新勞動(dòng)合同法下如何做好企業(yè)員工管理

【摘要】2008年實(shí)施的新勞動(dòng)合同法是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化進(jìn)程中的一個(gè)具有里程碑意義的重大，對(duì)企業(yè)及員工都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，直接引發(fā)了企業(yè)和員工間新一輪的勞動(dòng)關(guān)系博弈。本文探討了新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)員工管理所帶來(lái)的影響，并提出了幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】新勞動(dòng)合同法；企業(yè)；員工管理

隨著用人單位和勞動(dòng)者法律意識(shí)的逐步提高，當(dāng)前雙方也越來(lái)越多的選擇將勞動(dòng)糾紛上交給勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行審理。統(tǒng)計(jì)資料顯示，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)每年受理的案件中，企業(yè)敗訴率達(dá)到了80%。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的方式以及結(jié)果都產(chǎn)生了巨大的影響，需要企業(yè)采取合理的應(yīng)對(duì)策略，以不斷提高企業(yè)員工管理水平。

一、新勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)員工管理的影響

（一）提高了企業(yè)用工和管理成本

第一，建立職工名冊(cè)備查。用人單位在日常管理中必須建立職工名冊(cè)備查，但是在新勞動(dòng)法中并未如此規(guī)定。這種情況下，企業(yè)從用工之日起就需要建立職工名冊(cè)，同時(shí)還要接受相關(guān)部門審查，勢(shì)必會(huì)提高企業(yè)管理成本。第二，試用期工資支付。傳統(tǒng)的做法中，多數(shù)企業(yè)會(huì)采取規(guī)定試用期的方法，刻意降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)。新勞動(dòng)合同法下，對(duì)試用期工資支付做了明確要求，企業(yè)已經(jīng)不能再在這塊考慮節(jié)約用人成本。第三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付。新勞動(dòng)合同法在第四十六和第四十七條中對(duì)于企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的7種情況和需要支付的方式、標(biāo)準(zhǔn)都做了明確的說(shuō)明。第四，合同文本保存。即使是已經(jīng)解除或終止的相關(guān)勞動(dòng)合同文本，企業(yè)也需要至少保存二年備查，必然會(huì)迫使企業(yè)加大管理成本，投入到檔案保管以及檔案庫(kù)建設(shè)。第五，特殊情況下雙倍工資支付。規(guī)定企業(yè)自用工之日起如果一個(gè)月以上不滿一年沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂下書面勞動(dòng)合同的，每個(gè)月需要向勞動(dòng)者支付2倍的工資。

（二）傾向于保護(hù)勞動(dòng)者。如前文所述，新的勞動(dòng)合同法最為典型的一個(gè)特點(diǎn)就是偏向于保護(hù)勞動(dòng)者，其中的多項(xiàng)內(nèi)容，如無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等，都表明了對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)者合法權(quán)益的保護(hù)。新勞動(dòng)法中還反映了對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)的關(guān)注，其中規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的條件下，如果勞動(dòng)者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作滿15年，同時(shí)距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業(yè)病并同時(shí)尚處于診斷期間或醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)也不能夠解除其勞動(dòng)合。在這種情況下，必然會(huì)提高企業(yè)的違法成本，這就要求企業(yè)必須樹立起較強(qiáng)的勞動(dòng)者保護(hù)意識(shí)，同時(shí)還必須采取相應(yīng)的管理手段和制度措施將新法落到實(shí)處。

（三）強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)管。新的勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)管進(jìn)行了明顯強(qiáng)化。首先建立起了勞動(dòng)監(jiān)管主體應(yīng)當(dāng)為國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門擔(dān)負(fù)起全國(guó)勞動(dòng)合同制度貫徹落實(shí)的監(jiān)督管理。要求縣級(jí)以上地方人民政府的勞動(dòng)行政部門必須擔(dān)負(fù)起本地區(qū)勞動(dòng)合同政策執(zhí)行情況的監(jiān)督管理。其次，還明確指出了勞動(dòng)監(jiān)管的范圍，主要有規(guī)章制度及其執(zhí)行問(wèn)題、訂立以及解除勞動(dòng)合同問(wèn)題。同時(shí)，還規(guī)定有權(quán)檢查和勞動(dòng)合同以及集體合同等問(wèn)題相關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)場(chǎng)所開展實(shí)地檢查等。

