創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建

胡典旺

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建

胡典旺

建立一套科學完善的員工激勵機制，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展具有重大的促進作用。本文在分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基本特點的基礎(chǔ)上，以建立共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手，簡要闡述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 激勵 薪酬管理 分權(quán) 滿足感 溝通

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結(jié)合自身實際，構(gòu)建科學有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執(zhí)行。首先，必須要對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點有深刻的認識。

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點

1．經(jīng)濟實力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投入生產(chǎn)，且短期內(nèi)獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟實力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業(yè)帶來沉重的財政負擔，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2．發(fā)展?jié)摿Υ?。?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時間內(nèi)雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展?jié)摿Γ軌蛟谖磥磔^長的時期內(nèi)實現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧顔T工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。

3．組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的內(nèi)容

創(chuàng)業(yè)企業(yè)啟動之后，創(chuàng)業(yè)者的注意力轉(zhuǎn)移到管理創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其中對員工進行有效激勵就是重要內(nèi)容。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以從多個角度和層次構(gòu)建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在建立員工激勵機制時，應(yīng)該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手。

1．共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時期內(nèi)是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構(gòu)建企業(yè)未來的愿景十分重要。首先，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要立足于現(xiàn)狀，分析企業(yè)所擁有的資源，制定切實可行的、具有戰(zhàn)略高度的發(fā)展規(guī)劃，并用其來指導企業(yè)的生產(chǎn)和運營。其次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過一定的方式將愿景準確地表述出來，使所有的員工對其有全面、深刻的認識和體會，使其深入人心。再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要采取積極的措施和行為，促進共同愿景的實現(xiàn)，使員工增強對組織未來發(fā)展的信心，進而愿意犧牲自身短期的利益。總的來說，一個美好并且可行的共同愿景能夠為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)帶來強大的凝聚力和感召力，增強員工的組織承諾度，使其為了企業(yè)未來目標的實現(xiàn)而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有以下激勵措施的支撐。

2．薪酬管理策略。雖然現(xiàn)在員工的需求越來越呈現(xiàn)多樣化和個性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業(yè)時仍然起著舉足輕重的作用，特別是對于那些個人財政狀況不是很好的員工。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想在薪酬管理方面激勵員工，可以考慮從以下做起：企業(yè)在短期內(nèi)為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確保有足夠的資金來維持和發(fā)展生產(chǎn)；同時可以實行獎金制度，和員工的績效相掛鉤，增大對員工的激勵，但是獎金的額度要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況進行控制，并及時地進行調(diào)整。最關(guān)鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業(yè)共擔風險，共同分享企業(yè)未來的成功，比如實行股票期權(quán)制度等，雖然員工短期內(nèi)的酬薪水平相對不高，但是如果努力工作幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，就能在較長的時期內(nèi)獲得較高的收入。

3．分權(quán)策略。麥克米蘭的需要理論指出，權(quán)力對于很多員工來說是一種重要的需求，即員工希望更多地支配和控制相關(guān)資源，而自身受到較少的約束。企業(yè)過度的分權(quán)容易引發(fā)組織危機，給企業(yè)的穩(wěn)定帶來威脅；但是適當?shù)姆謾?quán)能夠更好地激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往比較精簡，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權(quán)力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。特別是那些業(yè)務(wù)能力強，在將來有可能成為企業(yè)骨干的員工，擁有一定的權(quán)力不僅僅可以激發(fā)其更好地完成工作，而且這也是培養(yǎng)他們領(lǐng)導能力和管理能力的一個重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。然而，分權(quán)的尺度要進行科學的把握，一方面要確保員工行使權(quán)力是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，不能脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；另一方面賦予權(quán)力時要謹慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個組織的凝聚力。

4．員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應(yīng)該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感。第一，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模較小，要營造融洽的工作氛圍，讓每個員工在組織中得到應(yīng)有的尊重，擁有良好的人際關(guān)系。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過崗位再設(shè)計、工作輪換等手段，實現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，特別是對于那些有創(chuàng)造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，增強他們的工作成就感。第三，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的領(lǐng)導和管理者要和員工進行充分的接觸和溝通，多關(guān)心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。

三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制構(gòu)建與實施中應(yīng)注意的問題

激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關(guān)，在企業(yè)現(xiàn)實的管理中是十分復雜的。基于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構(gòu)建和實施過程中要注意以下問題。

1．激勵機制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對自身未來的發(fā)展規(guī)劃要有清楚深刻的認識，找出其關(guān)鍵特征及其對員工的相關(guān)要求，以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建員工激勵機制，確保激勵措施不偏離企業(yè)的發(fā)展軌道。另一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要有戰(zhàn)略性的考慮，不僅要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，還要通過科學化、個性化的設(shè)計，使其和戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯(lián)系、相互作用、相互促進。

2．企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。一個企業(yè)僅僅有激勵機制是不夠的，關(guān)鍵是要讓所有的員工對此有全面的理解和充分的認可，這樣激勵措施才能真正發(fā)揮作用。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質(zhì)和優(yōu)勢，同時注意收集員工對于現(xiàn)有激勵機制的態(tài)度和反應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決。企業(yè)可以成立專門的負責小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領(lǐng)導。

3．創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行必要的調(diào)整和變化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況也是不斷變化的，因此員工相應(yīng)的需求也會發(fā)生改變。如果企業(yè)的經(jīng)濟狀況改善，工資支付能力變強，那么員工的基本工資也應(yīng)該得到相應(yīng)的提高，否則容易引起員工的不滿情緒。也就是說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激勵機制不能一直滿足現(xiàn)實的需要，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出必要調(diào)整和變化，增加新的激勵內(nèi)容，這也是進行戰(zhàn)略性人才儲備的重要舉措。

四、結(jié)束語

總之，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有良好的發(fā)展前景，需要全體員工的共同努力以實現(xiàn)組織目標，構(gòu)建科學可行的激勵機制十分必要。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制要以企業(yè)的基本特征為基礎(chǔ)，從多個層次進行構(gòu)建，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化做出適時調(diào)整，使員工樹立對企業(yè)的信心，增強員工的責任感和使命感，從而最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

[1][美]斯蒂芬·P，羅賓斯等．管理學．北京：中國人民大學出版社，2003．