跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理思考

□文/趙珂珂（新疆輕工職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理分院 新疆·烏魯木齊）

跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理思考

□文/趙珂珂
（新疆輕工職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理分院 新疆·烏魯木齊）

人力資源協(xié)同管理是指組織協(xié)調內部人與人的關系，實現(xiàn)人力資源在組織中的最優(yōu)配置，從而使組織獲得卓越競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)卓越績效。本文結合中糧屯河股份有限公司實際，在提出此公司采用人力資源協(xié)同管理必要性的基礎上，重點闡述此公司在人力資源協(xié)調管理方面的一些具體做法。

中糧屯河；人力資源協(xié)同；產(chǎn)業(yè)鏈

收錄日期：2014年12月1日

中糧屯河股份有限公司（以下簡稱中糧屯河）產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，在番茄、果業(yè)、糖業(yè)三大產(chǎn)業(yè)基礎上進入到農業(yè)種植業(yè)、品牌業(yè)務，構建了完整的產(chǎn)業(yè)鏈。公司的快速發(fā)展，一方面提高了企業(yè)的實力和知名度；另一方面對人員的需求快速增長；同時，受到近年來國內外市場的影響，產(chǎn)業(yè)波動較大，公司面臨著很大的經(jīng)營壓力。如何控制人工成本、優(yōu)化內部資源配置、實現(xiàn)人力資源價值最大化等，成為人力資源工作的重點和難點。通過加大人力資源內部協(xié)同，有效地緩解了上述問題。

一、跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理的背景

（一）產(chǎn)業(yè)屬性所決定的。公司番茄、果業(yè)、制糖三大產(chǎn)業(yè)均為季節(jié)性生產(chǎn)，生產(chǎn)期較短且相互銜接；三大產(chǎn)業(yè)在工藝原理上近似，均屬于農產(chǎn)品加工，在原料種植、生產(chǎn)加工部分環(huán)節(jié)和流程大致相同，員工經(jīng)過簡單培訓就可以跨產(chǎn)業(yè)上崗；公司各產(chǎn)業(yè)工廠在一定區(qū)域內分布相對集中，具有區(qū)域人力資源集中協(xié)同的基礎。

（二）競爭形勢的加劇。公司的幾大產(chǎn)業(yè)都是國際性的，時刻都受到國際形勢和市場形勢的影響。近年來國際市場比較嚴峻，中國制造企業(yè)的成本優(yōu)勢逐漸喪失，公司的人力資源政策也要因時而變。同時，由于國內競爭對手惡意挖人，造成公司技術人才流失、熟練工不足，加之全國用工成本上升、季節(jié)工、臨時工招聘困難等，都要求公司通過內部協(xié)同、內部挖潛，保持人才競爭力。

（三）員工職業(yè)發(fā)展的需求。在非協(xié)同狀態(tài)下，員工在產(chǎn)季結束后大部分時間就放假了。由于處于很長時間的非生產(chǎn)期，造成員工收入減少、無事可做、歸屬感降低等等，對員工的職業(yè)發(fā)展、家庭生活等帶來了不少的困擾。員工普遍希望能夠是一種正常的工作狀態(tài)，在職業(yè)發(fā)展的同時能夠有更加穩(wěn)定的收入，從而過上體面生活。

（四）企業(yè)文化奠定的基礎。協(xié)同是公司企業(yè)文化的重要組成部分，尤其是公司的產(chǎn)業(yè)協(xié)同具有優(yōu)良的傳統(tǒng)和基礎，通過協(xié)同有效節(jié)省了成本、整合了資源、提高了效益，帶來了實實在在的好處，這為人力資源協(xié)同奠定了思想基礎。

二、跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理的意義

實施跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理至少產(chǎn)生如下的協(xié)同效益：第一，通過對人力資源的整合協(xié)同，擴展了人力資源的規(guī)模，降低了人力資源的平均開發(fā)成本，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟性；第二，通過人力資源在系統(tǒng)內部的交換配置，加快了人力資源增值的速度，減少了人力資源的平均培育時間，產(chǎn)生速度經(jīng)濟性；第三，通過人力資源的團隊聚合和對各單位的知識、經(jīng)驗、技能、信息等人力資源的共享，提升了團隊的整體競爭力，降低了團隊內耗成本和平均人力資源成本，產(chǎn)生聚合經(jīng)濟性；第四，通過人力資源的互補配置，提升了組織緊密性和凝聚度，突出了各單位的強項和價值滿足感，減少了單個單位的培育成本，產(chǎn)生互補經(jīng)濟性；第五，通過對知識、技能、經(jīng)驗的共享和人力資源的內部交換培養(yǎng)，形成各單位的一專多能，擴大各子系統(tǒng)的工作范圍，減少系統(tǒng)內人員數(shù)目，從而降低人力成本，產(chǎn)生范圍經(jīng)濟性；第六，通過人力資源的協(xié)同管理，實現(xiàn)組織的重構和工作流程的再造，減少非核心工作環(huán)節(jié)，降低總體人力成本，產(chǎn)生組織經(jīng)濟性。