（四）勞務(wù)派遣門檻提高。過(guò)去不少企業(yè)將勞務(wù)派遣當(dāng)做有效規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中涉及到的無(wú)固定期限合同期限的一個(gè)重要手段，但是就當(dāng)前來(lái)看新的勞動(dòng)合同法中，對(duì)于勞務(wù)派遣的門檻有明顯提高，與此同時(shí)還反映出了更為復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。

首先，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定來(lái)設(shè)立，且注冊(cè)資本必須在五十萬(wàn)元以上。但是在我國(guó)現(xiàn)行的《公司法》中對(duì)有限責(zé)任公司的最低注冊(cè)資本要求則是三萬(wàn)元。其次，大幅度提高了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。規(guī)定勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者之間簽訂至少二年的固定期限勞動(dòng)合同，并且應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。如果被派遣勞動(dòng)者處于沒(méi)有工作的期間內(nèi)，勞務(wù)派遣單位還必須根據(jù)其所在地人民政府規(guī)定的相關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被派遣勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬。除此之外，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者的過(guò)程中，還必須和接受以勞務(wù)派遣形式的企業(yè)之間簽訂相關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數(shù)量、期限、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容。同時(shí)還規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須把勞務(wù)派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容如實(shí)的告知被派遣勞動(dòng)者，同時(shí)對(duì)于克扣工資事件做了較為嚴(yán)厲的懲罰。再次，勞務(wù)派遣通常只能夠在臨時(shí)性、輔助性以及替代性的相關(guān)工作崗位上來(lái)進(jìn)行。對(duì)于被派遣勞動(dòng)者而言，他們依然應(yīng)當(dāng)享有和用工單位的勞動(dòng)者相等的報(bào)酬權(quán)利；如果用工單位沒(méi)有同類崗位勞動(dòng)者的，則必須給予勞動(dòng)者其所在地相同或相近崗位的相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬水平；明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位包括用工單位在現(xiàn)行法律允許的條件下參與或者組織工會(huì)，以維護(hù)自身合法權(quán)益。

二、新勞動(dòng)合同法下做好企業(yè)員工管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）樹立法律意識(shí)，提高管理水平。人力資源以及企業(yè)管理人員本身的素質(zhì)高低直接影響著勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生、處理結(jié)果，他們除了直接參與到規(guī)章制度和人事政策的制定外，還直接管理公司勞動(dòng)和人事關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也需要人力資源部門出面處理。所以員工管理者來(lái)說(shuō)，必須盡可能的了解更多勞動(dòng)法律知識(shí)，樹立起科學(xué)的人事管理理念，努力增強(qiáng)處理勞動(dòng)糾紛的技巧。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極組織管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，領(lǐng)會(huì)其中的精神內(nèi)涵，也可以聘請(qǐng)有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的專家來(lái)專門對(duì)企業(yè)管理人員開展新法培訓(xùn)，以不斷提升管理人員的法律素養(yǎng)。另外，企業(yè)也可以建立健全工會(huì)或者職工代表大會(huì)，來(lái)作為一個(gè)重要管理載體，以防止在產(chǎn)生實(shí)際糾紛時(shí)遇到管理困難，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

（二）強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)。企業(yè)員工管理中必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。比如應(yīng)當(dāng)把直接涉及勞動(dòng)者切身利益的相關(guān)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)進(jìn)行公示，也可以直接告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是如果公示未能夠獲得證據(jù)支持，也極易導(dǎo)致企業(yè)在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于劣勢(shì)。原因在于，我國(guó)司法實(shí)踐中要求，涉及到解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。舉例來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)者因?yàn)閲?yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)需要對(duì)其解除勞動(dòng)合同，那么企業(yè)必須搜集并且保留該員工違反的證據(jù)，可以是書面材料，也可以是錄音錄像等，以防止由于證據(jù)不足，而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能夠接觸。

