角色壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

●郭 嵐

角色壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

●郭 嵐

近20年，隨著經(jīng)濟(jì)和管理過(guò)程中競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織管理者越來(lái)越多的把注意力集中在如何提高工作績(jī)效上，而創(chuàng)造力在提高工作績(jī)效上作用顯著，而員工組織中進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)的主體。員工在從事創(chuàng)造性活動(dòng)的過(guò)程中，會(huì)不可避免的產(chǎn)生角色壓力。文章就角色壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響進(jìn)行理論闡述。

角色壓力 角色模糊 角色沖突 創(chuàng)造力

一、序言

眾所周知，提高員工的創(chuàng)造力對(duì)組織的生存和競(jìng)爭(zhēng)力的提高至關(guān)重要（Amabile，1988；Burnside，1990；Shalley，1995）。近十年，組織環(huán)境如何影響員工創(chuàng)造力已經(jīng)取得了階段性的進(jìn)展。國(guó)外學(xué)者（Amabile et al，1996）定義了許多提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而提高創(chuàng)造力的變量，如時(shí)間壓力可能會(huì)提高或降低創(chuàng)造力（Andrews and Farris,1972;Ekvall and Ryhammer,1999;Baer and Oldham,2006; Amabile et al,1996），而時(shí)間壓力屬于工作壓力。由于角色在員工和工作關(guān)系中的不可或缺性，角色壓力成為個(gè)人層次上最主要的工作壓力。

如果預(yù)期和實(shí)際的角色出現(xiàn)偏差，角色壓力就有可能產(chǎn)生。近幾十年來(lái)，許多組織將他們的研究重點(diǎn)集中到組織變化、靈活性以及員工賦權(quán)等（Smith,1997; Kalleberg,2001）。然而靈活的組織安排、員工授權(quán)以及不斷變化的組織環(huán)境，導(dǎo)致角色的不確定性。而失去穩(wěn)定的工作邊界也引起角色壓力的增加。角色壓力會(huì)引起工作緊張、工作不滿(mǎn)、員工離職和工作倦怠等，通常對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生不利影響。

然而，角色壓力如何影響創(chuàng)造力至今還很少被研究。員工創(chuàng)造力對(duì)組織的發(fā)展和成功至關(guān)重要，在組織中越來(lái)越多的人不可避免地會(huì)受到壓力的影響。因此，了解兩者的關(guān)系具有重大的理論意義和時(shí)間作用。因?yàn)榻巧：徒巧珱_突是角色壓力的兩個(gè)重要變量，因此本文主要針對(duì)這兩個(gè)變量對(duì)員工創(chuàng)造力的展開(kāi)具體闡述。

二、角色壓力和員工創(chuàng)造力

（一）角色壓力的定義和來(lái)源

角色壓力可以被定義為個(gè)體由于工作或組織的特定要求而形成的心理壓 力 （Kahn,Wolfe,Quinn,& Snoek, 1964）。角色壓力理論指出，組織或工作因素形成具體的角色要求，然后通過(guò)具體的工作傳遞給角色承擔(dān)者，而角色承擔(dān)者在承擔(dān)某一特定角色前會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的角色預(yù)期，預(yù)期和實(shí)際角色需求的差異有可能產(chǎn)生角色壓力，而經(jīng)歷長(zhǎng)期的角色壓力會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

現(xiàn)有關(guān)于角色壓力的研究中，角色壓力的來(lái)源有角色模糊、角色沖突、角色過(guò)載、角色內(nèi)距離、角色停滯、角色隔離等，其中最主要的兩個(gè)來(lái)源是角色模糊和角色沖突。

角色模糊，這個(gè)構(gòu)念，通常很難被定義。盡管缺少對(duì)這個(gè)構(gòu)念的明確定義（Breaugh&Colihan,1994），但是角色模糊通常被定義為，如果個(gè)人對(duì)角色期望以及完成工作的要求或方法缺少明確的界定，角色模糊就會(huì)產(chǎn)生（Rizzo,House, &Lirtzman,1970）。員工在進(jìn)行創(chuàng)造力活動(dòng)的過(guò)程中可能因?yàn)楦鞣N原因產(chǎn)生角色模糊，他們可能經(jīng)常會(huì)因?yàn)樾畔⒌牟煌耆远貌坏矫鞔_的工作指令。同時(shí)信息的缺乏還會(huì)形成不確定性預(yù)期，因此本文中的角色模糊被定為，對(duì)角色期望、需求以及工作經(jīng)驗(yàn)方法信息缺乏清晰的認(rèn)知。