三、跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同管理的主要做法

（一）制定人力資源協(xié)同制度。1、控制/緊縮正式工中季節(jié)性工作崗位及一般工作崗位的對外招聘；2、人力資源部建立了“公司內部人才庫”，內部人力資源市場正式開始運行，同時建立公司網(wǎng)上人才市場，定期在公司內網(wǎng)上發(fā)布各公司/崗位人員需求信息。人力資源部通過e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)建立公司內部人才庫（人員按產(chǎn)業(yè)、部門、崗位、技術等進行分類），供用人單位查詢選擇，建立了人員協(xié)同的信息平臺；3、要求各分子公司要正確理解并推進內部人才市場的運行，相互協(xié)同，正向引導，鼓勵員工積極參與協(xié)同工作，特別是有相應上崗證的員工可優(yōu)先在相應崗位上崗，待遇可按崗位熟練工對待。要員工充分認識到增加個人收入和獲得職業(yè)發(fā)展的機會，有效的增加核心技術人員收入，強化各產(chǎn)業(yè)及分子公司人力資源協(xié)同工作；4、逐步推行“內部持證上崗”制度；鼓勵員工“一專多能、一人多崗”，對擁有多個崗位上崗證書的員工予以獎勵，凡獲得上崗證的員工均可進入公司人才庫。以番茄/果業(yè)部、糖業(yè)部、農業(yè)開發(fā)部為單位，按本產(chǎn)業(yè)有關崗位要求，組織其他產(chǎn)業(yè)的人員進行培訓（內、外部培訓相結合，以內部崗位的理論學習和實踐操作培訓為主），員工不分產(chǎn)業(yè)/崗位，符合上崗條件的均可報名參加相應崗位的培訓。培訓之后經(jīng)崗位操作和理論知識考核合格后，可獲得由公司統(tǒng)一頒發(fā)的“XX崗位上崗證書”（如電工上崗證、司爐工上崗證）；5、要求各產(chǎn)業(yè)部要對產(chǎn)業(yè)用工進行統(tǒng)籌規(guī)劃，協(xié)調好各產(chǎn)業(yè)、各公司的檢修、生產(chǎn)及人員調休時間，避開其他產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)期，以免用工沖突，非生產(chǎn)期的公司全力支持處于生產(chǎn)期的公司。例如：要求糖業(yè)公司每年的常規(guī)檢修工作必須在番茄生產(chǎn)期之前完成。以便于產(chǎn)業(yè)人員協(xié)同，減少各公司固定工數(shù)量。

（二）強化人力資源規(guī)劃。能不能有效地在跨部門、跨單位、跨職能的情況之下，展開有效的協(xié)同是現(xiàn)在很多公司需深入解決的問題。事實上，在高度專業(yè)化分工之后，機構、職責的分割阻礙協(xié)同推進和效力發(fā)揮，只有在人力資源規(guī)劃的基礎上有效地展開協(xié)同，才能產(chǎn)生真正的資源，產(chǎn)生利潤。中糧屯河在推動人力資源協(xié)同工作中，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略對公司未來人力資源規(guī)劃配置及政策進行研討，并聘請專業(yè)咨詢公司進行人力資源優(yōu)化提升規(guī)劃，對員工進行分類分層管理，制定適宜的管理政策，注重員工隊伍的合理搭配，在保障基本運營的條件下，對正式員工招聘錄用從緊控制，突出協(xié)同用工比例，使公司的內部運行成本和組織成本降低到最小程度，并且使資源的優(yōu)化配置創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，使得企業(yè)文化通過協(xié)同效應達到增強企業(yè)集團綜合實力和競爭力的理想結果，同時員工從中也能獲得較大收益。人力資源規(guī)劃達成共識，有利于公司全面推進人力資源協(xié)同管理。