不少企業(yè)習(xí)慣于采用開會(huì)宣讀的方式來(lái)對(duì)于企業(yè)制度進(jìn)行公示，或者采用在公共場(chǎng)所公開張貼的形式，但這些做法均不能夠確保每一位員工都能夠明確清楚、了解企業(yè)的公式內(nèi)容。為了解決這一問(wèn)題，建議企業(yè)使用簽收表或者培訓(xùn)簽名等措施來(lái)做出證明；對(duì)于實(shí)行末尾淘汰制度的企業(yè)，必須高度重視流程以及證據(jù)方面的嚴(yán)謹(jǐn)性，在對(duì)于員工進(jìn)行淘汰時(shí)必須能夠提供出其業(yè)務(wù)能力不足、不符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求等方面的進(jìn)一步證據(jù)。

（三）合同問(wèn)題。勞動(dòng)合同是新法的核心內(nèi)容，對(duì)雙方明了權(quán)利和義務(wù)，以避免由于違約而導(dǎo)致責(zé)任追究時(shí)發(fā)生的糾紛。

第一，盡早簽訂合同。新法中對(duì)于勞動(dòng)合同的懲罰力度明顯加強(qiáng)，直接導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的增大。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，簽訂書面的勞動(dòng)合同宜早不宜晚，一般最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職當(dāng)天就要簽訂，否則如果勞動(dòng)者開始工作后，就極易以不簽訂合同能夠提高企業(yè)成本為理由而向用人單位提出諸多不合理要求，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入被動(dòng)。其次，防止出現(xiàn)模糊合同，禁止出現(xiàn)不確定用語(yǔ)。企業(yè)在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要盡可能的使用確定用語(yǔ)，尤其要高度重視語(yǔ)句歧義以及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的差別問(wèn)題。避免由于模糊合同而引發(fā)的各項(xiàng)法律糾紛，使企業(yè)陷入被動(dòng)。再次，應(yīng)當(dāng)注意做好合同臺(tái)帳工作，設(shè)置信息系統(tǒng)的合同到期后的提醒功能。新勞動(dòng)合同法中的一個(gè)最大的亮點(diǎn)之一就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其中在第十四條還明確指出了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)訂立條件。所以，企業(yè)就需要在信息系統(tǒng)設(shè)置增加合同到期提醒功能，提前做好準(zhǔn)備工作。

（四）建立健全企業(yè)內(nèi)部管理制度。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部規(guī)章的制定或者修改過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)首先注意審察是否和現(xiàn)行法律法規(guī)之間存在抵觸問(wèn)題，是否出現(xiàn)了片面加重勞動(dòng)者義務(wù)或者侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的問(wèn)題，還要注意是否履行了相關(guān)民主公示程序等，符合上述條件的規(guī)章制度才具備法律效力，才可以充分發(fā)揮出解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的作用。具體來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度中需要對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)或者重大損害做出清楚的規(guī)定；如果勞動(dòng)者已經(jīng)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系并且拒不改正的，本企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同；雙方協(xié)商一致可以進(jìn)行相應(yīng)的合同變更等。

新勞動(dòng)合同法中指出企業(yè)在進(jìn)行規(guī)章制度的建設(shè)過(guò)程中，不能夠忽視民主管理，如果缺乏完善的民主制度會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。因而企業(yè)制度建設(shè)中，必須高度重視工會(huì)的完善工作。當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)都存在不設(shè)立工會(huì)或者工會(huì)工作流于形式的問(wèn)題。一方面企業(yè)認(rèn)為工會(huì)的工作內(nèi)容和自身是對(duì)立的，而員工又多認(rèn)為工會(huì)工作不力，無(wú)法維護(hù)自身的合法權(quán)益，所以使得工會(huì)工作處于兩難的尷尬地位。為了解決這一問(wèn)題，用人單位必須盡快建立健全工會(huì)或者職工代表大會(huì)制度，防止遇到實(shí)際糾紛中，由于工會(huì)缺失導(dǎo)致敗訴。

