工作重塑對(duì)工作投入的影響：基于優(yōu)勢(shì)比較分析方法

尹　奎，孫健敏，徐貫英

(1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院， 北京 100872；2.中國(guó)人民大學(xué) 心理系，北京 100872)

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工作重塑對(duì)工作投入的影響：基于優(yōu)勢(shì)比較分析方法

尹奎1，孫健敏1，徐貫英2

(1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院， 北京 100872；2.中國(guó)人民大學(xué) 心理系，北京 100872)

摘要:文章旨在探討三維工作重塑量表與四維工作重塑量表、同一量表不同維度對(duì)工作投入相對(duì)解釋力。采用問卷調(diào)查，以327名員工為被試，運(yùn)用回歸分析、優(yōu)勢(shì)比較分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明：(1)任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑與工作投入顯著正相關(guān)，關(guān)系重塑與工作投入不相關(guān)，且任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑與關(guān)系重塑對(duì)工作投入的解釋力依次遞減；(2)增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求正向預(yù)測(cè)工作投入，而減少阻礙性工作要求、增加社會(huì)性工作資源對(duì)工作投入的影響不顯著，且增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求、增加社會(huì)性工作資源對(duì)工作投入的解釋力依次遞減；(3)四維工作重塑量表對(duì)工作投入的解釋力高于三維工作重塑量表，但差異不大。

關(guān)鍵詞:工作重塑；工作投入；優(yōu)勢(shì)比較分析

一、 引言

在日趨動(dòng)態(tài)、充滿競(jìng)爭(zhēng)與不確定性的工作情境下，員工主動(dòng)性行為的重要性日益凸顯[1-2]。在眾多員工主動(dòng)性行為中，工作重塑應(yīng)引起更大重視[2]。工作重塑是指員工自發(fā)地去重新定義和重塑工作內(nèi)容、工作方式以及與他人的合作關(guān)系，旨在重構(gòu)工作身份，獲得工作意義[3]。傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)基于自上而下的視角由管理者推動(dòng)實(shí)施，而越來越多研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作特征的主動(dòng)改變同樣具有重要意義[4-5]。管理者很難有足夠的時(shí)間與精力來識(shí)別每個(gè)員工的偏好，而員工更清楚如何調(diào)整工作特點(diǎn)來避免消極結(jié)果的發(fā)生。工作重塑廣泛適用于不同資歷、不同崗位等級(jí)和不同工作自主性的個(gè)體[6]。工作重塑不僅有助于員工重構(gòu)工作身份，獲得工作意義，也有助于提升組織適應(yīng)力[7]。

近年來，對(duì)工作重塑的實(shí)證研究開始大量涌現(xiàn)，其中，工作重塑與工作投入的關(guān)系是當(dāng)前實(shí)證研究探討的熱點(diǎn)。從整體概念看，工作重塑對(duì)工作投入具有積極影響[8-10]。但尚存以下問題值得進(jìn)一步探討：一是，基于不同的測(cè)量工具，學(xué)者們分別探討了工作重塑與工作投入的關(guān)系，但尚不清楚哪種測(cè)量工具對(duì)工作投入的解釋力更強(qiáng)。新的測(cè)量工具的開發(fā)往往以已有測(cè)量工具為控制變量，探討新測(cè)量工具的增益效度。當(dāng)前對(duì)工作重塑的測(cè)量主要是基于Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑概念而開發(fā)的三維工作重塑量表(job crafting questionnaire)[12]與基于Tims和Bakker[13]工作重塑概念而開發(fā)的四維工作重塑量表(job crafting scale)[14]。Tims和Bakker基于工作要求-資源模型提出的工作重塑概念是對(duì)Wrzesniewski和Dutton概念的繼承與發(fā)展[11][13]，四維工作重塑是否優(yōu)于三維工作重塑有待進(jìn)一步探討；二是，工作重塑的不同維度對(duì)工作投入的影響不同[7][14]，且在增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作資源、降低阻礙性工作要求維度上研究結(jié)論存在較大差異[7][15-17]。在高集體主義，強(qiáng)調(diào)關(guān)系的中國(guó)組織情境下，工作重塑不同維度對(duì)工作投入的影響如何，有待進(jìn)一步探討[3]；三是，工作重塑不同維度是相對(duì)獨(dú)立的[12]，以往的大部分研究均進(jìn)行分維度影響效果探討，但尚沒有研究對(duì)不同維度對(duì)工作投入解釋力相對(duì)大小進(jìn)行檢驗(yàn)，而這對(duì)于管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義更加直接，有助于管理者重點(diǎn)關(guān)注與培養(yǎng)員工工作重塑的具體方面。

