自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職傾向的影響探討

龐曉萍

自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職傾向的影響探討

龐曉萍

自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有狂妄自大、炫耀和引起他人注意的特征，一方面傾向于采用新穎性和規(guī)模性的戰(zhàn)略決策，導(dǎo)致下屬因工作負(fù)荷增大而使工作信心不足，并進(jìn)一步導(dǎo)致難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感；另一方面傾向于將他人視為自我的延伸，只關(guān)注自身而對(duì)他人冷漠，更少考慮下屬的感受，從而導(dǎo)致下屬較高的離職傾向。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同；離職；人格

一、問題提出

目前自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究受到越來越多的關(guān)注。“自戀”概念來源于古希臘的“narcissus”（水仙）神話，指具備膨脹的自我觀點(diǎn)、功能失調(diào)的人際關(guān)系以及犧牲他人以增強(qiáng)自己這三種特點(diǎn)的人格特質(zhì)。Rosenthal和Pittinsky最早系統(tǒng)地提出了自戀型領(lǐng)導(dǎo)概念，他們指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為主要受極端自私的個(gè)人需求和觀念驅(qū)動(dòng)而不是受他們所領(lǐng)導(dǎo)的組織機(jī)構(gòu)的利益驅(qū)動(dòng)時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)者即為自戀型領(lǐng)導(dǎo)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的影響研究很早就有。例如，早期在對(duì)自戀人格障礙者進(jìn)行心理治療時(shí)，弗洛伊德便發(fā)現(xiàn)了自戀與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系：由于自戀者很可能被他人知覺為自信和外向，因而容易被選拔到管理職位上去，后來的實(shí)證研究也支持了這一觀點(diǎn)。

現(xiàn)有文獻(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特征對(duì)員工離職傾向的影響研究中，很少?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)者人格特征來考察，更多是從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這個(gè)角度，而對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響的研究更是空白。本文即是為填補(bǔ)這個(gè)空白做嘗試性研究，即自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職傾向的影響。Campbell等指出，自戀的個(gè)體過分自信、外向，高自尊，占有欲強(qiáng)，喜歡吸引他人注意，在人際交往初期顯得嫻熟而有魅力，但是不愿意接受批評(píng)，好斗，有一種很強(qiáng)的心理優(yōu)越感，缺乏真正的移情，樂于剝削他人，自大傲慢。Khoo等認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)主要基于個(gè)人目的或自利動(dòng)機(jī)行使權(quán)力，其行為所造成的影響總體上是負(fù)面大于正面?？梢?，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力與贊美的渴望是其動(dòng)機(jī)的源泉，并且不關(guān)心下屬的需求及價(jià)值。從而本文的研究問題是探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否影響下屬離職意愿。

二、自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職傾向的影響分析

（一）文獻(xiàn)回顧

1.自戀

Freud的《論自戀》(onnarcissism)一書首次系統(tǒng)地論述自戀的形成原因,把自戀主義納入精神分析領(lǐng)域,引發(fā)后繼學(xué)者對(duì)自戀的理論及臨床研究。Freud對(duì)自戀的定義最初被認(rèn)為是自戀的基本定義,認(rèn)為自戀是心理發(fā)展的重要階段之一,其表現(xiàn)分為以下幾類:自愛、自我崇拜、自我膨脹以及把他人視為自我延伸的傾向。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域,研究者們將自戀視為一種個(gè)人特質(zhì),同時(shí)具有認(rèn)知和激勵(lì)兩方面元素。在認(rèn)知元素上,自戀伴隨著對(duì)個(gè)人優(yōu)越品質(zhì)的信仰,自戀主義者對(duì)自己在指揮、創(chuàng)造力、才能和領(lǐng)導(dǎo)力維度方面評(píng)價(jià)很高,遠(yuǎn)高于客觀評(píng)價(jià)。因此,自戀者對(duì)他們完成任務(wù)的能力極具信心,超過客觀評(píng)價(jià)的程度。

2.自戀型領(lǐng)導(dǎo)