（五）制定雇主策略，認(rèn)真分析內(nèi)部員工需求。所謂的雇主策略，就是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)者自身發(fā)展、生活水平以及工作條件等多種因素，并努力進(jìn)行改善。一般來(lái)說(shuō)，雇主策略可以劃分成三類。第一類為日本模式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把員工當(dāng)成自己的家人，在工作生活中充分關(guān)注員工的需求，并給予員工好處，對(duì)于員工遇到的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)解決。第二類是抗衡，舉例來(lái)說(shuō)，在美國(guó)有一種企業(yè)就以和工會(huì)抗衡為主要手段，在法律允許的條件下禁止工人參加工會(huì)，一個(gè)典型的成功案例就是著名零售商沃爾瑪，該企業(yè)多年不成立工會(huì)然而沒(méi)有人在法律上找它的麻煩。第三種類型是合作式，也即是雇主和工會(huì)合作，以德國(guó)的企業(yè)最為典型?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)對(duì)于雇主策略的應(yīng)用尚處于初級(jí)階段，但是其作為一種方向、一種理念，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)今后努力的目標(biāo)。勞動(dòng)合同法的頒布，在很大程度上提醒著企業(yè)家們?cè)谔接?、關(guān)注市場(chǎng)客戶的需求的同時(shí)，還必須回過(guò)頭來(lái)到內(nèi)部來(lái)看看，高度重視內(nèi)部員工的需求分析工作，從員工的需求著手，來(lái)制定屬于企業(yè)自己的、操作性較強(qiáng)的雇主品牌策略，同時(shí)來(lái)開展相應(yīng)的雇主品牌的宣傳以及推廣活動(dòng)，以便能夠?yàn)閱T工提供一些更為有效的需求的結(jié)合點(diǎn)，構(gòu)建起和諧用工制度。

（六）強(qiáng)化細(xì)化企業(yè)人力資源管理工作。對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，新的勞動(dòng)合同法的頒布使得勞資雙方的權(quán)責(zé)更加明晰，因而對(duì)實(shí)際工作細(xì)節(jié)管理提出更高要求。面對(duì)新勞動(dòng)合同法的諸多規(guī)定，只有做到工作流程精細(xì)化和嚴(yán)密化，才可能有效降低企業(yè)的違法成本。雖然新法的頒布對(duì)于在員工勞務(wù)關(guān)系上始終嚴(yán)格遵守法律的企業(yè)來(lái)說(shuō)并未帶來(lái)巨大的變動(dòng)，但是卻在很大程度上促使用人單位的人事管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型。其中提到的企業(yè)不能隨意解雇正式員工以及試用期員工，不可以侵害員工合法利益等，這些都給人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，新法實(shí)際上假設(shè)了一個(gè)前提，也就是用人單位都必須是懂法的。所以人力資源管理人員必須強(qiáng)化法律意識(shí)，防止由于草率用工、不規(guī)范用工而導(dǎo)致的雙倍賠償或陷入其他被動(dòng)。人力資源管理部門必須制訂合理合法、操作性強(qiáng)的公司規(guī)章制度，對(duì)于涉及到的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等和員工利益直接相關(guān)的內(nèi)容作出明確說(shuō)明，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論進(jìn)行討論協(xié)商，來(lái)共同確定。

另外，上述策略都是從員工進(jìn)入企業(yè)后的管理來(lái)說(shuō)明的，事實(shí)上考慮到新勞動(dòng)合同法無(wú)論是在勞動(dòng)合同的解除、試用期制度還是違約的經(jīng)濟(jì)賠償?shù)确矫婢岢隽溯^高的門檻， 所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，除了需要重視員工進(jìn)入企業(yè)后的管理工作外，也必須高度重視員工進(jìn)入企業(yè)前的考察工作。具體來(lái)說(shuō)，要求企業(yè)在招聘中必須嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程，注意嚴(yán)格甄選應(yīng)聘人員，除了其業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要綜合考慮員工是否忠誠(chéng)、正值，能否在本企業(yè)長(zhǎng)期工作等，做到寧缺毋濫。注意認(rèn)真檢查應(yīng)聘者是否身體健康，是否存在缺陷，如果錄用了不健康的員工或者能力、思想素質(zhì)不合格的員工，均會(huì)給企業(yè)的造成極高的成本付出。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的方式以及結(jié)果都產(chǎn)生了巨大的影響。要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者以及人力資源管理部門必須樹立法律意識(shí)、強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，做好合同管理和制度管理，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理工作，以盡可能的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，降低各種法律風(fēng)險(xiǎn)。

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