本研究旨在比較不同工作重塑量表對(duì)工作投入的解釋力以及中國(guó)情境下工作重塑不同維度對(duì)工作投入的不同影響。研究的主要貢獻(xiàn)在于：一是，工作投入是員工、組織都期望的結(jié)果，是工作重塑的重要校標(biāo)變量，通過澄清工作重塑不同測(cè)量工具對(duì)工作投入的相對(duì)解釋力，有助于加深對(duì)工作重塑不同概念的理解，實(shí)現(xiàn)工作重塑同形異構(gòu)體的相互驗(yàn)證。二是，驗(yàn)證工作重塑不同維度對(duì)工作投入的影響，且工作重塑不同測(cè)量工具中的具體維度存在概念與測(cè)量上的相關(guān)關(guān)系，能夠?qū)ρ芯拷Y(jié)論進(jìn)行相互驗(yàn)證，同時(shí)檢驗(yàn)國(guó)外研究結(jié)論在我國(guó)情境下的適用性；三是，基于優(yōu)勢(shì)比較分析，探討工作重塑不同維度對(duì)工作投入的相對(duì)解釋力，識(shí)別具體哪種工作重塑方式更能預(yù)測(cè)工作投入，為管理實(shí)踐提供一定指導(dǎo)。

二、 文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

(一) 三維工作重塑與工作投入

工作重塑是員工重構(gòu)工作的過程，是對(duì)工作任務(wù)和工作范圍的物理與認(rèn)知改變[11]，其中物理改變是指對(duì)工作任務(wù)的形式、范圍、數(shù)量的改變，而認(rèn)知改變是指員工如何看待自己的工作。從概念操作化來看，工作重塑可以分為認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑與任務(wù)重塑。認(rèn)知重塑是指?jìng)€(gè)體如何看待工作的認(rèn)知改變，并通過認(rèn)知改變讓已有的工作在主觀上更有意義，如“告訴自己你的工作對(duì)于組織的成功有重要意義”；關(guān)系重塑是指在工作中與他人互動(dòng)與交流做出的改變，如與興趣、價(jià)值觀相似的同事成為朋友；任務(wù)重塑是指對(duì)工作中任務(wù)的數(shù)量、種類與完成方式做出的主動(dòng)性改變，如引入新任務(wù)以更好地發(fā)揮個(gè)人技能[11]。根據(jù)Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑的概念，Slemp和Vella-Brodrick開發(fā)了三維度工作重塑問卷[12]。

工作投入是一種積極的、追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作狀態(tài)，具體表現(xiàn)為工作中的熱情、奉獻(xiàn)與專注[18]，工作投入高的員工能夠獲得更高績(jī)效[19]。員工可以通過改變認(rèn)知、關(guān)系與任務(wù)來提高工作投入。首先，認(rèn)知重塑是個(gè)體對(duì)工作中的自己是誰以及工作為什么重要做出的詮釋。這些詮釋形成了工作中的自我概念以個(gè)體工作中的認(rèn)同感和意義感[12]，從而將自我投入到工作中。其次，通過任務(wù)重塑，員工根據(jù)自己的興趣與偏好對(duì)特定工作任務(wù)進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，使得工作任務(wù)與自己的能力、興趣相匹配[9][20]，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)[12]，激發(fā)個(gè)體的工作熱情與動(dòng)機(jī)。再次，人具有社會(huì)性，在日常工作中，通過與他人交流、互動(dòng)，建立關(guān)系與友誼，獲得對(duì)方的積極評(píng)價(jià)，從而構(gòu)建積極的工作身份。而關(guān)系重塑體現(xiàn)了員工主動(dòng)與他人的互動(dòng)，通過參與社交活動(dòng)、輔導(dǎo)新員工等方式建立更廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有助于個(gè)體適應(yīng)工作，有效應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)與壓力，并促進(jìn)積極行為的產(chǎn)生。Slemp和Vella-Brodrick[21]的研究表明，認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑與任務(wù)重塑能夠滿足員工的勝任、關(guān)系與自主需要，提高員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。更直接的證據(jù)表明，工作重塑的三個(gè)維度與工作滿意度、工作熱情(work enthusiasm)正相關(guān)[12]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1a：認(rèn)知重塑與工作投入正相關(guān)。

