晰度，這兩者是目標內容中最主要的兩個特征。按照Locke和Latham的觀點，目標難度和目標明晰度都是一個從易到難，從模糊到清晰的連續(xù)體（locke & Latham，1990）[1]。

1.目標難度

關于目標難度和工作績效的關系，眾多學者進行了深入研究。Locke等（1991）研究發(fā)現(xiàn)，目標的難易程度與工作績效之間有密切的關系，困難的目標帶來高水平的績效，只有個體到了能力的最大限度或對困難目標的目標承諾失效時，成績才會下降。與此對應，Kyllo & Landers（1995）采用元分析的方法對1965—1993年間發(fā)表的論文進行研究，結果發(fā)現(xiàn)，困難目標比容易目標更能促進活動水平提高的假設未得到證實，只有中等困難的目標才能促進活動水平的提高[1]。Bandura（1977）認為，自我效能感直接影響目標難度與活動水平之間的關系，他指出，相信自己有能力從事某一困難任務的程度，將決定努力程度和持久性。自我效能感低的人是不能被困難目標所激勵的。任務難度決定著成功的可能性和成功的激勵價值，中等難度目標的成功可能性和成功的激勵價值都較為合適，可以導致高水平的工作效果（Kyllo & Landers，1995）[1]。endprint

2.目標明晰度

具體的目標為員工提供了更多的信息，目標設定得越明確，往往對個體的動機具有越積極的影響。一些研究表明，模糊目標與無目標可能都無助于提供工作績效，而設置明確的目標會有好的工作效果。在體育領域的研究發(fā)現(xiàn)，運動員設置明確目標對其運動成績的提高有積極作用（Katz，1994）。同樣，許多實證研究指出，設置明確目標比設置模糊目標或不設置目標更有助于活動水平的提高。另外，Locke（1990）等認為：與“盡最大努力”相比，具體的挑戰(zhàn)性目標更能產生好的結果；因為沒有外部參照，人們被要求盡最大努力時，反而做不到盡最大努力，只有當目標是具體明確時，才能提高工作水平和效果[1]。

（二）目標強度

目標強度指目標能給人們帶來的效能和為之努力的程度，有兩個維度來評價目標強度，分別是目標對個人的重要性和達到目標的承諾和支持水平。

1.目標重要性

目標重要性反映了目標的層次和水平。在實際情境中有很多目標，個人可以在其中選擇更重要的，Locke和Latham 把目標重要性作為目標設置理論的一個重要尺度來反映目標選擇的次序，并且認為那些重要性強的目標將會比差的優(yōu)先實現(xiàn)（locke & Latham，1990）。目標重要性和目標達成的正向聯(lián)系也得到了實證研究的支持[1]（Edmister & Locke，1987）。

2.目標承諾

目標承諾是指個人被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。Gollwitzer等發(fā)現(xiàn)，當人們最迫切地想解決問題的時候，目標承諾程度高，可以真正去思考并解決問題。過去的研究發(fā)現(xiàn)，由可信賴的權威人士指定目標，或是個體親自參與設置目標這兩種方式都能導致目標承諾；可信服的有吸引力的指定目標與個人親自參與設置的目標有著相同的激勵力量。這兩者都比只是簡單地設置目標而不考慮目標的可行性和吸引力更有效。當人們認為目標能夠達到，且很有意義時，對目標的承諾就加強了。研究者還發(fā)現(xiàn)，目標如果能夠達到，是可以加強人們的自我效能感的[1]。

四、目標設置對組織績效的影響研究

國內外的大量研究也都證明目標設置對組織承諾、工作滿意度等績效指標有顯著影響（Locke & Latham，1990；Bycio et al，1995）[5]。

目標設置理論認為，目標設置能控制行為和增強績效。大量研究也已經指出目標設置對績效產生積極的影響。Locke和Latham（1990）的研究認為，具體的富有挑戰(zhàn)性的目標設置比沒有設置目標或設置一般性目標（如盡你最大努力）更能導致高的績效[2]。Locke（1990）等指出，與“盡最大努力”相比，具體的困難目標經常產生較好的成績[2]。同時，目標承諾、目標重要性與組織績效的聯(lián)系是非常密切的，當目標困難時，目標承諾是最重要的。Kyllo和Landers（1995）通過眾多實際觀察和研究，來分析目標設置對體育成績的影響效應，結果表明，目標設置有效地提高了體育成績[1]，但這里面的因素復雜。Kristin等人（2003）研究了大學生的目標設置與成績的關系，發(fā)現(xiàn)目標設置雖有助于增強團體學習和績效，但其效果要受到目標設置類型等因素的多重影響。Hollenbeck，Williams和Klein（1989）認為，有兩種因素是使目標承諾成為個人和組織成功的關鍵，一是目標對個人的重（下轉281頁）（上接275頁）要性，二是人們對目標的期望。當使人們相信目標的達成是重要的時候，自然提高目標承諾的程度，進而提高組織承諾的水平[1]。目標承諾是決定組織績效的一個關鍵因素，它能為員工戰(zhàn)勝困難和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標提供動力。而且，Burgess和Turner（2000）指出，真正的目標承諾很難被模仿，可為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1] 張昆.目標難度對高中學生體育鍛煉自我效能和體育成績的影響研究[D].上海：華東師范大學，2005.

[2] Locke EA，Latham GP.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J] American Psychologist，2002，（57）：

705-717.

[3] 李艾麗莎，張慶林.目標設定理論與人力資源管理[J].重慶大學學報：社會科學版，2006，12（4）：64-69.

[4] Locke EA，Latham GP.A theory of goal setting and task performance[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1990.

[5] Kirkpatrick SA，Locke EA.Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes[J].

Journal of Applied Psychology，1996，（81）：36-51.

Research on the Locke's goal setting theory and its impact on organizational performance

YU Bo

（Tianjin Municipal Institute of educational science，Tianjin 300191，China）

Abstract：Locke proposed the theory of goal setting，through constant development and improvement，has become an important contemporary theory of motivation. According to this theory，the target itself has the function of motivation，the target can the need to change people's motivation，make people's behavior toward a certain direction，and timely adjustment and correction，which can achieve the goal. The goal set contains two basic dimensions are the goal，content and target strength. Researches at home and abroad also prove，goal setting on organizational commitment，job satisfaction organizational performance index have significant effects.

Key words：goal；goal setting；target content；target strength[責任編輯 王 佳]endprint