角色沖突，Rizzo，House，&Lirtzman（1970）將角色沖突定義為角色間互不相容的需求和期望不能兼容，從而影響角色表現(xiàn)。當(dāng)工作中需要更多的抽象思考和決策制定時(shí)，角色沖突會(huì)更強(qiáng)烈（Menon&Aknilesh，1994）。角色沖突也被定義為，個(gè)人在多大程度上經(jīng)歷壓力，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一種與現(xiàn)有壓力互不相容的壓力（Kopelman，Greenhaus，& Connolly，1983）。在現(xiàn)實(shí)組織中，角色沖突包括組織與個(gè)人價(jià)值方向的不一致、個(gè)人資源分配的問(wèn)題、與他人的義務(wù)分擔(dān)沖突和大量不同任務(wù)的沖突。在本文中使用Rizzo，House，&Lirtzman（1970）關(guān)于角色沖突的定義：角色需求和希望的不兼容性。

（二）員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力不僅能提高組織的能力，還能保持組織領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織中，員工的想法和見(jiàn)解是至關(guān)重要的，創(chuàng)造力與知識(shí)密切相關(guān)（Leonard& Sensiper，1998）。組織創(chuàng)造力是創(chuàng)造一個(gè)有價(jià)值的、有用的新產(chǎn)品、服務(wù)、理念，程序，或一個(gè)過(guò)程由個(gè)人一起工作在一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)。因此，創(chuàng)造力可以被視為一個(gè)重要的組織能力（Amabile，1998），組織有效性的一個(gè)可能來(lái)源（Woodman，Sawyer，&Griffin，1993），和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源（Leo-nard&Sensiper，1998）。在組織水平上的創(chuàng)造力大致可以分為兩個(gè)層次：組織成員的特點(diǎn)和組織的特點(diǎn)，以促進(jìn)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。本文主要研究員工創(chuàng)造力，組織的發(fā)展和員工的行為要求員工參與創(chuàng)新工作既能夠并且愿意創(chuàng)新。

員工可以通過(guò)開(kāi)發(fā)新的知識(shí)、提高技術(shù)或出盡創(chuàng)新的技術(shù)來(lái)提高創(chuàng)造力。員工的創(chuàng)造力可以被定義為員工參與創(chuàng)新的行為或過(guò)程（de Jong&Kemp，2003；Parzefall，Seeck，&Lepp nen,2008）。Amabile（1997）在他的研究中指出，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)造性思維和動(dòng)力，匯合在一起，相互作用，才能確定一個(gè)人的創(chuàng)造力水平。專(zhuān)業(yè)知識(shí)主要包括事實(shí)性知識(shí)的記憶、技術(shù)熟練和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特殊天賦。創(chuàng)造性思維以為著一個(gè)人能從多角度看問(wèn)題，能夠質(zhì)疑現(xiàn)有的工作模式。但如果問(wèn)題總是通過(guò)以往的方式就能解決，就會(huì)阻礙創(chuàng)造力和新想法的產(chǎn)生。創(chuàng)造力和創(chuàng)新需要一定的內(nèi)在動(dòng)力來(lái)推動(dòng)個(gè)人應(yīng)對(duì) 工 作的 挑 戰(zhàn) （Shalley&Gilson，2004）。而任務(wù)的動(dòng)力決定一個(gè)人會(huì)做什么（Amabile，1997）。

（三）角色壓力兩個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

1.角色模糊與創(chuàng)造力。根據(jù)角色理論，角色模糊是指對(duì)員工對(duì)工作或角色的職責(zé)和功能缺乏預(yù)見(jiàn)性引起的（Kahn et al，1964；Beehr，1976）。不清楚相關(guān)的角色信息可能會(huì)引起角色模糊，角色的期望或目標(biāo)如何影響創(chuàng)造力曾得到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。例如，Shalley和Gilson（2004）提出了幾個(gè)工作層次的創(chuàng)造力影響因素，包括角色的期望和目標(biāo)。Mumford（2000）宣稱(chēng)的目標(biāo)是一個(gè)信息指導(dǎo)機(jī)制。目標(biāo)是創(chuàng)造力的一個(gè)重要因素，因?yàn)樗麄兺＠鈨煽?，而模糊可能引起壓力。此外，F(xiàn)ord（1996）指出員工對(duì)工作的困惑可能會(huì)增加創(chuàng)造力的負(fù)擔(dān)。