H1b：關(guān)系重塑與工作投入正相關(guān)。

H1c：任務(wù)重塑與工作投入正相關(guān)。

任務(wù)是最基本的工作單元，員工的工作是一系列聚類在一個(gè)工作名稱下的任務(wù)構(gòu)成的，而員工是任務(wù)完成的主體，因此，任務(wù)重塑是工作重塑的首要形式[22]。工作任務(wù)同時(shí)是員工發(fā)揮自己才能，進(jìn)行工作投入的客體，沒有合適的工作任務(wù)，員工很難進(jìn)行有效工作投入，因此，任務(wù)重塑是提高工作投入的前提與首要途徑。從變量屬性看，任務(wù)重塑與工作投入的屬性更加相似，任務(wù)重塑相比于認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑更加日常化，更適合進(jìn)行每天或每周測(cè)量，而最新研究表明，工作投入也會(huì)出現(xiàn)短期波動(dòng)[23]。從關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑對(duì)工作投入的解釋力看，關(guān)系是員工日常工作中的重要工作情境，良好同事、上下級(jí)關(guān)系都會(huì)對(duì)員工工作投入帶來重要影響。員工只有塑造良好的人際關(guān)系環(huán)境才能將精力更多的集中于工作中。此外，認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑、任務(wù)重塑積極作用的發(fā)揮并非并行的，可能存在認(rèn)知重塑——關(guān)系重塑——任務(wù)重塑的邏輯關(guān)系鏈條[24]。由此來看，處于鏈條前端的認(rèn)知重塑對(duì)工作投入的影響需要通過調(diào)整任務(wù)與關(guān)系來實(shí)現(xiàn)，其對(duì)工作投入的解釋力應(yīng)該弱于關(guān)系重塑與任務(wù)重塑。間接證據(jù)表明，任務(wù)重塑、關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑對(duì)員工內(nèi)部需求滿足的回歸系數(shù)依次遞減[21]。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1d：任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認(rèn)知重塑對(duì)工作重塑的解釋力依次遞減。

(二) 四維工作重塑與工作投入

Tims和Bakker[13]基于工作要求-資源模型，認(rèn)為工作重塑是員工根據(jù)自己的偏好與需要為了平衡工作資源與工作要求做出的主動(dòng)性改變，具體包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求四個(gè)維度。增加結(jié)構(gòu)性工作資源包括提高資源多樣性、追求發(fā)展機(jī)會(huì)與自主性等，增加社會(huì)性工作資源包括追求社會(huì)支持、上級(jí)輔助與反饋等；增加挑戰(zhàn)性工作要求是指設(shè)立更高水平的工作要求與工作挑戰(zhàn)，例如增加感興趣項(xiàng)目、增加工作任務(wù)、拓展工作范圍等。減少阻礙性工作要求是指主動(dòng)減少對(duì)自己情緒、精力等資源消耗過度的人際互動(dòng)、任務(wù)或決策等。四維度工作重塑量表被后續(xù)學(xué)者廣泛使用[25-26]。

人的基本需求之一就是進(jìn)行資源積累以保護(hù)其他重要的資源[27]。工作資源包括自主性、績(jī)效反饋、技能多樣性、社會(huì)支持等，高工作資源有助于提升工作投入[28]。工作重塑中的工作資源分為結(jié)構(gòu)性資源與社會(huì)性資源，前者與任務(wù)相關(guān)，后者與關(guān)系相關(guān)。員工會(huì)努力積累資源來保持現(xiàn)有的資源。工作資源有利于員工更好地應(yīng)對(duì)組織變化，減少不確定性[29]，更好地適應(yīng)工作情境。增加結(jié)構(gòu)性與社會(huì)性工作資源，有利于員工建立更多的資源，如更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系(LMX)，更多的績(jī)效反饋和更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[25]。總之，通過增加工作資源有助于擴(kuò)大員工的資源池，提高工作投入[30]。現(xiàn)有實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，增加結(jié)構(gòu)性與社會(huì)性工作資源對(duì)工作投入產(chǎn)生積極影響[16][31]。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2a：增加結(jié)構(gòu)性工作資源與工作投入正相關(guān)。

H2b：增加社會(huì)性工作資源與工作投入正相關(guān)。

在充滿挑戰(zhàn)的工作環(huán)境中，員工能夠取得更高的績(jī)效，因?yàn)檫@種工作環(huán)境有利于激發(fā)員工的工作投入[32]。一是，挑戰(zhàn)性工作要求能夠給員工帶來積極的情緒、態(tài)度以及積極的處理方式，幫助員工沉浸在工作任務(wù)中[33-34]；二是，承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的員工能夠更加充分地發(fā)揮技能與能力，視工作挑戰(zhàn)為發(fā)展自我與提高工作滿意度的重要途徑；三是，挑戰(zhàn)性的工作還有助于員工應(yīng)對(duì)將來可能存在的壓力，免受焦慮的影響[35]，減少員工的不勝任感[36]。元分析結(jié)果表明，盡管挑戰(zhàn)性工作要求給員工帶來壓力，但是有助員工工作投入水平的提升[33]。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2c：增加挑戰(zhàn)性工作要求與工作投入正相關(guān)。

