某院一級質(zhì)控護士核心能力現(xiàn)狀調(diào)查研究*

◆王淑賢 葛白娟 楊松蘭 瑪依努爾·買合蘇提

責任編輯:張盼盼

一級質(zhì)控護士是保證科室護理質(zhì)量的主要力量。一級質(zhì)控護士質(zhì)控檢查結(jié)果的準確性、真實性與護理質(zhì)量持續(xù)改進密切相關(guān)。本研究探討不同學歷、職稱及質(zhì)控年限的一級質(zhì)控護士的質(zhì)控能力，同時為一級質(zhì)控護士提高自身質(zhì)控能力及規(guī)范化培訓提供借鑒。

1 資料與方法

1.1 資料來源

2014年3月-9月采用方便抽樣方法抽取烏魯木齊市某三甲醫(yī)院457 名臨床一級質(zhì)控護理人員進行護理能力量表測評。調(diào)查對象知情同意后，以無記名方式參與調(diào)查問卷457 份，收回453 份，有效回收率99.56%。453 名一級質(zhì)控護理人員均為女性，年齡:21～52歲(33.28 士6.79);婚姻狀況:未婚71 名，占15.70%，已 婚382 名，占84.32%;學歷:中專學歷85 名，占18.80%，大專學歷 226 名，占49.90%，本科學歷 142 名，占31.34%;民 族:漢 族 337 名，占74.39%，少數(shù)民族 116 名，占25.60%;職 稱:護 士 72 名，占15.90%，護師275 名，占60.70%，主管護師82 名，占18.10%，副主任護師24 名，占5.30%;質(zhì)控年限:1～2年284 名，占62.70%，3～4年114名，占25.20%，5～6年25 名，占5.50%，7～8年16 名，占3.50%，9～10年以上年14 名，占3.10%。本研究排除了不擔任一級質(zhì)控工作的護士及在擔任質(zhì)控員期間休假及外出學習人員。

1.2 方法

一般狀況問卷包括民族、學歷、婚姻狀況、職稱職務(wù)、聘用形式、工作時間、擔任質(zhì)控工作時間等。使用關(guān)麗麗［1］翻譯的護士能力量表(Nurse Competence Scale，NCS)。量表包括幫助角色能力、教育、指導能力、評估判斷能力、應(yīng)對能力、護理干預能力、質(zhì)量評價能力、工作角色能力7 個維度，共73個條目。其中幫助角色能力7 個條目，教育指導能力16 個條目，評估判斷能力7 個條目，應(yīng)對能力8個條目，護理干預能力10 個條目，質(zhì)量評價能力6 個條目，工作角色能力19 個條目。每個條目采用視覺模擬評分法(VAS)(0～100)評估，0 表示能力非常低，100 表示能力非常高，量表的Cronbachs＇a 系數(shù)為0.79～0.91，各條目間相關(guān)系數(shù)為0.353～0.442，條目與總 分間相關(guān)系數(shù)為0.322～0.731。為了便于描述，護士能力量表將視覺模擬評分定為0～100 分，分為4個部分。0～25 分表示護士能力水平低，25～50 分表示護士能力水平一般，50～75 分表示護士能力水平較好，75～100 分表示護士能力水平很好。

1.3 統(tǒng)計學方法

選用Excel 2003 軟件對數(shù)據(jù)進行整理，計量資料統(tǒng)計分析采用均數(shù)±標準差描述。采用SPSS 13.0對計量資料多組間比較進行統(tǒng)計分析，先進行正態(tài)性分布及方差齊性檢驗，若呈正態(tài)分布、方差齊，采用單因素方差分析計算F 值，否則用Kruskal-Wallis 秩和檢驗進行比較計算χ2值。在F 值或者χ2值有意義的情況下，再進行多組樣本均數(shù)兩兩比較的LSD 檢驗。計數(shù)資料采用卡方檢驗。

2 結(jié)果與分析

2.1 一級質(zhì)控護士核心能力評分(見表1)

表1 一級質(zhì)控護士核心能力現(xiàn)狀自評得分

由表1 可知，各能力維度得分由高到低依次為:教育指導能力、應(yīng)對能力、護理干預能力、評估判斷能力、工作角色能力、幫助角色能力和質(zhì)量評價能力等。

2.2 不同學歷護士核心能力評分(見表2)

表2 不同學歷護士核心能力自評分數(shù)

由表2 可見，不同學歷的一級質(zhì)控護士核心能力差異均無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

2.3 不同職稱一級質(zhì)控護士核心能力評分(見表3)

在評估判斷能力、護理干預能力、應(yīng)對能力、幫助角色能力維度及總平均分中，主管護師與護師、護士比較均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，主管護師得分＞護士＞護師。在質(zhì)量評價能力維度中，主管護師與護師、護士比較均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，主管護師得分＞護師＞護士。在工作角色能力維度中，主管護師與副主任護師、護師、護士均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，主管護師得分＞護士＞副主任護師以上＞護師。在教育指導能力維度中，主管護師與護師比較有統(tǒng)計學差異P＜0.05，主管護師得分＞護師。一級質(zhì)控護士核心能力評估中，主管護師組得分最高，其次為副主任護師組及護師組，護士組得分最低。不同職稱一級質(zhì)控護士核心能力組間比較差異均有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。

表3 不同職稱一級質(zhì)控護士核心能力自評分數(shù)(N=453)

2.4 不同質(zhì)控年限一級質(zhì)控護士能力評分(見表4)