Amabile and Gryskiewicz（1987）指出，管理必須建立明確的目標(biāo)以提高創(chuàng)造力。Sherman（1989）提出角色清晰對(duì)工程師和技術(shù)人員的工作有積極的動(dòng)力。根據(jù)這項(xiàng)研究，當(dāng)動(dòng)機(jī)正確時(shí)，工程師們傾向于用高水平的努力和創(chuàng)新來(lái)完成一個(gè)項(xiàng)目，從而解決問(wèn)題。此外，角色清晰也創(chuàng)新 正相 關(guān) （Jansen and Gaylen, 1994）。角色清晰顯然指的是一個(gè)角色組活動(dòng)預(yù)期的個(gè)人表達(dá)。角色模糊或角色不確定性則是相反的情況（Jansen and Gaylen，1994）。這意味著負(fù)面角色模糊和不確定性顯著影響員工創(chuàng)造力。

2.角色沖突與創(chuàng)造力。根據(jù)角色理論，角色沖突來(lái)源于兩個(gè)或兩個(gè)以上與工作相關(guān)的互不相容的問(wèn)題（Kahn et al.，1964；Katz and Kahn，1978）。 Farr and Ford（1990）指出，壓力產(chǎn)生的一般常規(guī)的行為模式會(huì)干擾新奇或創(chuàng)造性的反應(yīng)。Jex（1998）提出，壓力和負(fù)擔(dān)特別是妨礙創(chuàng)造力方面的的績(jī)效，如清單工作或超越日常工作職責(zé)。Taggar（2002）的研究表明，團(tuán)隊(duì)分配任務(wù)有困難，團(tuán)隊(duì)和成員的角色會(huì)間接分散個(gè)人和直接影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性地執(zhí)行的能力。盡管角色沖突有潛在負(fù)面影響，仍有證據(jù)表明角色沖突可能增強(qiáng)創(chuàng)造力。首先，一個(gè)人的多個(gè)角色的承諾（如工作-家庭沖突）是應(yīng)對(duì)角色要求的誘導(dǎo)應(yīng)變（Lenaghan and Sengupta，2007）。此外，負(fù)擔(dān)通常被視為對(duì)壓力的消極情緒反應(yīng)，最終可能導(dǎo)致負(fù)面影響（Rothbard，2001）。更重要的是，其他研究表明，消極影響可能增加創(chuàng)造力。例如，Ludwig（1992）發(fā)現(xiàn)抑郁癥和創(chuàng)造性成就的水平彼此顯著相關(guān)。George and Zhou（2002）指出，消極情感狀態(tài)提供的信息可以影響一個(gè)人的努力和創(chuàng)造力。第二，一些研究對(duì)角色沖突采取一種積極的看法。例如,當(dāng)個(gè)人從事多重角色，它可能會(huì)產(chǎn)生積極的影響（Lenaghan and Sengupta，2007）。更有趣的是，一些研究人員表明，這種積極的影響導(dǎo)致認(rèn)知變化，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力。例如Isen（1999）發(fā)現(xiàn)通過(guò)一個(gè)認(rèn)知的過(guò)程，一個(gè)積極的影響能增強(qiáng)創(chuàng)造力。第三，其他研究人員宣稱(chēng)，角色沖突可以暴露個(gè)人不同的觀點(diǎn)，從而使他們更加靈活、擴(kuò)大自己的信息來(lái)源（Jones，1993；Seiber，1974），而這種變化可能會(huì)增加創(chuàng)造力。同樣，Janssen（2000）發(fā)現(xiàn)更高水平的工作要求（包括角色模糊和/或相互矛盾的角色要求）觸發(fā)創(chuàng)新響應(yīng)?？傊?，角色沖突似乎會(huì)增加或減少創(chuàng)造力。

三、結(jié)語(yǔ)

角色壓力主要來(lái)源于角色模糊和角色沖突兩個(gè)變量。角色模糊對(duì)員工創(chuàng)造力既有直接的積極影響又有直接的消極影響。角色沖突對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要是消極的，但也有文獻(xiàn)證明其積極影響。

[1]Nicholson，P.J.&Goh，S.C.Jr.（1983）. The relationship of organizational structure and interpersonalattitudesto role conflictand ambiguity in different work environments. Academy of Management Journal，26，148-155

[2]Rizzo，J.R，House，R.J，&Lirtzman，S.I.（1970）.Role conflict and ambiguity in complex organizations.Administrative Science Quarterly，15（2）:150-163

[3]Schaubroeck，J.Cotton,J.L.&Jennings，K.R （1989）.Antecedents and consequences of role stress:A covariance structure analysis.Journal of Organizational Behavior.2（1）pp.35-58

[4]Idri.M.K.（2011）.Over time effects of role stress on psychological strain among Malaysian Public University Academics. International Journal of Business and Social Science，（9）:154-161

（作者單位：山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院山西太原 030006）

（責(zé)編：賈偉）

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