減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入的影響存在正、反兩方面。一方面，減少阻礙性工作要求能夠降低員工的資源消耗，減少倦怠感，保護(hù)員工的幸福感[18]，有利于員工新一輪的工作投入；另一方面，減少阻礙性工作要求不利于個(gè)體的成長(zhǎng)，容易誘發(fā)消極情緒[33]，缺乏挑戰(zhàn)性的工作容易引起倦怠感，導(dǎo)致缺勤行為與工作不滿意感[34]。減少阻礙性工作要求的積極與消極作用可能相互抵消，鑒于此，提出如下假設(shè)：

H2d：減少阻礙性工作要求與工作投入不相關(guān)。

根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)因素包括工作本身，認(rèn)可、成就與責(zé)任，涉及到對(duì)工作的積極情緒，且與工作本身的內(nèi)容有關(guān)。保健因素包括公司政策、管理、工作條件以及人際關(guān)系等。增加結(jié)構(gòu)性工作資源與增加挑戰(zhàn)性工作要求，均與工作本身相關(guān)，有利于員工積極情緒與內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)激發(fā)。增加結(jié)構(gòu)性工作資源更多的涉及人際關(guān)系構(gòu)建，偏向于保健因素。盡管向同事、領(lǐng)導(dǎo)尋求績(jī)效信息的反饋同樣能夠給員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，但是要以同事、領(lǐng)導(dǎo)的正反饋為前提。以此來看，增加結(jié)構(gòu)性工作資源與挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)工作投入的解釋力要大于增加社會(huì)性工作資源。而增加結(jié)構(gòu)性工作資源屬于工作資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求屬于工作要求，前者不僅能夠通過資源積累來提高員工工作投入，還能夠緩沖工作要求對(duì)工作投入的消極影響[37]。相關(guān)實(shí)證研究也表明，增加結(jié)構(gòu)性工作資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求、增加社會(huì)性工作資源、減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入的回歸系數(shù)依次減少，且減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入的影響不顯著[14]?；谏鲜稣撌觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H2e:增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、增加社會(huì)性工作資源、減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入的解釋力依次遞減。

(三) 三維與四維工作重塑量表對(duì)工作投入預(yù)測(cè)力的優(yōu)勢(shì)比較

三維與四維工作重塑量表都聚焦于員工主動(dòng)對(duì)工作特征進(jìn)行改變來更好地實(shí)現(xiàn)人-崗匹配，提高工作投入，但在重塑內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)上存在差異。三維工作重塑量表的優(yōu)點(diǎn)在于：各維度的成分屬性明確，能夠有效區(qū)分認(rèn)知成分與行為成分，相比之下，四維工作重塑量表是屬于個(gè)體行為還是個(gè)體認(rèn)知指向不清晰[12]；三維量表遵循Wrzesniewski和Dutton[11]有關(guān)工作重塑的原始定義，包含了認(rèn)知因素，內(nèi)容更加完整。四維工作重塑量表的優(yōu)點(diǎn)在于：工作重塑方式更加具體，基于工作要求-資源模型進(jìn)行了工作重塑內(nèi)容的有效區(qū)分；從內(nèi)容看，三維工作重塑更多集中于積極重塑，如增加任務(wù)，增加挑戰(zhàn)性，而忽略了工作重塑的另一側(cè)面——降低阻礙性工作要求；盡管Wrzesniewski和Dutton[11]將工作重塑視為一項(xiàng)日?；顒?dòng)，真正將其日?；僮鞯氖荰ims等[14]開發(fā)的四維工作重塑量表，部分學(xué)者采用四維度工作重塑量表進(jìn)行按天、周、月進(jìn)行測(cè)量[15][38]。鑒于工作投入同樣具有短期波動(dòng)性[23]，且工作要求、工作資源與工作投入的關(guān)系更加直接，提出如下假設(shè)：

H3：四維工作重塑量表對(duì)工作投入的解釋力高于三維工作重塑量表。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 研究對(duì)象

研究者委托企業(yè)管理人員進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收，所有問卷均事先裝入信封中，問卷提示語中要求員工填寫完后撕下信封口的雙面膠，進(jìn)行問卷密封，交由被委托人后，統(tǒng)一郵寄給研究人員。本研究共計(jì)發(fā)放問卷400份，回收問卷355份，剔除亂答、漏答、回答帶有明顯規(guī)律性等無效問卷后，剩余有效問卷327份，問卷有效回收率為81.750%。從樣本的特征看，男性占47.260%，女性占52.740%；平均年齡為34.210歲(SD=7.346)；平均工齡為9.839年(SD=8.092)；?？萍耙韵抡?9.203%，本科占31.561%，研究生及以上占29.236%；基層員工占62.418%，基層管理者占27.778%，中層管理者占7.190%，高層管理者占2.614%；國(guó)有企業(yè)占24.590%，民營(yíng)企業(yè)占57.377%，外資企業(yè)占5.246%，合資企業(yè)占6.230%，其他占6.557%；制造業(yè)占50.331%，批發(fā)零售業(yè)占19.536%，軟件通信占6.291%，其他占23.841%；技術(shù)研發(fā)類占21.854%，銷售類占24.503%，行政/人事/財(cái)務(wù)類占19.205%，生產(chǎn)制造占15.563%，其他占18.874%。