基于分析自戀的人格特征的基礎(chǔ)上,考察領(lǐng)導(dǎo)的自戀特征及其對(duì)戰(zhàn)略選擇的影響。Ketsde等的研究被認(rèn)為是有關(guān)自戀與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系最著名的研究,他們利用心理分析手段通過深入到被測(cè)者主觀內(nèi)心世界來描述自戀的起源以及與自戀相關(guān)的行為。作為領(lǐng)導(dǎo),自戀者更迷戀于權(quán)力和成功,對(duì)自我重要性有夸大和宏大的感覺,缺乏同情心以及對(duì)他人需求和感受的關(guān)心。自戀者對(duì)自我想象的高度重視會(huì)導(dǎo)致他對(duì)組織結(jié)果持有相對(duì)樂觀且自信的態(tài)度,同時(shí)在評(píng)估各方案可能的回報(bào)時(shí)會(huì)有嚴(yán)重的高估傾向。

高自戀特征的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)認(rèn)可大多數(shù)人認(rèn)為的不可行或高風(fēng)險(xiǎn)的方案,且將焦點(diǎn)放在大膽及顛覆傳統(tǒng)的行為上。在這種選擇性解釋模式下,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)“看其想看的、聽其想聽的”。Thompson描述領(lǐng)導(dǎo)如何將企業(yè)作為服務(wù)其個(gè)人需求的工具的方案;他們偏好戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性及規(guī)模性,而忽略了積累及穩(wěn)定性的重要。因?yàn)檎{(diào)整新的戰(zhàn)略方向都會(huì)讓自戀型領(lǐng)導(dǎo)得到更多的關(guān)注目光，僅僅維持現(xiàn)狀是自戀水平較低領(lǐng)導(dǎo)的選擇。

因此,具有高自戀型的領(lǐng)導(dǎo)需要持續(xù)受到他人的關(guān)注。多具色彩、宏大的活動(dòng)比較容易吸引觀眾。而在企業(yè)管理中,有些戰(zhàn)略更具有表現(xiàn)力,可以吸引更多關(guān)注。例如企業(yè)的并購(gòu)活動(dòng),特別是大型并購(gòu),是自戀型領(lǐng)導(dǎo)常選擇的戰(zhàn)略行動(dòng),從本質(zhì)上說,戰(zhàn)略并購(gòu)屬于公司的突破性行動(dòng),比較容易受到廣泛的關(guān)注。自戀型領(lǐng)導(dǎo)喜歡企業(yè)并購(gòu),一方面源于他們對(duì)自身能力的高度自信,相信他們有能力比他們的前任經(jīng)營(yíng)得更好,另一方面源于并購(gòu)可以帶來廣泛的關(guān)注和言論,從而滿足他們被視為有膽識(shí)和果敢的內(nèi)心需求。

（二）自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職的影響分析

領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，現(xiàn)有研究主要從社會(huì)交換、社會(huì)心理和社會(huì)比較三個(gè)視角進(jìn)行了討論，本文基于社會(huì)認(rèn)同視角來考察由于缺乏下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同進(jìn)而影響其離職傾向。下屬是否認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)行為，這些研究均暗示領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)中起中介作用?？梢娮詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響下屬離職傾向。

具體來說，主要有兩個(gè)方面：一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)視他人為自我的延伸，只關(guān)心自身而缺乏對(duì)他人的關(guān)心，導(dǎo)致下屬因缺乏來自自戀型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，從心理上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)難以產(chǎn)生信任，心理距離感較大，從而難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感。自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)員工持續(xù)性、系統(tǒng)性的排他敵意行為，這種負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為往往會(huì)使下屬失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而對(duì)下屬態(tài)度和行為反應(yīng)造成負(fù)面影響。下屬缺乏領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視就難以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，而信任是人際關(guān)系的基石，因此領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系的最基本因素是彼此之間的信任。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間缺乏信任時(shí)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同就難以建立?？梢?，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往導(dǎo)致下屬難以對(duì)其產(chǎn)生信任，從而難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。

并且自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)下屬的漠視，進(jìn)而會(huì)令下屬尤其是知識(shí)型下屬與領(lǐng)導(dǎo)的心理距離感加大，從而導(dǎo)致高的離職傾向。心理距離感是人與人之間心理的紐帶，缺乏心理距離感則會(huì)導(dǎo)致人與人之間的冷漠和缺乏同情。可見領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的心理距離感加大則表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的冷漠和下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的冷漠，從而，自戀型領(lǐng)導(dǎo)加大了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的心理距離感，導(dǎo)致下屬缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感。因此，領(lǐng)導(dǎo)自戀會(huì)因?qū)賹?duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任缺乏，加大心理距離感，從而難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，最終增加了下屬的離職意愿。