（三）明確跨產(chǎn)業(yè)協(xié)同人員薪資福利標準。在人力資源協(xié)同工作中要充分考慮公平原則，形成一套完善、動態(tài)、標準的協(xié)同薪酬機制，克服薪酬問題對人力資源協(xié)同工作帶來的消極影響。中糧屯河對于各分（子）公司的薪酬一直以來實行的是總額控制的管理辦法，該公司新出臺的《協(xié)同人員待遇結算支付管理規(guī)定》推行“增人不增薪，減人不減薪”的薪酬原則，對協(xié)同員工的薪資、福利在制度中均有明確的規(guī)定，從而避免出現(xiàn)同一借調崗位在不同公司的薪酬待遇不同，影響借調協(xié)同工作和協(xié)同員工工作積極性。該規(guī)定標明協(xié)同員工的待遇總額由雙方單位當月按考勤核算確認后，由受援助單位轉賬至支援單位，不直接支付給協(xié)同員工。用工協(xié)同的全部收入由單位結轉入賬，由單位參照結算依據(jù)，統(tǒng)籌考慮每個派出協(xié)同員工的收入。在做好協(xié)同員工之間收入平衡的同時，結轉總收入的一部分或協(xié)同期間本單位工資總額（協(xié)同員工期間工資總額部分）由單位支配使用，用來激勵本單位其他員工。員工在協(xié)同期間的加班：單位支付加班費的，可不安排調休；單位安排調休的，可減少相應加班費支付。員工在支援單位調休期參與支援的，不影響在本單位的調休待遇享受。受援助單位承擔協(xié)同員工的往返路費（直達路線）及途中差費補助，免費解決協(xié)同員工住宿。協(xié)同員工吃飯費用自理（可選擇受援助單位職工餐廳吃飯，亦可自行解決）。

（四）構建跨產(chǎn)業(yè)人力資源協(xié)同文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價值觀體系，為企業(yè)所有的成員所接納，成為企業(yè)的一種群體意識，表現(xiàn)為企業(yè)的共同信仰、共同追求和行為的統(tǒng)一準則。協(xié)同文化的有效塑造和發(fā)揮作用，首先要解決的是各單位間、各級管理人員以及員工對協(xié)同管理的認知上的觀念與態(tài)度問題。人與人之間協(xié)同的前提就是彼此間的相互認同程度。認同則配合默契。反之，就難以做到真誠合作。人力資源協(xié)同管理要求系統(tǒng)內各單位間“志同道合”和“眾志成城”，即具有共同的觀念。中糧屯河通過搭建溝通的平臺積極引導協(xié)同員工樹立正確的認知觀，形成較有效的人力資源協(xié)同文化。比如，由于借調新舊制度并存，雖然供、需雙方可以自行協(xié)商，但由于雙方都從各公司的利益點出發(fā)，無法達到最佳的平衡點。借調人員被借調后會面臨不同的公司制度、不同的管理方式，要想快速適應新的工作環(huán)境，打消員工被借調后的顧慮，便會加強協(xié)同員工借調前的崗前培訓，使他們了解相關的制度，能夠理解借入公司相關工作人員的苦衷，并支持其工作，以保證協(xié)同工作合理、有序的進行。同時，要求借入公司人員需求部門耐心地對其給予幫助，客觀、公平、公正地對其進行考核，做好后勤保障，營造家庭般溫暖的生活、工作環(huán)境，使其能夠盡快適應生活、工作環(huán)境，盡快融入借入公司的大環(huán)境，增加其對借入公司的認同感、歸屬感。

針對借調協(xié)同中的重點、難點問題進行調研，采取及時有效的解決辦法。包括加大人力資源協(xié)同的培訓和宣傳力度，提高經(jīng)理人和員工的人力資源協(xié)同意識；注重引導借調單位做好對協(xié)同人員的人文關懷、團隊融合工作，制定相關配套措施；及時總結改進相關辦法，進一步修訂、完善人力資源協(xié)同管理制度，完善內部人力資源協(xié)同機制；加強員工借調期間的管理、考核問題，確保員工借調期間的積極性，人盡其才。

人力資源協(xié)同管理是在人力資源管理的基礎上更加注重管理系統(tǒng)內外部關系，更加注重與公司戰(zhàn)略的匹配，更加注重人力資源協(xié)同工作產(chǎn)出的隱性價值，這是一種大人力資源觀的理論。經(jīng)過多年的實踐，人力資源協(xié)同已經(jīng)成為中糧屯河保持人才競爭力的一個法寶和武器。相信隨著人力資源協(xié)同管理制度的不斷完善，將對公司的持續(xù)、高效發(fā)展產(chǎn)生重要的作用。

主要參考文獻：

［1］廖泉文.人力資源管理.高等教育出版社，2004.

［2］劉巍.淺談人力資源協(xié)同管理.企業(yè)管理，2011.6.

［3］金琪.眾望所歸的“好雇主”.新聞晨報，2013.7.

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