(二) 變量測(cè)量

1.三維工作重塑量表。采用Slemp和Vella-Brodrick[12]開發(fā)的15個(gè)條目的工作重塑問卷。認(rèn)知重塑包括5個(gè)條目，典型條目如“思考自己工作的方式對(duì)于生活的積極影響”；關(guān)系重塑包括5個(gè)條目，典型條目如“組織或參加工作相關(guān)的社交聚會(huì)”；任務(wù)重塑包括5個(gè)條目，典型條目如“改變工作中要完成任務(wù)的類型或范圍”。采用李克特6級(jí)評(píng)價(jià)，從“從不=1”到“總是=6”。分量表信度Cronbach′s α分別為0.879、0.649、0.825，量表總體信度為0.898。

2.四維工作重塑量表。采用Tims等[14]開發(fā)的21個(gè)條目的工作重塑量表。增加結(jié)構(gòu)性工作資源包括5個(gè)條目，典型條目如“我嘗試提高我的專業(yè)性”；增加結(jié)構(gòu)性工作資源包括5個(gè)條目，典型條目如“我會(huì)向他人征詢有關(guān)我工作績(jī)效好壞的反饋”；增加挑戰(zhàn)性工作要求包括5個(gè)條目，典型條目如“我平時(shí)會(huì)承擔(dān)額外的任務(wù)，盡管不會(huì)因此得到額外薪水”；減少阻礙性工作要求包括6個(gè)條目，典型條目如“我把安排工作的盡量少接觸那些對(duì)我有不現(xiàn)實(shí)期望的人”。李漪[39]研究中采用上述量表，發(fā)現(xiàn)該量表在我國(guó)情境下信度、效度良好。采用李克特6級(jí)評(píng)價(jià)，從“從不=1”到“總是=6”。分量表信度Cronbach′sα分別為0.669、0.870、0.719、0.835，量表總體的信度為0.863。

3.工作投入。采用Schaufeli等[18]的簡(jiǎn)版跨文化9條目工作投入量表，典型測(cè)量條目如“當(dāng)我工作時(shí)，我完全沉浸其中”。該量表的信度與效度得到了國(guó)內(nèi)研究的證實(shí)[40]。采用李克特7級(jí)評(píng)價(jià)，從“從不=1”到“每天=7”。本研究中該量表信度Cronbach′sα為0.967。

四、 統(tǒng)計(jì)分析

(一) 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中所有變量均由員工自我報(bào)告，結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響[41]。采用Harman未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。分析結(jié)果表明，所有測(cè)量條目共析出8個(gè)因子，首要因子解釋了32.624%的變異，小于40%，單因子并沒有解釋大部分的變異，這表明共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，不會(huì)對(duì)研究結(jié)論造成實(shí)質(zhì)影響。

(二) 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)工作重塑的結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)表1，在未進(jìn)行模型修正之前，三維工作重塑量表與四維工作重塑量表的模型擬合程度并不理想。為了對(duì)比兩個(gè)量表的擬合程度，統(tǒng)一基于MI大于20的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行了誤差相關(guān)修正，并優(yōu)先增列同一測(cè)量模型觀察變量誤差項(xiàng)之間的協(xié)方差。模型修訂后，兩個(gè)測(cè)量模型的擬合程度均達(dá)到良好水平。具體看，三維量表測(cè)量模型的x2/df=2.866<3，CFI=0.930>0.9，TLI=0.911>0.9，RMSEA=0.080；四維量表測(cè)量模型的x2/df=2.690<3，CFI=0.911>0.9，TLI=0.897，RMSEA=0.076。從圖1與圖2的模型修正指標(biāo)看，三維度工作重塑量表的4個(gè)修正指標(biāo)中有2個(gè)是跨維度的，說明可能存在高階因子；而四維工作重塑量表的3個(gè)修正指標(biāo)全部為同一維度下的測(cè)量指標(biāo)誤差之間，說明相比于三維度的工作重塑量表，四維度的工作重塑量表的維度區(qū)分性更強(qiáng)。從表2中也可以看到，三維工作重塑各個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)都大于0.6，而四維工作重塑量表各個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)均小于0.6。