另一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)過于自大和炫耀，喜歡引起他人的注意而做出較為不尋常的舉動(dòng)和行為，導(dǎo)致下屬的信心不足，在下屬印象中有不務(wù)實(shí)和浮夸的作風(fēng)，從而難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感。自戀型領(lǐng)導(dǎo)由于過于自大和浮夸，往往表現(xiàn)出行動(dòng)的新穎性和決策的規(guī)模性，會(huì)導(dǎo)致下屬工作負(fù)荷的增加，面臨業(yè)績(jī)變動(dòng)幅度加大的挑戰(zhàn)。對(duì)下屬而言，一定程度的挑戰(zhàn)性工作是可以接受的，不過如果挑戰(zhàn)過度或者業(yè)績(jī)波動(dòng)幅度較大，則會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)工作信心不足甚至灰心喪氣。一個(gè)人的信心能夠保證其工作的毅力和決心，從而能出色的完成工作，而如果缺乏信心則會(huì)畏縮不前和擔(dān)心失敗，從而對(duì)工作失去興趣，也就難以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同感。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)為引起他人的注意愛炫耀，會(huì)導(dǎo)致其在下屬印象中不務(wù)實(shí)和浮夸的作風(fēng)，而炫耀和浮夸的人只注重自己的內(nèi)心感受甚至有的時(shí)候會(huì)犧牲別人的利益來滿足自己被關(guān)注的心理需求，在人際關(guān)系中難以受到別人的歡迎和認(rèn)可甚至引起別人的反感?？梢?，自戀型領(lǐng)導(dǎo)難以得到下屬的歡迎和認(rèn)可，甚至容易引起下屬的反感，導(dǎo)致下屬對(duì)其難以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感，從而導(dǎo)致下屬較高的離職傾向。

三、結(jié)論及對(duì)策建議

自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同最終影響下屬的離職傾向，即自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于將他人視為自我的延伸，只關(guān)注自身而對(duì)他人冷漠，導(dǎo)致更少考慮下屬的感受，進(jìn)一步導(dǎo)致下屬難以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，心理距離感加大，從而導(dǎo)致下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感下降。并且自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有過于自大、炫耀和引起他人廣泛關(guān)注的特性，傾向于采用新穎性和規(guī)模性的戰(zhàn)略決策，導(dǎo)致下屬因工作負(fù)荷增大而產(chǎn)生的工作信心不足。另外，其會(huì)在下屬印象中有不務(wù)實(shí)和浮夸的作風(fēng)，并進(jìn)一步導(dǎo)致下屬難以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感，從而導(dǎo)致下屬較高的離職傾向。

對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示。對(duì)于企業(yè)而言，員工的重要性不言而喻，尤其是高科技企業(yè)中，知識(shí)性員工更是企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是決定企業(yè)成敗的重要因素。若知識(shí)性員工離職，對(duì)企業(yè)而言必然造成不可挽回的損失甚至是致命的打擊。而自戀型領(lǐng)導(dǎo)容易通過影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同從而導(dǎo)致下屬離職傾向增加。

因此，針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一方面，企業(yè)在挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，必須考慮其人格特質(zhì)對(duì)企業(yè)的影響，比如在聘任環(huán)境增加心理實(shí)驗(yàn)測(cè)試，以全面了解領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是否吻合企業(yè)的發(fā)展需要。尤其對(duì)于高科技企業(yè)而言，員工的重要性不言而喻，在聘任領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)一定要加強(qiáng)這方面的考察。另一方面，對(duì)于已經(jīng)是高度自戀的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的董事會(huì)要因勢(shì)利導(dǎo)，趨利避害，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候加強(qiáng)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的控制，將其對(duì)企業(yè)的不利影響控制在一定范圍之內(nèi)，從而，在將領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)的有利影響發(fā)揮到最大的同時(shí)，避免其對(duì)企業(yè)造成的不利影響。

另外，針對(duì)企業(yè)員工，尤其是針對(duì)高科技企業(yè)的員工，董事會(huì)要加強(qiáng)制定保護(hù)員工利益的規(guī)章制度，避免自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬造成的隨意性的負(fù)面影響。比如董事會(huì)甚至可以將核心員工的利益與自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利益掛鉤，在一定程度上保證了員工的利益，從而降低了員工的離職意愿。

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龐曉萍，女，江蘇淮安人，南京大學(xué)工商管理博士生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理與公司金融。

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1008-4428（2015）05-87-02