表4 不同質(zhì)控年限一級質(zhì)控護士核心能力自評分數(shù)

在質(zhì)量評價能力、評估判斷能力、護理干預能力維度中，質(zhì)控年限1～2年與3～4年、5～6年、7～8年比較均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，7～8 質(zhì)控得分＞5～6 質(zhì)控得分＞3～4 質(zhì)控得分＞1～2 質(zhì)控得分。在應(yīng)對能力、工作角色能力、教育指導能力維度和總平均中，質(zhì)控年限1～2年與3～4年、7～8年比較均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，7～8 質(zhì)控得分＞3～4 質(zhì)控得分＞1～2 質(zhì)控得分。在幫助角色能力維度中，7～8 質(zhì)控年限與1～2年、3～4年、5～6 質(zhì)控年限比較均有統(tǒng)計學差異P＜0.05，7～8質(zhì)控得分＞5～6 質(zhì)控得分＞3～4質(zhì)控得分＞1～2 質(zhì)控得分。

由表4 可見，不同質(zhì)控年限一級質(zhì)控護士核心能力在組間的差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，擔任質(zhì)控年限3～4年的護士核心能力逐漸遞增，年限7～8年護士核心能力得分最高，年限1～2年得分最低。5～6年以上能力發(fā)展趨于穩(wěn)定。

3 討論

目前，烏市某三級甲等醫(yī)院臨床護士總體能力得分處于較滿意的區(qū)間。進一步分析各維度條目均分顯示，教育指導能力得分最高，這與李曉飛［2］的調(diào)查結(jié)果不同。這可能與該院建立健康管理委員會規(guī)范健康宣教有關(guān)。該院健康專業(yè)管理委員會由各?？漆t(yī)護人員共同構(gòu)成，負責修定、完善各專業(yè)疾病相關(guān)的健康教育內(nèi)容，形成標準文件及制作成PPT下發(fā)，全院統(tǒng)一宣教。質(zhì)量評價能力得分最低，這說明護理一級質(zhì)控人員培養(yǎng)定位不明確，這與質(zhì)控人員質(zhì)控評價分析能力不足有關(guān)。有研究表明，護士對臨床在職培訓有高度的認同性，而培訓的實際狀況距離護士需求還有一定距離［3］。目前科室承擔一級質(zhì)控工作的護士是由護士長考核任命，醫(yī)院層面的培訓均以理論授課培訓為主，臨床實踐培訓及相關(guān)管理知識及能力培訓未開展，其對質(zhì)量標準的理解和在實際工作中的運用培養(yǎng)尚未引起關(guān)注。質(zhì)量評價能力不同于一般臨床護理工作能力，它對管理知識和分析判斷能力要求較高。有研究表明，現(xiàn)行常規(guī)一級質(zhì)控過程簡單，出現(xiàn)“發(fā)現(xiàn)問題大于解決問題，處理問題大于預防問題”的局面，構(gòu)成質(zhì)控無效［4］。這些都提示一級質(zhì)控護士培訓存在缺陷，管理者應(yīng)建立規(guī)范化的培訓體系與崗位勝任能力培訓制度，采用多元性的新型培訓方式，如臨床實踐指導示范授課、案例討論分析、小組討論等形式。這有利于提高護士業(yè)務(wù)水平與臨床護理質(zhì)量的安全性。

一級質(zhì)控護士能力得分按照職稱由低到高遞增，主管護師及以上組得分最高，其次為護師組，護士組得分最低。組間比較有顯著性差異(P＜0.05)。原 因可能在于職稱的提高與工作年限的增長往往呈正相關(guān)，這是護理實踐經(jīng)驗不斷積累豐富的過程。有研究發(fā)現(xiàn)，護士能力與工作匹配認知度越高，工作投入越高［5］。因此，在選拔一級質(zhì)控護士時應(yīng)考慮職稱較高的人員來擔當。同時，制定一級質(zhì)控護士分層培養(yǎng)目標，明確層級考核，逐步達到需要的能力水平，根據(jù)Benner［6］對護士職 業(yè)發(fā)展階 段的劃分，調(diào)查顯示臨床中承擔質(zhì)控工作的護士都處于新手護士階段，新手階段的護士對臨床護理質(zhì)量與安全問題的關(guān)聯(lián)性及分析能力不強，對于潛在的隱形事情發(fā)展預見性不足，安全意識薄弱，護理管理部門應(yīng)高度重視。為此，建議護理管理者建立健全一級質(zhì)控護士考核評價體系，修訂和完善崗位職責及崗位工作評價的績效考核制度，同時借助崗位 管理［7-8］，將能力與崗位結(jié)合，考核結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合，培養(yǎng)優(yōu)秀的臨床一線護理質(zhì)控人員。同時，注重科室一級質(zhì)控護士的質(zhì)控年限結(jié)構(gòu)，盡可能縮短其核心能力的培養(yǎng)時間，這是保證有效管理，提高質(zhì)控質(zhì)量的重要舉措。

［1］關(guān)麗麗，張 波.中文版Meretoja護士能力量表編制及沈陽市三級甲等醫(yī)院臨床護士能力的調(diào)查研究［D］.CNKI 中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫，2013，45-48.

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［5］孫麗鶯，朱 潔，欒玲玲，等.社區(qū)骨干護士核心能力現(xiàn)狀的調(diào)查與分析［J］.中國實用護理雜志，2014，30(12):1-5.

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