表1　不同工作重塑量表驗(yàn)證性因子分析(CFA)結(jié)果

注：兩個(gè)量表的修正指標(biāo)參考標(biāo)準(zhǔn)均為MI.>20，其中三維工作重塑量表修正4個(gè)測(cè)量誤差之間的相關(guān)，四維工作重塑量表修正了3個(gè)測(cè)量誤差之間的相關(guān)。

圖1　三維工作重塑量表CFA

圖2　四維工作重塑量表CFA

(三) 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2可知，認(rèn)知重塑(r=0.420)、關(guān)系重塑(r=0.292)、任務(wù)重塑(r=0.429)與工作投入之間存在正相關(guān)關(guān)系。增加結(jié)構(gòu)性工作資源(r=0.452)、增加社會(huì)性工作資源(r=0.166)、增加挑戰(zhàn)性工作要求(r=0.291)、減少阻礙性工作要求(r=0.241)與工作投入顯著正相關(guān)。關(guān)系重塑(r=0.370)與增加社會(huì)性工作資源正相關(guān)，任務(wù)重塑與增加結(jié)構(gòu)性工作資源(r=0.414)、增加挑戰(zhàn)性工作要求(r=0.514)、減少阻礙性工作要求(r=0.504)正相關(guān)。

表2　描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01。

(四) 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

采用多元回歸分析對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)表3，以工作投入為因變量，引入性別、年齡、學(xué)歷與崗位等級(jí)作為控制變量，構(gòu)建Model1；其次，在Model1基礎(chǔ)上引入三維工作重塑量表各維度，構(gòu)建Model2，認(rèn)知重塑(β=0.267,p<0.01)、任務(wù)重塑(β=0.283,p<0.01)對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著正向影響，H1a與H1c通過檢驗(yàn)，關(guān)系重塑(β=-0.075,n.s)對(duì)工作投入的影響不顯著，H1b未通過檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)H1d，采用優(yōu)勢(shì)比較分析[42]對(duì)三維工作重塑量表對(duì)工作投入的解釋力進(jìn)行分解(表4)，結(jié)果表明，認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑與任務(wù)重塑分別占三維工作重塑對(duì)工作投入總解釋的比重為42.92%、10.49%、46.59%，即任務(wù)重塑>認(rèn)知重塑>關(guān)系重塑，H1d部分得到驗(yàn)證。

表3歸回分析與假設(shè)檢驗(yàn)

工作投入控制變量Model1Model2Model3Model4Model5性別0.0180.0240.0070.0100.010年齡-0.176**-0.102-0.129*-0.108-0.108學(xué)歷-0.164**-0.119*-0.136*-0.115*-0.115*崗位等級(jí)0.201**0.0830.115*0.082*0.082*工作重塑-三維認(rèn)知重塑0.267**0.1080.108關(guān)系重塑-0.075-0.108-0.108任務(wù)重塑0.283**0.267**0.267**工作重塑-四維增加結(jié)構(gòu)性工作資源0.319**0.261**0.261**增加社會(huì)性工作資源-0.024-0.031-0.031增加挑戰(zhàn)性工作要求0.221**0.117**0.117**減少阻礙性工作要求0.030-0.018-0.018Durbin-Watson1.3841.5561.6411.7011.701VIF1.018-1.0841.021-2.3641.027-1.6391.036-3.0111.036-3.011調(diào)整后R20.0550.2440.2450.2900.290△R20.189**0.190**0.045**0.046**

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01。

表4工作重塑(三維)不同維度對(duì)工作投入解釋力的優(yōu)勢(shì)比較分析

方程中已包括的變量R2X1X2X3———0.1570.0580.164X1(認(rèn)知重塑)0.1570.0070.032X2(關(guān)系重塑)0.0580.096—0.103X3(任務(wù)重塑)0.1640.025-0.003—X1、X20.209——0.035X1、X30.189—0—X2、X30.1610.028——X1、X2、X30.189———對(duì)R2的分解0.0820.0200.089在已預(yù)測(cè)方差中的百分比42.92%10.49%46.59%

表5　工作重塑(四維)不同維度對(duì)工作投入解釋力的優(yōu)勢(shì)比較分析

根據(jù)表3中的Model4，四維工作重塑量表中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源(β=0.261,p<0.01)、增加挑戰(zhàn)性工作要求(β=0.177,p<0.01)對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著正向影響，H2a與H2c得到驗(yàn)證，增加社會(huì)性工作資源(β=-0.031,n.s)、減少阻礙性工作要求(β=0.261,n.s)對(duì)工作投入的影響不顯著，H2b與H2d未得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)H2e，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)比較分析，根據(jù)表5，增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求分別占四維度工作重塑對(duì)工作投入總解釋力的比重為58.944%、1.440%、30.323%、9.293%，即增加結(jié)構(gòu)性工作資源>增加挑戰(zhàn)性工作要求>減少阻礙性工作要求>增加社會(huì)性工作資源，H2e部分得到驗(yàn)證。

