現(xiàn)代人力資源管理問題研究
2015-01-01 00:00:00王東
【摘 要】在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)別，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；傳統(tǒng)人事管理；人力資源管理
1.現(xiàn)代人力資源管理的概念
自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2.傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理途徑
2.1人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的一個重要職能特征。
傳統(tǒng)的人事管理著眼于當(dāng)前，只注重對現(xiàn)有人員的管理，因人設(shè)崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應(yīng)有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢，喪失競爭的能力。
現(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，科學(xué)地預(yù)測未來幾年內(nèi)企業(yè)對員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設(shè)崗，競爭上崗的機(jī)制，并在謹(jǐn)慎規(guī)劃人員成本的前提下，通過培訓(xùn)及教育等方式，快速提高企業(yè)員工的知識水平和技術(shù)能力，結(jié)合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機(jī)制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，推動企業(yè)在市場競爭中不斷前行。
2.1.1人員需求規(guī)劃
所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如：組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等；外在因素如：新技術(shù)的發(fā)明、政策的改變、經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等等。如何順應(yīng)內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲量規(guī)模及人員配置等方面進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量。
現(xiàn)代人力資源管理對人員需求的預(yù)測方法很多，主要有數(shù)學(xué)方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負(fù)荷方法等等。每一種預(yù)測方法都有其優(yōu)勢點(diǎn)，在運(yùn)用過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測。通過對人力資源需求的預(yù)測，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。
2.1.2人員配置規(guī)劃
在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強(qiáng)其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時，往往無法應(yīng)承?，F(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復(fù)合型人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計出不同的崗位工作規(guī)范、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等。因事設(shè)崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進(jìn)行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術(shù)崗位，包括各類專業(yè)技術(shù)人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復(fù)合型人才。
2.1.3人員培訓(xùn)規(guī)劃
企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓(xùn)也要講求回報率和效率，以便快速達(dá)成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對于人才的要求。做好人員培訓(xùn)規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標(biāo)地分批實現(xiàn)各階段企業(yè)對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。
2.1.4人員成本規(guī)劃
主要指人員工資、福利以及各類培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，其中工資在人員成本中占相當(dāng)大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務(wù)等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當(dāng)，工資標(biāo)準(zhǔn)的高低是否合理，關(guān)系著能否調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，這對于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進(jìn)。
2.2搞好人力資源的開發(fā)
2.2.1績效評價
進(jìn)行績效評價首先要制訂評價指標(biāo)，一般包括工作職責(zé)、目的、績效、個人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓(xùn)的人員組成績效評價小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行評價，并經(jīng)受評人員確認(rèn)，確定最終評價結(jié)果?？冃гu價在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價，應(yīng)該是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確、科學(xué)、系統(tǒng)的評價。
2.2.2培訓(xùn)和教育
當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)特色是學(xué)習(xí)型及教導(dǎo)型，企業(yè)之間的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。企業(yè)對員工的培訓(xùn)教育首先要確保全面性和針對性的統(tǒng)一，培訓(xùn)教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓(xùn)教育機(jī)會，只是培訓(xùn)教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對于員工的培訓(xùn)，可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，分階段、分批對企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)教育。包括思想教育、職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。企業(yè)要讓員工通過培訓(xùn)教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.2.3激勵工程
隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動性日顯重要，相應(yīng)的激勵機(jī)制也開始倍受重視。對企業(yè)員工長期、有效的激勵應(yīng)建立在企業(yè)強(qiáng)大的自我激勵文化氛圍中，現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點(diǎn)放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機(jī)遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學(xué)化、深層化蓬勃發(fā)展。
總之，在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個新臺階。轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心
【參考文獻(xiàn)】
[1]肖莉.人力資源管理.北京：解放軍出版社，2006.