Model4為先引入四維度工作重塑，Model5為先引入三維度工作重塑量表，采用調(diào)整后R2以控制自變量個(gè)數(shù)對(duì)因變量的影響。兩個(gè)量表的額外解釋力分別為4.5%與4.6%，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)比較分析，三維工作重塑量表占總解釋力的49.787%，即(0.189+0.045)/2/0.235，四維工作重塑量表占總解釋力的50.213%，即(0.190+0.046)/2/0.235，H3通過檢驗(yàn)。

五、 討論

(一) 理論意義

首先，通過驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)了三維工作重塑量表與四維工作重塑量表的結(jié)構(gòu)效度，未進(jìn)行模型修正的模型擬合較差，說明兩個(gè)量表在中國(guó)情境下尚存在改進(jìn)的空間。國(guó)內(nèi)學(xué)者在使用四維工作重塑量表過程中對(duì)測(cè)量條目進(jìn)行了部分刪減證實(shí)了上述推斷[43-44]。通過模型修正，發(fā)現(xiàn)三維度工作重塑量表的修正存在于不同維度測(cè)量條目誤差之間，而四維工作重塑量表的修正集中在同一維度中不同測(cè)量條目誤差之間，說明三維度的工作重塑量表可能存在高階因子，四維度的工作重塑維度之間的區(qū)分性更好，相比于四維工作重塑，三維工作重塑量表在未來的研究中更適合作為一個(gè)整體構(gòu)念來使用。不同維度的相關(guān)分析也表明，三維量表不同維度之間的相關(guān)性要高于四維量表不同維度之間的相關(guān)性，進(jìn)一步證實(shí)了上述結(jié)論。

其次，認(rèn)知重塑、任務(wù)重塑、增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)工作投入產(chǎn)生正向影響，這與國(guó)外的研究結(jié)論相一致[12][16][17][32]。令人驚訝的是，增加社會(huì)性工作資源對(duì)工作投入的影響不顯著，關(guān)系重塑對(duì)工作投入的影響也不顯著，進(jìn)一步證實(shí)了上述結(jié)論，因?yàn)殛P(guān)系重塑與增加結(jié)構(gòu)性工作資源均聚焦于工作中的關(guān)系因素。這與國(guó)外的已有研究存在顯著差異[7][16][17][30]。產(chǎn)生上述分歧的原因可能在于：(1)華人組織情境下，盡管員工在關(guān)系重塑上花費(fèi)的精力可能遠(yuǎn)大于西方[22][45]，但員工對(duì)“關(guān)系構(gòu)建”評(píng)價(jià)較為敏感，盡管“關(guān)系”很重要，但出于面子，不會(huì)說自己樂于構(gòu)建關(guān)系；(2)工作投入強(qiáng)調(diào)將自我投入到工作之中的積極情緒與高能量狀態(tài)，關(guān)系重塑、增加社會(huì)性工作資源需要員工投入資源來構(gòu)建關(guān)系，消耗了員工的資源，分散了員工的精力；(3)西方情境下開發(fā)的關(guān)系重塑、增加社會(huì)性工作資源分量表可能不適用于中國(guó)情境；(4)關(guān)系重塑、增加社會(huì)性工作資源可能是影響工作投入的變化，而非工作投入水平，當(dāng)前與同事、上級(jí)擁有高質(zhì)量關(guān)系的個(gè)體表現(xiàn)出更少的關(guān)系重塑行為，但其工作投入水平較高，而關(guān)系重塑頻繁的個(gè)體可能原本與組織中與他人的關(guān)系較差，工作投入水平較低；(5)中國(guó)人強(qiáng)調(diào)集體主義，重視人際關(guān)系[3]，個(gè)體的關(guān)系重塑或增加結(jié)構(gòu)性工作資源可能引發(fā)關(guān)系或任務(wù)沖突，降低對(duì)工作投入的積極影響[9]。減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入的影響不顯著，證實(shí)了Tims等的研究結(jié)論，說明減少阻礙性工作要求對(duì)工作投入同時(shí)存在積極、消極影響[17]。

再次，任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑對(duì)工作投入的解釋力依次遞減，增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求、增加結(jié)構(gòu)性工作資源對(duì)工作投入的解釋力依次遞減，證實(shí)了工作內(nèi)容本身的重塑，才能達(dá)到更大的激勵(lì)效果，提高員工工作投入。相比于工作要求，工作資源重塑的解釋力更強(qiáng)。盡管已有的研究大都分維度來探討工作重塑對(duì)工作投入的影響，但并未對(duì)維度之間的相對(duì)解釋力進(jìn)行驗(yàn)證。本研究通過優(yōu)勢(shì)比較分析證實(shí)了不同維度對(duì)工作投入影響的相對(duì)解釋力。

最后，四維工作重塑量表相比于三維度工作重塑量表對(duì)工作投入的解釋力更大，但是差異較小(.4%)。從工作重塑概念上看，Tim等[13]的概念是對(duì)Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑概念的繼承與發(fā)展，但基于Tims等[13]概念開發(fā)的四維工作重塑量表先于基于Wrzesniewski和Dutton[11]概念開發(fā)的三維度工作重塑量表。因此，目前而言，尚沒有研究對(duì)工作重塑的同形異構(gòu)體對(duì)工作投入的相對(duì)解釋力進(jìn)行檢驗(yàn)。四維工作重塑量表帶有降低工作要求的成分，而三維工作重塑含有認(rèn)知要素，兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，這也是兩者對(duì)工作投入解釋力差異不大的重要原因。

(二) 實(shí)踐啟示

本研究的實(shí)踐啟示在于：(1)工作重塑對(duì)員工工作投入產(chǎn)生積極影響，對(duì)于管理者來說，他們應(yīng)該給下屬留出一定的空間進(jìn)行自我管理，除了要求員工完成指定的工作任務(wù)外，也要允許他們根據(jù)自己的能力、需要進(jìn)行工作特征調(diào)整[38]；(2)不同的工作重塑方式對(duì)工作投入的解釋力不同，應(yīng)該鼓勵(lì)員工進(jìn)行與工作內(nèi)容本身相關(guān)的重塑，例如鼓勵(lì)員工對(duì)現(xiàn)在工作內(nèi)容進(jìn)行思考，讓他們?cè)囅胱约豪硐氲墓ぷ鳡顟B(tài)，讓員工嘗試改變工作任務(wù)特征；(3)通過培訓(xùn)、干預(yù)來提高員工的工作重塑水平，通過外部專家講解，實(shí)例分析增強(qiáng)員工工作重塑動(dòng)機(jī)，合理化工作重塑方式[46]。

(三) 研究局限與展望

研究中存在如下局限：一是，采用橫截面數(shù)據(jù)，無法嚴(yán)謹(jǐn)說明變量之間的因果關(guān)系，未來可以采用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)一步對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)，尤其是采用潛變量發(fā)展模型驗(yàn)證變量增量變化的因果關(guān)系，例如進(jìn)行工作重塑每天或每周測(cè)量[38]；二是，所有變量均為員工自我報(bào)告，難免存在共同方法偏差問題，盡管自我報(bào)告是評(píng)價(jià)許多心理概念的有效途徑[47]，未來有必要對(duì)工作重塑進(jìn)行同事、上級(jí)評(píng)價(jià)；三是，研究對(duì)象不夠聚焦，研究結(jié)論可能受到無關(guān)變量的干擾，未來可以針對(duì)知識(shí)型員工或特殊行業(yè)(如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等)的員工進(jìn)行研究，提高研究結(jié)論的針對(duì)性。

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(責(zé)任編輯束順民)

收稿日期:2016-04-20

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“兼顧員工幸福感與組織績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐及其作用機(jī)制的多層次研究——人本主義的視角”(71272158)；中國(guó)人民大學(xué)2015年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃“差錯(cuò)管理氛圍的形成及其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究”

作者簡(jiǎn)介:尹奎,男,博士研究生,主要從事人力資源管理與組織行為學(xué)研究;孫健敏,男,教授,心理學(xué)博士,主要從事人力資源管理與組織行為學(xué)研究;徐貫英,男,碩士研究生,主要從事組織行為學(xué)研究。

中圖分類號(hào):F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1000-2154(2016)08-0024-10

The Effect of Job Crafting on Job Engagement：Based on the Method of Relative Importance Analysis

YIN Kui1, SUN Jian-min1, XU Guan-ying2

(1.SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China;2.DepartmentofPsychology,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)

Abstract:The present investigation explores the different effects of different measurements and dimensions of job crafting on job engagement. Using survey method, we collect data from 327 employees and examine our hypotheses. The results indicate that: (1) cognitive crafting and task crafting significantly influence job engagement, whereas relationship crafting does not. The relative importance of tasking crafting, cognitive crafting and relationship crafting on job engagement declines in turn; (2)increasing structure job resources and increasing challenging job demands have positive effect on job engagement, whereas increasing social job resources and decreasing hindering job demands do not. The effect sizes of increasing structure job resources, increasing challenging job demands, increasing social job resources and decreasing hindering job demands gradually diminish; (3)as predicted, Tims’ four-dimension job crafting scale explains more for job engagement than Slemp’s three-dimension job crafting questionnaire. What calls for special attention is that the difference is very small.

Key words:job crafting; job engagement; relative importance analysis